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Esta sección está dirigida a ofrecer actualidad sobre la igualdad de oportunidades y de trato en las empresas, novedades del Servicio y también incluirá iniciativas públicas o privadas a favor de la igualdad entre mujeres y hombres.

Septiembre

• 17/09/2021 - IV Ciclo de Seminarios sobre Igualdad, Empleo, Conciliación y Violencia de Género

  La Escuela de Relaciones Laborales, de la Universidad Complutense de Madrid, organiza el “IV Ciclo de Seminarios sobre Igualdad, Empleo, Conciliación y Violencia de Género” que cuenta con la colaboración del Instituto de las Mujeres.

  El IV Ciclo constará de 11 seminarios que, a su vez, están organizados en tres grandes bloques temáticos:

  • Sensibilización en igualdad entre mujeres y hombres y actuaciones contra la violencia de género
  • Conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, laboral y familiar.
  • Empleo, emprendimiento, discriminación y salud laboral.

  De nuevo, esta edición del Ciclo será virtual, retransmitiéndose los seminarios por Zoom. La fecha de inicio será el miércoles 29 de septiembre a las 16.00 hrs.

• 17/09/2021 - Nueva convocatoria del Centro para el Desarrollo Tecnológico Industrial para apoyar a mujeres innovadoras

  El Centro para el Desarrollo Tecnológico Industrial, organismo dependiente del Ministerio de Ciencia e Innovación, gestionará la convocatoria de una nueva línea de ayudas destinada a fomentar el emprendimiento innovador de mujeres y, así conseguir más mujeres referentes que motiven a las nuevas generaciones.

  La nueva convocatoria se lanzará antes de final de año y se enmarcará en la iniciativa NEOTEC del CDTI de apoyo a la creación y consolidación de nuevas empresas de base tecnológica en España. Podrán acceder a estas ayudas empresas de reciente constitución, cuyo equipo promotor esté compuesto por mujeres en, al menos, el 51% y cuyo capital social esté en manos de mujeres en, al menos, el 51% al concluir el proyecto.

  Las ayudas se destinarán a proyectos que comiencen el próximo año y podrán alcanzar hasta los 325.000 euros, con un límite del 75% del presupuesto elegible. De esta manera, con el presupuesto previsto de un mínimo de 5 millones de euros, se podrán beneficiar como mínimo 15 nuevas empresas.

• 17/09/2021 - Proyecto Aequitas, impulsado por la Confederación Regional Empresarial Extremeña

  La Confederación Regional Empresarial Extremeña con el apoyo de la Diputación de Badajoz, han creado el Proyecto Aequitas que tiene como objetivo impulsar la adopción de planes de igualdad en aquellas empresas y entidades ubicadas en zonas rurales que cuentan con una plantilla inferior a 50 personas trabajadoras y que, por tanto, no están obligadas a implantarlo.

  Este proyecto ofrece un nuevo servicio de sensibilización, formación, apoyo y asesoramiento gratuito para las empresas con el fin de que pongan en marcha su plan de igualdad. El papel de las empresas es fundamental para avanzar hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y empresarial.

• 16/09/2021 - Mujeres emprendedoras en entornos rurales recibirán formación en transformación digital a través de la Diputación de Granada

  La Diputación de Granada, a través del área de Igualdad, Juventud y Administración Electrónica, ofrecerá el curso de formación “Transformación Digital para Mujeres Emprendedoras en Entornos Rurales”, que se impartirá en formato online del 22 de septiembre al 26 de octubre.

  Esta formación está dirigida a mujeres empresarias o que deseen emprender, que residan en municipios de la provincia con menos de 20.000 habitantes y necesiten adquirir conocimientos en herramientas digitales.

  Los materiales de este ciclo enseñarán a las mujeres emprendedoras participantes la importancia de tener presencia online y de manejar las redes sociales tanto para promocionar su negocio, como para llevar ventas a través de las redes sociales y gestionar su reputación.

• 14/09/2021 - Nueva convocatoria programa Lidera de Barcelona Activa

  Barcelona Activa pone en marcha una nueva edición del programa Lidera con el objetivo de mejorar la situación laboral de mujeres emprendedoras, directivas y trabajadoras de la ciudad. El eje inspirador del programa es la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, ya que la desigualdad laboral de género sigue siendo una lacra en nuestra sociedad.

  Lidera es el entorno de crecimiento y networking de referencia para todas las mujeres de Barcelona, profesionales, directivas o emprendedoras. Entre los objetivos de Lidera se destaca la lucha por la igualdad salarial entre hombres y mujeres, potenciar la actitud y las capacidades emprendedoras de las mujeres y fomentar el autoliderazgo o incrementar la visibilidad de las mujeres profesionales, emprendedoras y directivas con el fin de generar nuevos “rol modelos” que inspiren a las futuras generaciones.

  Por ello, en las nuevas convocatorias del proyecto Lidera, habrá dos programas específicos que se pondrán en marcha en otoño:

  • El Programa de Desarrollo Directivo para Mujeres - Lidera el cambio: centrado en impulsar las capacidades individuales y de liderazgo y en ofrecer recursos y herramientas a mujeres predirectivas que quieren optar a cargos directivos o de mayor responsabilidad en las organizaciones.
  • El Women Mentoring Programme: enfocado a ampliar la experiencia y conocimiento de las mujeres en el mundo empresarial, ayudando a la consolidación y el crecimiento de sus negocios.
• 13/09/2021 - Convocatoria de la 3ª edición del programa Responsabilízate de la Xunta de Galicia

  La Consellería de Empleo e Igualdad de la Xunta de Galicia convoca la 3ª edición del programa Responsabilízate, con el que pretende ayudar hasta 160 pequeñas y medianas empresas en la implantación de medidas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) al tiempo que se fomenta la igualdad de oportunidades y el talento femenino en el seno de las organizaciones. Para ello, el programa garantiza el acompañamiento a las pymes mediante personas tutoras que ayudarán en el diagnóstico, formación y puesta en marcha de los planes de igualdad y RSE.

  El programa Responsabilízate, de carácter gratuito, se estructura en tres fases. Primero, se hace un análisis del estado, potencial competitivo y situación de la RSE en la entidad. En segundo lugar, las pymes recibirán formación y asesoramiento individualizado para el diseño de un plan de acción en Responsabilidad Social Empresarial. Para finalizar, a partir del informe de resultados, se definirá la metodología para la elaboración del plan de actuación individualizado para la implantación de un mínimo del 20% de las acciones previstas en el plan de acción en RSE.

  Con esta iniciativa, la Xunta reafirma su compromiso en el apoyo al tejido empresarial y productivo, para avanzar en las actuaciones de responsabilidad social y mejorar las condiciones del trabajo en las pymes con la implantación comprometida de políticas de igualdad laboral.

• 10/09/2021 - Publicado el Boletín Semanal 228 del Instituto de las Mujeres

  El Instituto de las Mujeres ha publicado el Boletín Semanal 228, que recoge, entre otras cuestiones el Seminario en línea “Justicia algorítmica en clave de género 2021”, organizado por el Instituto de las Mujeres el próximo 22 de septiembre de 2021, para sensibilizar a la comunidad sobre los beneficios y riesgos de la inteligencia artificial y sobre la importancia de un enfoque más humanista y multidisciplinar en los equipos de trabajo, para incorporar cuestiones éticas en el diseño y en su caso políticas activas de acción positiva. El seminario está dirigido a mujeres de asociaciones, tecnólogas, empresarias, personal universitario y de la administración, y público en general.

  Por otra parte, el boletín destaca el curso “Análisis de Género en la Investigación” de la Universidad de Valencia dirigido a mejorar las competencias para la inclusión de la perspectiva de género, tanto en los proyectos y trabajos de tesis doctoral, como en los proyectos de investigación y los artículos científicos que puedan derivarse de las investigaciones.

• 10/09/2021 - Subvenciones del Gobierno de Castilla-La Mancha para fomentar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral

  El Gobierno de Castilla-La Mancha destinará subvenciones de forma directa a 76 municipios de la provincia de Albacete y a la Entidad Menor de Aguas Nuevas para desarrollar las actuaciones contempladas en el Plan Corresponsables, con el objetivo de crear una red de servicios de apoyo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las familias de Castilla-La Mancha.

  El Plan Corresponsables tiene por objeto iniciar el camino hacia la garantía del cuidado como un derecho desde el principio de la igualdad entre mujeres y hombres, al amparo de la Ley de Igualdad entre mujeres y hombres de Castilla- La Mancha, de 18 de noviembre de 2010, y del II Plan Estratégico para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en la Comunidad Autónoma (2019-2024) que persigue “autonomía económica y corresponsabilidad en los usos del tiempo, marca el objetivo de conseguir que, mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades de desarrollo personal y profesional y las puedan compatibilizar, en corresponsabilidad, con la vida personal y familiar”.

  Las actividades o servicios a los que se destinan estos fondos son fundamentalmente para que las familias albaceteñas puedan compatibilizar el cuidado de menores de 0 a 14 años con sus vidas laborales, de forma que se favorece la conciliación y se contribuye a la reducción de la brecha laboral de género.

• 09/09/2021 - La Comunidad de Madrid mide el impacto socioeconómico de la COVID-19 sobre las mujeres

  La Dirección General de Estadística de la Comunidad de Madrid ha elaborado el estudio “Impacto socioeconómico de la COVID-19 sobre las mujeres”, con el objetivo de proporcionar un marco teórico de referencia de los impactos socioeconómicos actuales y esperados de la COVID-19 sobre las mujeres.

  Las mujeres están teniendo un papel protagonista durante la pandemia de la COVID-19 expuestas con trabajos en primera línea contra el virus, como las actividades sanitarias, los servicios sociales y el cuidado de mayores o la educación. Para medir los impactos socioeconómicos de la pandemia sobre las mujeres madrileñas, el informe recoge un sistema integral de 138 indicadores referidos a siete ámbitos de estudio: salud y género, trabajadoras/es en primera línea, aspectos económicos y laborales, cuidados, violencias contra las mujeres, población en situación vulnerable, e impacto demográfico.

  Entre algunos de los datos se observa como las bajas laborales han afectado más a las mujeres, un total de 222 de las 413 bajas laborales haciendo un total del 53,8%, ya que la mayoría de los trabajos son de carácter esencial, como las actividades sanitarias y de servicios sociales. Las mujeres se han beneficiado más del teletrabajo y ya son mayoría entre la población ocupada que trabaja en su domicilio particular, y, además, durante el confinamiento y la desescalada se han registrado incrementos históricos de las llamadas al servicio de información en materia de violencia de género 016.

• 08/09/2021 - La Fundación Caja de Ingenieros impulsa la participación de las mujeres en la ingeniería para eliminar la brecha de género

  La Fundación Caja de Ingenieros lucha contra la brecha de género en la ingeniería a través de dos proyectos dirigidos a mujeres para apoyar el acceso de mujeres a la ingeniería y a otras profesiones STEAM (siglas en inglés de Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Arquitectura y Matemáticas).

  Los estereotipos de género, además de la falta de referentes femeninos, son una de las principales causas de la escasez de vocaciones técnicas entre las estudiantes ocasionando una brecha de género que existe en el sector. Solo un 29% del alumnado de ingeniería son mujeres, lo que significa que una gran parte de la población se encuentra infrarrepresentada en uno de los sectores con mayor empleabilidad que, además, es clave para la innovación y el desarrollo de la sociedad. Por ello, impulsar el talento femenino en la ingeniería es fundamental para acabar con la brecha de género en uno de los sectores con más proyección de futuro.

  Los dos proyectos donde la Fundación trabaja para cerrar la brecha de género son:

  • “Enginy-era”. Un proyecto que se focaliza en dar a conocer las profesiones STEAM a niñas y niños de primaria en colegios para despertar vocaciones y que en un futuro se decanten por prepararse para profesiones de este tipo.
  • “Mujer e Ingeniería”, proyecto de mentoring de la Real Academia de Ingeniería, cuyo objetivo es proporcionar herramientas y personas referentes en la profesión para que las estudiantes de los últimos cursos de ingeniería y otros estudios STEM y jóvenes profesionales puedan desarrollarse profesionalmente y reconocer su propio potencial en profesiones STEAM.

  Desde que el proyecto “Mujer e Ingeniería” se puso en marcha en 2016, más de 300 profesionales con cargos de dirección y de alta responsabilidad han acompañado en su inserción laboral, compartiendo sus experiencias y puntos de vista, a más de 500 alumnas de los últimos cursos de ingeniería y otros estudios STEAM.

• 07/09/2021 - Publicada la distribución territorial de fondos para su gestión por las comunidades autónomas con competencias asumidas en el ámbito laboral para proyectos recogidos en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia

  La Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, en la reunión celebrada el 21 de julio de 2021, aprobó, los criterios de distribución territorial y la distribución resultante de su aplicación respecto a los créditos para el ejercicio 2021, para la financiación de los proyectos de inversión en el marco de los componentes 19 «Plan Nacional de Competencias Digitales» y 23 «Nuevas Políticas Públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo» del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia para España en la parte cuya ejecución corresponde a las comunidades autónomas.

  El objeto de esta orden es dar a conocer los criterios objetivos de la distribución territorial para el ejercicio económico 2021, entre las distintas comunidades autónomas con competencias de gestión asumidas en el ámbito laboral, de los créditos financiados con cargo al Mecanismo de Recuperación y Resiliencia.

  Cualquiera que sea el instrumento de gestión pública que se utilice para impulsar proyectos financiados por el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, las administraciones públicas deberán establecer, con referencia en la Agenda del Cambio, la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible, los objetivos y criterios relativos a la igualdad entre mujeres y hombres sobre los que se fundamenten dichos proyectos.

  Por ello, se destinará dinero para la elaboración de diversos planes, proyectos y programas con perspectiva de género tales como: un Plan Transversal de Igualdad de Género que afecte a todas las políticas activas de empleo que ejecuten las comunidades autónomas, programas de formación con compromiso de contratación dirigidos a mujeres víctimas de violencia de género o víctimas de trata o explotación sexual u otros colectivos de mujeres especialmente vulnerables y programas para mejorar la capacitación de las mujeres en los municipios de menos de 5.000 habitantes.

• 06/09/2021 - Informe del instituto europeo para la igualdad de género y Eurofound refleja los avances en igualdad de género entre 2010 y 2018 y cómo estos podrían estar amenazados por la COVID-19

  El Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) junto a Eurofound han publicado el informe “Aumento de la igualdad de género: ¿Cómo de cercana a la igualdad está la Unión Europea?”, en el que se investiga los patrones de convergencia en la igualdad de género medidos por el Índice de Igualdad de Género en los Estados Miembros durante el período 2010-2018 centrándose en seis ámbitos fundamentales: trabajo, dinero, educación, tiempo, poder y salud.

  Entre los resultados se destaca cómo durante la última década, la Unión Europea ha avanzado lentamente hacia la igualdad de género. Dado que los logros en materia de igualdad de género varían considerablemente de un Estado Miembro a otro, es importante comprender la evolución de las disparidades entre ellos y las implicaciones que esto tiene para la convergencia económica y social ascendente en la UE. Además, el impacto de la crisis de la COVID-19 no solo amenaza con deshacer los logros pasados, sino que también puede resultar un aumento de las disparidades entre los Estados Miembros.

  Por ello, es necesario adoptar nuevas medidas para promover la igualdad de género en toda la UE, especialmente en las zonas que avanzan con un ritmo más lento. Por ejemplo, la adopción de normas jurídicamente vinculantes para mejorar el equilibrio de género en puestos de decisiones económicas ya que impulsa el progreso: los Estados Miembros que adoptaron estas medidas como cuotas para lograr un equilibrio de género en las grandes empresas que cotizan en bolsa lograron mejoras.

• 03/09/2021 - Línea de financiación ENISA Emprendedoras Digitales, del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, para impulsar el emprendimiento digital femenino

  El Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, MINECO, destinará ayudas económicas en los próximos tres años para impulsar el emprendimiento digital femenino, a través de la línea de financiación ENISA Emprendedoras Digitales.

  El objetivo de estas ayudas es apoyar e impulsar, a través de la financiación, proyectos de emprendimiento digital femenino y reducir la brecha de género existente en este ámbito.

  Para ello, las empresas que podrán obtener los préstamos participativos serán las pequeñas y medianas empresas emergentes o en crecimiento en las que una o varias mujeres ostenten una posición relevante de liderazgo o de poder dentro de la empresa: en el accionariado, en el órgano de administración o formando parte del equipo directivo.

  Esta línea está dirigida tanto a empresas de nueva creación como a aquellas que estén considerando un proyecto de consolidación, crecimiento o internacionalización.

• 03/09/2021 - Publicación del estudio “Motivación académica, habilidades no cognitivas y brecha de género en Matemáticas y Ciencias” de la Fundación Ramón Areces y la Fundación Europea Sociedad y Educación

  La Fundación Ramón Areces y la Fundación Europea Sociedad y Educación han llevado a cabo la investigación “Motivación académica, habilidades no cognitivas y brecha de género en Matemáticas y Ciencias. El caso de España”.

  Una de las principales conclusiones del estudio es que las mujeres siguen subrepresentadas en las áreas de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (STEM), a pesar de las perspectivas de crecimiento de las ocupaciones en estas disciplinas. Por ello, un primer paso para diseñar medidas que ayuden a aumentar la presencia femenina en las ciencias consiste en entender los factores asociados con su origen siendo uno de ellos las diferencias de género en el rendimiento académico en Matemáticas y Ciencias, que suponen un factor fundamental afectando a la participación de las mujeres en ámbitos STEM.

  Por otro lado, la motivación estudiantil es también un determinante importante del rendimiento educativo que podría ayudar también a explicar estas brechas de género. Por último, la investigación concluye con la reflexión de que sería interesante investigar hasta qué punto estas preguntas de motivación general capturan estereotipos de género y por qué las chicas que superan estos estereotipos y presentan mayores niveles de motivación general se benefician, en términos de rendimiento, en las áreas STEM. En este sentido, aquellas intervenciones que luchen contra los estereotipos asociados con la ambición y la competitividad en las espacios de ciencias podrían ser especialmente beneficiosas para las chicas.

• 02/09/2021 - Las científicas sufren con más frecuencia el síndrome de la impostora

  Un estudio publicado por la revista Journal of Educational Psychology revela que las científicas pueden sentir con más frecuencia el “síndrome de la impostora” cuanto más perciben que una disciplina académica requiere talento o ser brillante para tener éxito.

  El estudio muestra los obstáculos a los que se enfrentan ciertos grupos a la hora de promocionar profesionalmente en el mundo académico, en campos en los que se enfatiza la brillantez. Las mujeres, sobre todo las que se identifican como miembros de una minoría, son más propensas a sentirse como impostoras en tales contextos.

  Los resultados de la investigación han destacado especialmente entre las mujeres de grupos raciales y étnicos tradicionalmente infrarrepresentados en la enseñanza superior y el mundo académico, es decir, negras o afroamericanas, hispanas o latinas, indias americanas o nativas de Alaska, nativas de Hawai u otras islas del Pacífico, como consecuencia de los estereotipos culturales que asocian la brillantez con los hombres son la clave para entender esta relación.

• 01/09/2021 - Estudio de Equal Measures 2030 concluye que con el ritmo actual no se conseguirá la igualdad de género para el 2030

  Equal Measures 2030, sociedad independiente liderada por el sector privado y la sociedad civil, ha publicado el informe "Cambiando la Tendencia Hacia la Igualdad de Género para el 2030" en el que revela que 67 países - hogar de 2.1 billones de niñas y mujeres- no lograrán ninguna de las metas de igualdad de género para el 2030 si continúan con su actual ritmo de cambio.

  El informe analiza, cinco metas vitales tales como el acceso a la planificación familiar, educación de las niñas, liderazgo político, leyes sobre igualdad laboral, y seguridad. Además, el análisis muestra que, si en la siguiente década todos los países igualaran el ritmo de aquellos que avanzan más rápido, cerca de tres cuartas partes de las niñas y las mujeres del mundo podrían estar viviendo en países que hayan logrado cuatro, o incluso las cinco, de estas metas de la igualdad de género para el 2030.

  Por ello, se debe acelerar el ritmo del progreso para las niñas y las mujeres, ya que los países no están llevando a cabo acciones lo suficientemente rápidas, por lo que las actuales tasas de progreso reflejan que ningún país logrará las cinco ni incluso cuatro de las cinco metas para la fecha límite de los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Sólo 24 países lograrán alcanzar dos o tres de las cinco metas, y 38 países habrán logrado sólo una de las cinco metas para el 2030. Un total de 67 países (52%) no logrará ninguna de las cinco metas para el 2030. Sin embargo, si todos los países igualaran el ritmo de aquellos que avanzan más rápido, casi todos los países estudiados lograrían al menos dos metas.

Agosto

• 31/08/2021 - El Banco Interamericano de Desarrollo publica un estudio que revela la alta desigualdad de género en empresas de América Latina y el Caribe

  El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) ha publicado el estudio “Una olimpíada desigual: la equidad de género en las empresas latinoamericanas y del Caribe", en el que se refleja que existen grandes brechas de género en el mundo empresarial de América Latina y el Caribe, ya que las mujeres ocupan solo el 15% de los cargos de dirección y solo el 14% son propietarias de empresas.

  Cabe recordar que la igualdad de género es un factor primordial para el desarrollo económico de los países pues contribuye a la reducción de la pobreza y da como resultado niveles más altos de capital humano para las generaciones futuras. Sin embargo, la situación de las mujeres en la región está atravesada por los patrones de desigualdad de género presentes a nivel global.

  Para demostrar esta desigualdad, el estudio entrevistó a mujeres empresarias y realizó una encuesta a 1.015 empresas de 20 países de la región sobre la participación femenina en sus organizaciones, las políticas hacia su plantilla y el impacto ocasionado por la pandemia de la COVID-19, donde se obtuvieron los siguientes resultados:

  • La presencia femenina predomina significativamente en las áreas de comunicación y relaciones públicas. En áreas STEM las mujeres representan menos del 35% de las personas empleadas.
  • Existe una mayor proporción de mujeres en cargos bajos (36%) que en cargos altos (25%).
  • Las mujeres representan solo un 35% de la fuerza laboral que utiliza tecnologías avanzadas.
  • 6 de cada 10 empresas no brindan ningún tipo de licencia materna más allá de lo que determina la ley.
  • Apenas un 15% de las empresas analiza si existen brechas salariales dentro de su organización.

  Para combatir esta desigualdad, el estudio incluye recomendaciones como la implementación de legislaciones de cupo de género, la publicación transparente de información salarial, la creación de programas de capacitación y el desarrollo de una agenda que facilite el balance entre el trabajo remunerado y no remunerado que asumen la mayoría de las mujeres.

• 30/08/2021 - Publicado el Boletín Semanal 226 del Instituto de las Mujeres

  El Instituto de las Mujeres ha publicado el Boletín Semanal 226, que recoge, entre otras cuestiones, el Foro de Tecnología y Mujeres organizado por la Fundación Emprender Futuro, la Embajada de los Estados Unidos de América, y la organización Inspira Alumni Bolivia. Está dirigido a las estudiantes de entre 15 y 29 años de instituciones educativas públicas o privadas, con el objetivo de analizar cómo la tecnología les brinda la oportunidad de desarrollar todo su potencial. Además, en el Foro participaran mujeres con una gran trayectoria en tecnología, ciencia, empresa y ámbito académico y que están impactando en el mundo gracias a su liderazgo.

  Por otra parte, el boletín destaca la estrategia multifacética para acelerar la igualdad de las mujeres y las niñas para el año 2030, iniciativa de ONU Mujeres, la Unión Africana, la Commonwealth, la Unión Interparlamentaria, la Organización Internacional de la Francofonía y la Secretaría General ante la falta de protecciones jurídicas que sufren miles de mujeres y niñas en todo el mundo.

• 27/08/2021 - El Concello de Marín pone en marcha un espacio de acompañamiento sociolaboral a mujeres víctimas de violencia de género

  El Concello de Marín, a través del Centro de Información á Muller (CIM), crea un espacio de acompañamiento sociolaboral denominado “Construíndo camiños”. Se trata de un recurso de atención, orientación y acompañamiento para la mejora de la situación laboral de las mujeres víctimas de la violencia de género, y de aquellas otras en situación de vulnerabilidad.

  La iniciativa se estructura en dos acciones: un módulo básico de sensibilización en igualdad y un acompañamiento sociolaboral que les permita mejorar sus habilidades digitales. Con ello se pretende garantizar la atención integral a estas mujeres, proporcionándoles autonomía personal, social y laboral, así como contribuir a la disminución de la brecha digital, que muchas veces dificulta el acceso al mercado laboral y a recursos básicos que tienen que ver con la Administración.

• 26/08/2021 - Hasta el 3 de septiembre pueden presentarse candidaturas a los premios Mujer Emprendedora de la Diputación de Guadalajara

  La Diputación de Guadalajara convoca la segunda edición de los Premios 'Mujer Emprendedora'. El objetivo es reconocer aquellas autónomas y empresarias de la provincia que apuestan por el desarrollo económico, rural y social.

  Este año habrá tres categorías: actividad empresarial, emprendimiento rural y emprendimiento social. En cada una de ellas se otorgarán cuatro premios.

  Las candidaturas pueden presentarse hasta el 3 de septiembre.

• 25/08/2021 - La Comisión Europea lanza el programa Women TechEU para impulsar a las empresas emergentes tecnológicas dirigidas por mujeres

  La Comisión Europea ha puesto en marcha Women TechEU, un nuevo programa de la Unión Europea que apoya a las empresas emergentes de tecnología altamente innovadoras fundadas o cofundadas por mujeres.

  Este proyecto se enmarca dentro del programa de ecosistemas europeos de innovación de Horizonte Europa, apoyado por el Consejo Europeo de Innovación.

  El objetivo del mismo es acabar con la desigualdad de género en el sector de la innovación, en el que, según las estadísticas, solo el 15 % de las empresas emergentes son fundadas o cofundadas por mujeres y apenas el 6 % tiene un equipo compuesto exclusivamente por mujeres. Además, estas empresas lideradas por mujeres obtienen menor capital de riesgo, incluso en la fase inicial de inversiones, y la cantidad adquirida suele ser menor en comparación con sus homólogos masculinos.

  Por esta razón, Women TechEU apoya a estas empresas desde la fase más temprana de desarrollo, y, por lo tanto, con mayor riesgo, aumentando sus posibilidades de éxito e impulsando el talento femenino.

  Las solicitantes deben ser fundadoras o cofundadoras de una empresa de tecnología profunda, que se encuentre en su fase inicial, y ocupar en ella un puesto de alta dirección (CEO, CTO o equivalente). Las solicitudes serán evaluadas por un equipo externo e independiente con experiencia en emprendimiento, inversión o innovación.

  El plazo de presentación se cierra el 10 de noviembre. Los resultados de la convocatoria se comunicarán a principios de 2022.

• 24/08/2021 - La UNESCO se compromete a trabajar para eliminar la brecha digital de género, empoderar a las mujeres científicas y promover una inteligencia artificial libre de sexismo

  Con motivo del Foro Generación Igualdad, la UNESCO ha presentado un conjunto de compromisos específicos para los próximos cinco años con el fin de lograr un progreso real hacia la igualdad de género. Entre ellos, destaca su compromiso a eliminar la brecha digital de género, empoderar a las mujeres científicas y promover el uso ético de la inteligencia artificial libre de prejuicios de género y sexismo. Así, por ejemplo, permitirá que 10.000 físicas asuman funciones de liderazgo y facilitará el acceso de al menos 10.000 niñas de África a estudios sobre microciencia.

  Los datos de la UNESCO indican que las mujeres solo representan una de cada tres personas que investigan en la ciencia, aunque constituyen entre el 45 y el 55% de quienes estudian en la universidad. Sin embargo, solo el 3% de las estudiantes de enseñanza superior optan por estudiar tecnologías de la información y la comunicación. Por este motivo, la UNESCO financia a jóvenes investigadoras de doctorado a través de su Organización de Mujeres en la Ciencia para el Mundo en Desarrollo. También ofrece programas de asesoramiento en STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Matemáticas) para niñas de secundaria, con el fin de alimentar su interés por las ciencias a través de referentes y modelos a seguir, e imparte cursos de codificación, robótica e inteligencia artificial.

  Asimismo, la UNESCO promueve las carreras de las jóvenes científicas y da visibilidad a sus logros a través del premio anual L'Oréal-UNESCO “La Mujer y la Ciencia”. Desde 1998, se ha reconocido a más de 3.600 científicas y se ha apoyado a 3.500 Jóvenes Talentos Emergentes, candidatas a doctorado y postdoctoradas, mediante ayudas económicas y formación en liderazgo.

• 23/08/2021 - La Diputación de Granada participa en un proyecto europeo para combatir el desempleo de las mujeres jóvenes sin estudios mediante la formación en competencias digitales

  La Diputación de Granada participa en el proyecto europeo Internisa, cuyo objetivo principal es formar en competencias digitales a mujeres jóvenes y sin estudios del ámbito rural para luchar contra la brecha digital en el mundo laboral.

  La iniciativa apuesta, entre otras actuaciones, por la creación de una red para implementar medidas que fomenten el acceso y permanencia de las mujeres al empleo, proporcionándoles destrezas digitales y rompiendo la brecha digital de género.

  En esta iniciativa se han analizado comparativamente las políticas para la integración de las mujeres con conocimientos digitales en el mercado laboral en los diferentes países y se ha elaborado una guía de recomendaciones para avanzar en la participación de las mujeres jóvenes en el mercado de trabajo, así como un código de conducta en materia de igualdad de género para empresas. De ese modo, tras conocer la situación de las mujeres en el mercado laboral de los países participantes y las necesidades de digitalización que tienen sus empresas, se han empezado a diseñar los paquetes formativos, que se impartirán a través de seminarios a partir del mes de octubre.

• 20/08/2021 - Publicado el Boletín Semanal 225 del Instituto de las Mujeres

  El Instituto de las Mujeres ha publicado el Boletín Semanal 225, que recoge diversas noticias, proyectos, premios y reconocimientos a las mujeres en los ámbitos científicos y tecnológicos.

  Entre otras cuestiones, destaca la Cumbre Digital de la Mujer (Woman Digital Summit) 2021 (#WDsummit2021) celebrada el pasado 17 de junio en Sevilla. Se trata de un evento impulsado por la Junta de Andalucía a través de la Consejería de Transformación Económica, Industria, Conocimiento y Universidades, diseñado para abordar la igualdad de género en el sector científico y tecnológico andaluz y acabar con la brecha de género en el ámbito de la tecnología, abarcando el problema desde la elección de especialidades formativas de carácter técnico o científico hasta la participación de las mujeres en los espacios de toma de decisiones del sector TIC.

  Con el mismo fin de dar a conocer la labor de las mujeres en los ámbitos científicos y tecnológicos, el boletín visibiliza el proyecto “Como tú”, que fomenta referentes femeninos en niñas y niños desde edades tempranas, eliminando estereotipos sobre el papel de las mujeres en ciencia y tecnología. A través de este proyecto, más de 70 científicas y tecnólogas se ponen a disposición de los colegios e institutos participantes para impartir talleres sobre sus campos de trabajo en las áreas de STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Matemáticas), de manera que si, en el futuro, el alumnado siente la vocación de dedicarse a cualquiera de sus ramas, escojan ese camino con naturalidad.

  Consulta el resto de novedades en este enlace:https://bit.ly/2UBiyx2

• 20/08/2021 - FADEMUR Extremadura impulsa un programa para mejorar el acceso laboral de las mujeres rurales”

  FADEMUR Extremadura presenta una nueva edición de ‘Cooperativas Rurales de servicio de proximidad, un modelo de inserción socio laboral para el medio rural’, con el que persigue ofrecer oportunidades de empleo y autoempleo para las mujeres del medio rural y, de ese modo, mejorar sus condiciones de vida a través de la independencia económica.

  Entre las actividades más destacadas, incluye acciones formativas dirigidas a mujeres del entorno rural para que puedan acceder a un trabajo sin tener que abandonar su pueblo, así como fomentar la creación de empresas de mujeres a través de cooperativas, incentivando el espíritu emprendedor y favoreciendo el encuentro entre mujeres empresarias o con inquietudes emprendedoras.

  El proyecto se estará desarrollando este año en distintos municipios de la región.

• 19/08/2021 - Datos de Eurostat evidencian una mayor tasa de empleo para los hombres con hijas e hijos a diferencia de las mujeres”

  La desigualdad en la tasa de empleo entre mujeres y hombres se dispara en la Unión Europea con el número de hijas e hijos, según los datos de 2020 publicados por Eurostat.

  En la Unión Europea, a mayor número de hijas e hijos, menor tasa de empleo experimentan las mujeres, especialmente para las que tienen un bajo nivel de educación, mientras que para los hombres es al revés.

  En 2020, las tasas de empleo de las mujeres con ninguno o hasta dos hijas e hijos fueron similares (alrededor del 74% en promedio), pero a partir de tres hijas e hijos o más la tasa media de empleo descendía al 59,1%.

  En el caso de los hombres, la situación fue distinta: los hombres sin hijas e hijos tenían la tasa media de empleo más baja (80,9%), mientras que la tasa de empleo más alta se encontraba en los hombres que tenían dos hijas e hijos (92,4%).

• 18/08/2021 - Publicación de una guía para implementar medidas de igualdad en el sector TIC por la Junta de Andalucía”

  La Junta de Andalucía, a través de la Consejería de Transformación Económica, Industria, Conocimiento y Universidades, ha puesto en marcha distintas iniciativas dirigidas a revertir la brecha de género en el sector TIC andaluz, en el que las mujeres representan solo el 27,04 % de las personas contratadas y el 20,52 % de las personas que trabajan por cuenta propia.

  Entre otras actuaciones, se ha desarrollado un programa piloto entre pequeñas y medianas empresas del ámbito TIC consistente en la edición de la “Guía para la implementación de medidas de igualdad en las empresas del sector tecnológico andaluz”. El objetivo es servir de orientación y acompañamiento en el desarrollo e implantación de medidas de igualdad de género en las empresas tecnológicas, así como atraer el talento femenino en el sector TIC andaluz.

  La guía incluye una serie de recomendaciones para la elaboración e implementación de planes de igualdad de género en las empresas, para lo que se han tenido en cuenta las sugerencias de hasta diez empresas que han participado en el piloto de la Consejería, puesto en marcha por la iniciativa WomANDigital.

  Entre los contenidos principales destacan orientaciones para eliminar esta desigualdad, atrayendo y reteniendo el talento femenino en las pymes. También incluye medidas para la conciliación corresponsable, así como claves para evitar sesgos de género y hacer frente a las diferentes dificultades que pueden surgir durante la formulación de medidas de igualdad.

  Como complemento a esta guía, se han elaborado materiales didácticos -infografías, guías y vídeos- a modo de píldoras formativas. Entre otras temáticas, se aborda cómo detectar estereotipos de género relacionados con la tecnología, cómo eliminar barreras, cómo gestionar el capital humano teniendo en cuenta el enfoque de género, qué es el currículum ciego, cuál es la situación de las mujeres en el sector TIC andaluz o la igualdad como factor competitivo para las empresas.

• 17/08/2021 - Investigación sobre el impacto de los estereotipos de género en la percepción de las propias capacidades de las mujeres”

  Diversos estudios contribuyen a explicar las diferencias entre mujeres y hombres a la hora de seleccionar una carrera profesional, y el impacto de estas elecciones en las menores retribuciones de las mujeres y en su menor ocupación de puestos de responsabilidad, sobre todo en profesiones masculinizadas (sector financiero, tecnológico, científico, etc.)

  Los estereotipos de género, que distorsionan la percepción de las mujeres sobre sus propias habilidades e influyen en su menor confianza sobre sus propias capacidades, tienen especial peso en el desempeño de las mujeres en campos tradicionalmente asociados con un mejor desempeño masculino (CTIM: ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas)

  Con un mismo nivel de conocimientos y aptitudes, las mujeres tienden a moderar sus propias habilidades y a percibir que no lo han hecho suficientemente bien, especialmente si los estereotipos marcan que se está trabajando en un campo tradicionalmente masculino. Todo ello tiene impacto a la hora de frenar la carrera de muchas mujeres, ya que les hace renunciar o no promocionarse a puestos prestigiosos en profesiones que les resultan de interés.

• 16/08/2021 - Publicado el Boletín Semanal 224 del Instituto de las Mujeres

  El Instituto de las Mujeres ha publicado el Boletín Semanal 224, que recoge, entre otras cuestiones la apertura de la sexta edición de los Premios Mujer y Tecnología 2021 a través de los cuales se premia anualmente a aquellas mujeres que destacan en los ámbitos de innovación social, tecnología o comunicación y constituyen un referente para el desarrollo y la transformación de la sociedad. Además, se ha abierto la inscripción de la II edición de los “STG AWARDS”, para fomentar el talento y las vocaciones científicas y tecnológicas de niñas y jóvenes.

  Por otra parte, el boletín destaca el estudio “El impacto de la COVID-19 sobre las mujeres de ciencia en Asia – Pacífico” que posee como objetivo reflejar el impacto de la pandemia COVID-19 en las mujeres, concretamente en el ámbito laboral de sectores como la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas en toda la región de Asia y el Pacífico.

• 16/08/2021 - La Xunta de Galicia publica la “Guía para a elaboración do Plan de Igualdade na empresa”

  La Consellería de Emprego e Igualdade, de la Xunta de Galicia, ha publicado una guía para la elaboración de planes de igualdad la cual se trata de una herramienta informativa y orientativa que posee como finalidad la descripción clara y detallada del proceso de elaboración de planes.

  La presente guía otorga especial importancia al diagnóstico de situación como instrumento dirigido a identificar las desigualdades, discriminación y obstáculos existentes o que pudieran existir en la empresa. Por ello, se especifica tanto su concepto, como las características y condiciones que debe reunir el diagnóstico.

  Además, se explica detalladamente el proceso de elaboración e implantación de los planes describiéndose un total de cinco pasos que comprenden desde el inicio del proceso, con la comunicación de inicio de negociación y la constitución de la comisión negociadora, hasta el último paso que comprende el seguimiento y evaluación del plan.

  Finalmente, se adjunta metodología para cada uno de los pasos anteriormente mencionados, así como se especifica la consecución de la certificación acreditativa de implantación de los planes por la Consellería, realizándose mención también a la consecución de la Certificación Galega de Excelencia en Igualdade a través de la Xunta de Galicia.

• 13/08/2021 - El Tribunal Superior de Justicia de Navarra reconoce el derecho a la concesión del complemento por paternidad desde el momento de la jubilación

  La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha estimado por primera vez que el complemento de paternidad de la pensión de jubilación debe ser abonado a los trabajadores desde la fecha en que se jubilaron, y no desde el momento en que presentaron la reclamación.

  Tras una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de diciembre de 2019, este derecho se amplió a los hombres para evitar una discriminación incompatible con el Derecho de la Unión Europea. Por ello, previamente desde los Juzgados de lo Social de Navarra habían sido emitidas sentencias en las que se reconocía el complemento, pero desde el momento en que se producía la reclamación, sin efecto retroactivo.

  En el presente dictamen, que puede ser recurrido ante el Tribunal Supremo, el TSJN señala que "la lesión del derecho fundamental al demandante se le produjo desde la primera resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) al reconocerle la prestación de jubilación sin el complemento al que tenía derecho, de ahí que se vulnerara así su derecho fundamental a la igualdad y a no ser discriminado en este caso por razón de sexo". La Sala concluye que el reconocimiento de una prestación (jubilación, invalidez o viudedad) es desde el inicio.

• 12/08/2021 - La Xunta de Galicia convoca ayudas para apoyar la contratación de mujeres en situación de violencia de género

  El Diario Oficial de Galicia (DOG) ha publicado un programa de ayudas destinado a las entidades sin ánimo de lucro para la contratación de mujeres víctimas de violencia de género. Una iniciativa que forma parte del Pacto del Estado en materia de violencia de género y ha sido financiado por la Consellería de Emprego e Igualdade.

  Las entidades beneficiarias de este programa recibirán la cuantía necesaria para sufragar las retribuciones salariales brutas de las trabajadoras incorporadas, hasta un máximo de 12 mensualidades. Las destinatarias finales serán mujeres que sufren violencia de género y que consten como inscritas en el Servicio Público de Empleo de Galicia.

  El plazo de solicitud se encuentra abierto hasta el próximo 6 de septiembre.

• 11/08/2021 - Celebración del “Foro de inversión Innovatia 8.3”

  El próximo mes de octubre tendrá lugar el “Foro de inversión Innovatia 8.3”, presencialmente en la Sede del Ministerio de Igualdad, organizado por el Instituto de las Mujeres y la Universidad de Santiago de Compostela.

  Este Foro se enmarca dentro del Proyecto Innovatia 8.3 que posee el objetivo principal de incorporar la perspectiva de género en los procesos de transferencia de conocimiento y en la creación de empresas innovadoras lideradas por mujeres.

  Por ello, el Foro ha sido creado para dar a conocer proyectos innovadores impulsados por mujeres y reforzar el trabajo que sus promotoras realizan para la trasferencia al mercado de su conocimiento. En el Foro de inversión Innovatia 8.3. se presentarán 8 empresas en búsqueda activa de financiación para el avance y consolidación de su proyecto empresarial. En el evento participarán entidades de inversión públicas y privadas del ámbito nacional y con experiencia inversora en proyectos liderados por mujeres.

  Los requisitos para presentar candidaturas están disponibles en las bases de la convocatoria, encontrándose la convocatoria abierta hasta el próximo 22 de septiembre de 2021.

• 10/08/2021 - El Tribunal Superior de Justicia de Canarias reconoce el derecho de una trabajadora a la conciliación familiar tras una denegación por reducción de jornada

  El Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha confirmado una sentencia, del Juzgado de lo Social número 8 de Las Palmas de Gran Canaria, que obligaba a la empresa a conceder una reducción de jornada a una trabajadora para conciliar su vida familiar, tras haberse negado con anterioridad.

  En esta primera sentencia, que la empresa recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia, el juzgado sentenciaba también a la empresa a abonar una cantidad económica en concepto de daños y perjuicios por “vulneración de derechos fundamentales”.

  En su resolución, el juzgado señala que el derecho a la conciliación familiar está respaldado por el Tribunal Constitucional y que un bebe con lactancia natural materna como el del caso analizado, que tenía 11 meses, se encuentra “en una fase esencial de desarrollo en su corta vida, donde comienza a dar sus primeros pasos lo que requiere un cuidado permanente, cuando no duermen, para la evitación de caídas o accidentes”.

  Además, la sentencia no ve razonable la jornada propuesta por la empresa, en la que le obligaban a trabajar más de 40 horas algunas semanas y que además se condicionaba a la posibilidad de que la trabajadora se fuera 20 minutos antes de cada turno.

  Asimismo, defiende que “no se está vulnerando en modo alguno” el convenio aplicable, como alegaba la empresa, “por cuanto el plan funcional del centro propuesto por la empresa no ha quedado organizativamente justificado y colisiona con la sistematicidad de un horario adscrito al turno de mañana, eminentemente, que solicita la trabajadora para poder cuidar a su hijo”.

  Por todo ello, el fallo del Tribunal Superior de Justicia de Canarias respalda la sentencia en primera instancia y desestima el recurso de la empresa, condenando además a la parte recurrente al abono de las costas.

• 09/08/2021 - Publicación “The Gender Equality Index”

  El Research Institute de Aberdeen Standard Investments ha creado “The Gender Equality Index” con el objetivo de impulsar la toma de decisiones de inversión en función de la situación de la igualdad de género en cada país, teniendo en cuenta si ésta está mejorando o no. Por tanto, la finalidad es identificar las economías que pueden beneficiarse de una mayor igualdad de género, puesto que poseerán mejores resultados económicos y así podrám ofrecer mejores oportunidades de inversión.

  El Research Institute lleva a cabo la evaluación en función de una amplia gama de factores, que divide en tres pilares: económicos, políticos y de empoderamiento. España ocupa el puesto 15, de un total de 29 países, debido al factor de empoderamiento que incluye indicadores como la participación y la representación en la política, el acceso a los puestos de trabajo estatales y las oportunidades empresariales, además de la protección a la igualdad retributiva y laboral.

  Una conclusión global que arroja el estudio es que la COVID-19 ha tenido un efecto negativo medible en la igualdad de género. Durante la pandemia, se señala concretamente que, las mujeres se han visto afectadas en mayor medida en materia de igualdad retributiva y laboral, su representación en los puestos estatales y políticos ha disminuido, y su acceso a las oportunidades de negocio ha sido inferior.

• 06/08/2021 - El Ayuntamiento de Valencia crea Espai Lidera, un punto de encuentro y referencia para mujeres donde puedan crear redes de trabajo

  El Ayuntamiento de Valencia, a través de València Activa, ha creado ESPAI LIDERA, un punto de encuentro y referencia en Valencia para mujeres, donde podrán crear redes de trabajo, recibir formación y asesoramiento.

  Tiene por objetivo mejorar las oportunidades para las mujeres emprendedoras, mediante la puesta a su disposición de un servicio integral de apoyo a las nuevas empresas y ofrecerles un entorno que añada valor a las empresarias que se sitúan en él.

  En este espacio, además, tendrán cabida casos de éxitos de profesionales valencianas, fomentando el networking entre mujeres porque puedan tejer redes que los permiten avanzar y crecer en sus profesiones.

• 05/08/2021 - La primera fase del Programa Empleo Mujer de Castilla y León (PEMCYL) finaliza con un 57% de mujeres insertadas laboralmente

  El Programa Empleo Mujer Castilla y León (PEMCYL), desarrollado en colaboración con la Fundación Santa María la Real y con la cofinanciación del Fondo Social Europeo, finaliza la primera fase con un 57% de mujeres insertadas laboralmente. El objetivo del programa es mejorar la empleabilidad y favorecer la inserción sociolaboral de mujeres en riesgo de exclusión social y con dificultades de acceso al mercado laboral de todas las provincias de la región.

  La iniciativa, que este año cumple su sexta edición, se divide en dos rondas. La primera fase comenzó en abril y ha finalizado con buenos resultados ya que, de las 158 mujeres participantes, 71 han encontrado trabajo por cuenta ajena en diferentes sectores: hostelería, comercio, administración, seguros, atención sanitaria, agricultura, industria, electricidad o turismo, entre otros. Junto a ellas, hay otras 20 mujeres participantes que han realizado Certificados de Profesionalidad, que conllevan prácticas laborales o que han retomado estudios para optar a nuevas oportunidades laborales en un futuro inmediato.

  La segunda fase de PEMCYL 2021 ya está abierta, y se desarrollará entre septiembre y diciembre en las nueve provincias, en un formato semipresencial.

• 04/08/2021 - Primer acuerdo autonómico sobre igualdad y brecha salarial en España del Gobierno de Canarias junto con los sindicatos y patronales

  El Gobierno de Canarias y las organizaciones sindicales y empresariales con mayor representatividad han presentado el primer acuerdo sobre igualdad y brecha salarial consensuado en la Mesa de Igualdad y Brecha Salarial de los VII Acuerdos de Concertación Social.

  El documento aprobado recoge 76 acciones concretas para impulsar la igualdad y combatir la brecha de género, que se organizan en dos ejes: uno sobre negociación colectiva y planes de igualdad y otro sobre políticas públicas. A su vez, estos dos ejes incorporan diez áreas temáticas relativas a negociación colectiva, coordinación interadministrativa con perspectiva de género, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, apoyo a las pymes, políticas activas de empleo con perspectiva de género, medidas en educación, cuidados y corresponsabilidad, sensibilización, leyes y otras políticas públicas y fomento del distintivo de igualdad.

  Por último, dentro de estas 76 acciones se incluye la revisión y adaptación de la Ley Canaria de Igualdad a la actual normativa estatal, y en otras áreas tales como; la promoción de cláusulas de igualdad en los convenios sectoriales y de menos de 50 personas trabajadoras; el impulso a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los convenios colectivos; o la colaboración en las campañas de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social para vigilar los casos de desigualdad o discriminación laboral.

• 03/08/2021 - Guía “Género y ODS: Medidas para incorporar en el pequeño comercio y las PYMES” en la ciudad de Madrid

  La ONG Unimos Internacional y Fundación Copade han publicado la Guía “Género y ODS: Medidas para incorporar en el pequeño comercio y las PYMES” para conocer en qué estado se encuentra la aplicación de la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en las pymes y pequeños comercios en la ciudad de Madrid, con especial atención al ODS 5 Igualdad de género.

  Para ello, se ha seleccionado una muestra de 15 pymes para evaluar la implementación de la perspectiva de género y su vinculación con los ODS en el trabajo diario que desempeñan, tanto a nivel interno con temas de organización, formación y toma de decisiones, como en su trabajo con otras empresas proveedoras de bienes y servicios y con la población consumidora de sus productos y/o servicios.

  La Guía está dividida en 3 bloques que proporciona pautas para integrar la perspectiva de género:

  1. Formación en género y políticas de igualdad como parte de la gestión de recursos humanos.
  2. Diseño y aplicación de normativas y protocolos internos con enfoque de género que permita las condiciones y procedimientos laborales que aseguren niveles de responsabilidad y participación de manera equitativa, así como la salud laboral y la aplicación del compromiso con la igualdad efectiva con: proveedores, clientela, personas usuarias, contratistas, subcontratistas.
  3. Medidas para la comunicación inclusiva.
• 02/08/2021 - II edición de Target Gender Equality de Pacto Mundial de Naciones

  Pacto Mundial de Naciones Unidas celebra la II edición de Target Gender Equality, programa de empoderamiento de las mujeres en los negocios donde en esta segunda edición participan 36 empresas españolas, tres de ellas, Enagás, FCC Construcción y Red Eléctrica de España pertenecientes a la Red DIE.

  Las entidades españolas se posicionan una vez más como las más numerosas dentro de este programa de aceleración internacional que aglutina más de 500 organizaciones.

  Las empresas que se adhieren al programa Target Gender Equality, se comprometen a establecer y cumplir objetivos para aumentar el liderazgo de las mujeres en las empresas en línea con el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5, en concreto, con la meta 5.5 de la Agenda 2030 para asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública.

Julio

• 30/07/2021 - Publicado el Boletín Semanal 222 del Instituto de las Mujeres

  El Instituto de las Mujeres ha publicado el Boletín Semanal 222, que recoge, entre otras cuestiones, el Programa de Empoderamiento de Mujeres de la Semana del Código de África, con el apoyo de la UNESCO. Durante la semana se organizó un evento para exalumnas sobre "Creatividad en el aula" centrado en el programa de Alfabetización en Información de la UNESCO. El objetivo del evento, al que asistieron participantes de 16 países africanos, es apoyar la educación de calidad y la igualdad de género. El programa reúne a maestras y educadoras africanas en ciencias de la computación y tecnología para fomentar un entorno en el que se comparten conocimientos, se generan ideas innovadoras y se crean redes de colaboración para trabajar en los desafíos y proyectos futuros.

  Además, el boletín destaca la iniciativa Academia de Superheroínas y Superhéroes que ha sido seleccionada como mejor proyecto TIC Educación Inclusiva, Igualdad y Diversidad de SIMO EDUCACIÓN 2020 (Soluciones tecnológicas innovadoras para transformar el mundo, evento de referencia tecnológica para los profesionales de la actividad docente).

• 30/07/2021 - Publicado el Acuerdo interprofesional para la creación y regulación de los/as Agentes Delegados/as de Igualdad en el Principado de Asturias

  El presente Acuerdo, suscrito por Unión General de Trabajadores (U.G.T.), Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Federación Asturiana de Empresarios (FADE) tiene por objetivo la regulación de los y las Agentes Delegados y Delegadas de Igualdad en la empresa, configurándose como instrumentos para fomentar el mejor cumplimiento de la normativa en materia de igualdad en el ámbito laboral, en particular, para el impulso de los planes de igualdad, los protocolos para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo y la consecución de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

  El Acuerdo será de aplicación en la totalidad del territorio de la Comunidad Autónoma del Principado de Asturias y es de directa aplicación a las organizaciones firmantes del mismo, sus asociaciones y entidades, así como a las empresas y personas trabajadoras incluidas en su ámbito de aplicación. Además, el presente se mantendrá en vigor mientras dure la vigencia del Acuerdo de Diálogo Social en el que se enmarca.

  Los y las Agentes Delegados y Delegadas de Igualdad actuarán en el conjunto de los centros de trabajo que desarrollen su actividad en Asturias, cuyas competencias serán:

  1. Asesorar y colaborar con la dirección de la empresa, las personas trabajadoras y sus representantes, en la mejora de las condiciones de igualdad en el ámbito laboral.
  2. Promover la implantación y cumplimiento de la normativa sobre igualdad, y en concreto los reglamentos de planes de igualdad y de igualdad retributiva.
  3. Promover y fomentar la cooperación de trabajadores y trabajadoras en la ejecución de la normativa sobre igualdad.
  4. Ejercer una labor de vigilancia y supervisión sobre el cumplimiento de la normativa de igualdad en el ámbito laboral.
  5. Promover la conformación de entornos laborales como espacios libres de violencia y particularmente, para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo.
• 29/07/2021 - Programa Superior Liderazgo para Directivas de AEPA y Fundesem

  La Asociación de Empresarias y Profesionales de Alicante (AEPA) junto con la escuela de negocios Fundesem y el apoyo de la Diputación de Alicante, han puesto en marcha el “Programa Superior Liderazgo para Directivas”, una formación directiva especializada para el sector empresarial con la que se pretende romper "techos de cristal" y "animar" a las profesionales a dar un paso adelante.

  Con el Programa Superior de Liderazgo para Directivas, AEPA quiere fomentar una formación dirigida a las mujeres de la provincia con competencias muy específicas, habilidades y basada en valores como la igualdad, sostenibilidad e impulsar los conocimientos que necesitamos para la empresa del futuro.

  Para ello, se ha generado un programa de alto nivel de liderazgo para directivas con un temario sobre innovación, digitalización y gestión de los datos. Su contenido trata de sensibilizar a las empresas y sociedad general de la oportunidad de la igualdad de género.

  Los precios estarán becados por la Diputación y, además, las mujeres que se inscriban y finalicen este curso, entrarán en la bolsa de trabajo de Fundesem.

• 28/07/2021 - La Diputación de Sevilla colaborará financieramente para facilitar la implantación de los planes de igualdad en municipios menores de veinte mil habitantes

  La Diputación de Sevilla destinará ayudas económicas para facilitar en 2021 la implantación de planes de igualdad en empresas y planes municipales de igualdad, en los ayuntamientos de la provincia menores de veinte mil habitantes.

  Con el objetivo de impulsar las políticas vinculadas con la igualdad entre mujeres y hombres en los municipios, tanto en las empresas como en la administración pública, e ir apoyando la progresiva implantación de sus planes de igualdad o de implementar aquellos ya existentes.

  Esta acción, dentro del Plan Contigo, Plan Provincial de Reactivación Económica y Social, va a fortalecer que ayuntamientos y empresas de la provincia cuenten con más formación y herramientas para articular medidas reales con perspectiva de género.

• 27/07/2021 - Proyecto ‘Morrokotudak’ del Servicio Vasco de Empleo Lanbide

  El Servicio Vasco de Empleo Lanbide presenta el proyecto ‘Morrokotudak’, un programa de formación y contratación de mujeres desempleadas en sectores masculinizados con el objetivo de acortar la brecha salarial, que es una de las manifestaciones de desigualdad. Además, este programa lleva el nombre de las mujeres invisibles que lavaban el mineral en las minas vizcaínas.

  La puesta en marcha de este programa de formación y contratación de mujeres desempleadas en sectores masculinizados es también una oportunidad de visibilizar que se pueden y se deben ir rompiendo esas barreras.

• 26/07/2021 - “Avanzar en la reconstrucción con más equidad: Los derechos de las mujeres al trabajo y en el trabajo, en el centro de la recuperación de la COVID-19” de la OIT

  Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el futuro próximo, las desigualdades entre mujeres y hombres en el mundo del trabajo agudizadas por la pandemia de la COVID-19 persistirán. Así lo refleja en su reseña “Avanzar en la reconstrucción con más equidad: Los derechos de las mujeres al trabajo y en el trabajo, en el centro de la recuperación de la COVID-19”.

  Las mujeres han sufrido una pérdida de empleo e ingresos desproporcionada, debido a su sobrerrepresentación en los sectores más afectados como los servicios de alojamiento y servicio de comidas y el sector manufacturero, y muchas siguen trabajando en primera línea, sosteniendo los sistemas de cuidados, las economías y las sociedades y, a menudo, realizando también la mayor parte del trabajo de cuidados no remunerados. Todos estos factores acentúan la necesidad de que en la recuperación se tenga en cuenta la perspectiva de género para responder al compromiso de “avanzar en la reconstrucción con más equidad”.

  En comparación con 2019, en 2021 habrá 13 millones menos de mujeres empleadas, mientras que el empleo de los hombres habrá recuperado los niveles de 2019. Por ello, la OIT impulsa a que se adopten políticas con perspectiva de género, a fin de que los derechos de las mujeres en el trabajo y sus derechos laborales sean una característica central de la recuperación de la COVID-19.

• 23/07/2021 - El Instituto de las Mujeres presenta las Guías para incorporar la perspectiva de género en las actuaciones financiables en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia

  El Instituto de las Mujeres ha presentado las Guías para incorporar la perspectiva de género en las actuaciones financiables en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR), una dirigida a las Administraciones públicas y otra dirigida a entidades privadas/partenariados cuyo objetivo es facilitar la necesaria incorporación trasversal de la perspectiva de género en todas las actuaciones financiables en el marco del PRTR.

  • Reducir las brechas entre mujeres y hombres, aprovechando la oportunidad de transformación social que brindan los fondos del PRTR.
  • Dar respuesta al impacto desigual de la COVID-19 y de las medidas adoptadas para combatirla, que han afectado en mayor medida a las mujeres.
  • Aumentar la eficacia y el impacto económico y social de los proyectos del PRTR.

  El PRTR, inspirado en la Agenda del Cambio, en la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas, se sustenta en cuatro pilares o ejes transversales: transición ecológica, transformación digital, cohesión social y territorial e igualdad de género.

  Por ello, es necesario que estas actuaciones incorporen efectivamente, desde el momento de su diseño la perspectiva de género. Sin embargo, en la práctica, se constata que existe gran dificultad para incorporar esta perspectiva de género en proyectos genéricos, es decir, no específicamente orientados a reducir brechas de género, como pueden ser proyectos relacionados con la transición ecológica, la transformación digital o la cohesión territorial.

  Con esta finalidad, estas Guías se dirigen a todas las inversiones financiables del PRTR, pero sobre todo a las que no están específicamente dirigidas a reducir brechas de género, que son la mayoría.

• 23/07/2021 - Investigación “¿Para quién inventamos? Las patentes de mujeres se centran más en la salud de las mujeres, pero pocas mujeres pueden inventar”, publicada en la revista Science y llevada a cabo la Universidad McGi

  Investigación “¿Para quién inventamos? Las patentes de mujeres se centran más en la salud de las mujeres, pero pocas mujeres pueden inventar”, publicada en la revista Science y llevada a cabo la Universidad McGil, pone de manifiesto cómo la falta de mujeres en los equipos de I+D conduce a que muy pocas investigaciones se centren en la salud de las mujeres.

  La investigación analiza sistemáticamente los datos de más de 430.000 patentes biomédicas estadounidenses presentadas entre 1976 y 2010. De este modo, concluye que los equipos de inventoras tienen un 35% más de probabilidad de investigar acerca de la salud de las mujeres que los equipos de I+D masculinos. Pero, sin embargo, solo el 13% de los inventores de patentes estadounidenses hoy son mujeres.

  La desigualdad en el mercado laboral lleva a la desigualdad en el mercado de producto, generando desigualdades de género en todos los ámbitos de la sociedad.

• 22/07/2021 - El 24% de las candidaturas para ser astronauta en la Agencia Europea Espacial son de mujeres

  De las más de 22.500 personas que han enviado su solicitud para ser astronautas en la Agencia Espacial Europea (ESA), alrededor de 5.400 son mujeres, y 300 de ellas provenientes de España. En comparación con el 2008, ha habido un aumento en la participación de las mujeres de un 8,5%.

  Además, en esta convocatoria de selección de astronautas de 2021, la ESA ha ofertado por primera vez una vacante para personas con discapacidad física. La ESA coordinará con la persona elegida las adaptaciones necesarias para que pueda trabajar como integrante profesional de la tripulación en una futura misión espacial.

  El cierre del plazo de presentación de candidaturas se produjo el pasado 18 de junio y el anuncio mundial de las personas seleccionadas para astronautas tendrá lugar a finales de 2022.

• 21/07/2021 - Campaña "Generación A" de la asociación DigitalES

  La asociación DigitalES, en colaboración con el proyecto Mujer e Ingeniería de la Real Academia de Ingeniería, ha lanzado la campaña “Generación A”, iniciativa por la que 44 profesionales STEM protagonizan vídeos dirigidos a chicas desde los 12 años. En ellos, relatan por qué se decantaron por una carrera técnica, cuál ha sido su experiencia profesional o cómo es su día a día. Finalmente, cada una de estas profesionales comparte un consejo final.

  “Generación A” arrancó los días 7, 8 y 9 de julio, coincidiendo con la última edición del congreso DigitalES Summit 2021. El contenido se encuentra disponible de forma gratuita, a través del canal de YouTube de DigitalES. Además, el contenido de “Generación A”, se distribuirá el curso que viene en centros educativos.

  A través de esta iniciativa, estas mujeres buscan orientar o servir de referentes para aquellas jóvenes que reúnen las habilidades para ser grandes profesionales STEM en el futuro.

• 20/07/2021 - Artículo de la revista de ciencia y medicina en el deporte "Representación de la mujer en la investigación, publicaciones y puestos de liderazgo editorial: ¿Estamos avanzando?"

  La revista de ciencia y medicina en el deporte ha publicado en abril de 2021 el artículo "Representación de la mujer en la investigación, publicaciones y puestos de liderazgo editorial: ¿estamos avanzando?", con el objetivo de visibilizar la representación de las mujeres en el liderazgo de la investigación en ciencias del deporte donde sigue siendo escasa con una brecha de género.

  Mediante una muestra representativa en el ámbito de estudio a nivel mundial, es decir, diferentes revistas de ciencias del deporte, se ha obtenido que las mujeres representaron un 25% como autoras principales de los 4800 ensayos publicados desde enero de 2000 a septiembre de 2020 en revistas de ciencias del deporte. Estos resultados proporcionan una clara evidencia de una falta de género.

  Además, estos datos reflejan una infrarrepresentación de mujeres en la investigación de las ciencias del deporte, con una proporción significativamente menor de mujeres en los puestos de autoría principal, senior y como miembros de juntas editoriales, en comparación con los hombres que es bastante más elevada.

  Es necesario comprender por qué existe brecha de género en las ciencias del deporte para eliminarla y que este campo científico pueda mejorar la diversidad de género con una igualdad real.

• 19/07/2021 - Informe ‘‘La representatividad de las mujeres en el sector cinematográfico del largometraje español 2020” de CIMA

  La Asociación de Mujeres Cineastas y de Medios Audiovisuales (CIMA) ha presentado el informe ‘‘La representatividad de las mujeres en el sector cinematográfico del largometraje español 2020” con el objetivo de conocer la situación de las mujeres en distintos aspectos del sector del largometraje español.

  Las cifras reflejan la brecha de género existente en el sector audiovisual y la segregación de sexos por sectores. Las mujeres han representado en 2020 un 33% en el cine frente a un 67% que corresponde a los hombres. Estos porcentajes describen al sector cinematográfico de los largometrajes como un ámbito masculinizado.

  Como positivo, en el año 2020 se presentan datos de representatividad de mujeres superiores al resto de los años estudiados en 5 de las 12 áreas:

  • Producción (32%)
  • Guion (26%)
  • Sonido (19%)
  • Efectos Especiales (26%)
  • Dirección de Fotografía (15%)

  No obstante, los datos de Dirección (19%) permanecen exactamente igual y la representatividad disminuye en Montaje (26%). Los cargos en que las mujeres están más representadas porcentualmente están vinculados con los roles tradicionales de género: Diseño de Vestuario (88%) y Maquillaje y Peluquería (74%), y las áreas equitativas corresponden a Dirección de Producción (59%), y Dirección Artística (55%).

  Por último, los costes medios de las películas dirigidas por mujeres son la mitad más bajos que los de las películas dirigidas por hombres (-51%). Dato que empeora el del año anterior, de -47%.

• 19/07/2021 - Publicado el Boletín Semanal 220 del Instituto de las Mujeres

  El Instituto de las Mujeres ha publicado el Boletín Semanal 220, que recoge, entre otras cuestiones los premios convocados por la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género a tesis doctorales sobre violencia contra las mujeres para el año 2021. Los premios reconocen y recompensan a las personas autoras de aquellas tesis doctorales que, como consecuencia de su investigación, contribuyen a mejorar el conocimiento de la dimensión, consecuencias y características de la violencia contra las mujeres, así como los medios para evitarla.

  Además, el boletín destaca la 18ª conferencia internacional de mujeres ingenieras y científicas que tendrá lugar del 1 al 3 de septiembre de 2021, un evento donde ingenieras y científicas de todo el mundo se reunirán virtualmente para presentar y discutir una variedad de temas, poniendo el foco en el tema de la conferencia: los Desafíos Humanitarios Globales.

• 16/07/2021 - Proyecto Radar, observatorio digital, de Red Mujeres Alta Dirección

  Proyecto Radar de Red Mujeres Alta Dirección (REDMAD), consiste en el primer observatorio digital sobre el avance de las mujeres y equidad de género con más de 150 estudios nacionales e internacionales sobre temas como liderazgo femenino, mujeres en alta dirección, empleo y corresponsabilidad.

  En ese contexto del proyecto Radar, también se publicaron los estudios y documentos desarrollados por REDMAD, para influir activamente en el debate, como el estudio “Flexibilidad Laboral y Género. Una mirada comparada de los alcances del teletrabajo en mujeres ejecutivas y empresas en pandemia”, desarrollado en conjunto con la asociación española EJE&CON para conocer el impacto y los desafíos del teletrabajo para las ejecutivas y las organizaciones en un futuro después de la pandemia de la COVID-19.

  El 91% de las mujeres consultadas cree que la crisis sanitaria impulsará cambios de largo plazo en los esquemas actuales de flexibilidad laboral, pero todavía hay importantes desafíos para avanzar hacia modelos de trabajo sostenibles en el tiempo y nuevos liderazgos.

• 15/07/2021 - La Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía convoca ayudas para ayuntamientos y empresas que desarrollen actividades que favorezcan la conciliación

  La Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía ha publicado la resolución de 30 de junio de 2021, de la Dirección General de Trabajo y Bienestar Laboral, por la que se convocan, para el año 2021, las subvenciones correspondientes a las Líneas 6, 8 y 9 reguladas en la Orden de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo, de 5 de octubre de 2020, por la que se aprueban las bases reguladoras para la concesión de subvenciones en régimen de concurrencia no competitiva dirigidas a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en Andalucía.

  El objetivo de estas ayudas es permitir a ayuntamientos, entidades locales y empresas a realizar actividades de difusión en materia de igualdad en el entorno laboral; o actuaciones lúdicas, culturales y deportivas en las que participen menores de 12 años que faciliten la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

  Estas tres líneas de ayudas que están recogidas en la orden reguladora aprobada en octubre de 2020, reúne en una sola normativa distintas ayudas para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y que cubran un amplio abanico de posibilidades, desde el teletrabajo, el cuidado de menores y de personas dependientes para personas trabajadoras por cuenta ajena y propia, planes de igualdad en las empresas, etcétera.

  El plazo de presentación de solicitudes finaliza el 9 de agosto.

• 14/07/2021 - Estudio “Inteligencia artificial e igualdad de género. Un análisis comparado entre la Unión Europea, Suecia y España”, de Fundación Alternativas

  Fundación Alternativas ha publicado el estudio “Inteligencia artificial e igualdad de género. Un análisis comparado entre la Unión Europea, Suecia y España”, ya que en la actualidad los sistemas de inteligencia artificial se están implementando cada vez más para automatizar procesos, incrementar la eficacia y eficiencia, tanto en las empresas, administraciones públicas como en la vida cotidiana de las personas.

  El objetivo del estudio es analizar los riesgos y oportunidades que ofrece la inteligencia artificial para la igualdad de género pues, en muchas ocasiones, los datos usados en los sistemas de inteligencia artificial reproducen estereotipos de género, por ello, los diseños de estas tecnologías disruptivas pueden contribuir con la perpetuación de roles asociados tradicionalmente a mujeres y hombres. Desde chatbots y asistentes de voz, hasta algoritmos en buscadores y sistemas de reconocimiento facial, los estereotipos de género permean en el diseño de la inteligencia artificial haciendo necesaria la incorporación de una perspectiva de género que respete el principio de la igualdad de género en los desarrollos tecnológicos.

  En Europa existe un abordaje de los principios éticos que deben seguirse en el desarrollo de una inteligencia artificial centrada en los seres humanos, que sirve de marco de referencia para incluir la perspectiva de género en la inteligencia artificial. Asimismo, la Unión Europea ha incluido referencias implícitas y explícitas que sirven de base para la incorporación de este enfoque de género en los avances tecnológicos de los Estados Miembros. El caso de Suecia, por ejemplo, ha desarrollado iniciativas concretas para usar estas tecnologías de una forma proactiva a favor de la igualdad de género, en estas áreas: la influencia y el poder, la educación, la distribución igualitaria de los cuidados y el trabajo no remunerado, la igualdad económica, la lucha contra la violencia de género, y el acceso y disfrute igualitario a la salud.

  Por último, este estudio ofrece cinco recomendaciones para concretar y profundizar en las propuestas generales que ha hecho España en relación con el género y la inteligencia artificial:

  1. La elaboración de guías para la implementación de la inteligencia artificial en las administraciones públicas (AAPP) con una perspectiva de género.
  2. La elaboración de un informe anual o bianual de inteligencia artificial con perspectiva de género, que contenga cifras y datos sobre el avance de proyectos que incluyan este enfoque.
  3. Inteligencia artificial contra la violencia de género (diseñar e implementar un chatbot para ayudar a las mujeres que sufren violencia de género).
  4. Inteligencia artificial contra la brecha salarial de género (impulsar el desarrollo de sistemas de inteligencia artificial para favorecer la transparencia retributiva en las empresas).
  5. Inteligencia artificial para favorecer la salud de las mujeres (diseñar e implementar un chatbot para ayudar a las mujeres a resolver sus dudas sobre salud).
• 13/07/2021 - Guía informativa sobre medidas de CONCILIACIÓN en tiempos de la COVID-19 del Instituto Andaluz de la Mujer

  Guía informativa sobre medidas de conciliación en tiempos de la COVID-19 del Instituto Andaluz de la Mujer, dirigida a la población en general, pero especialmente a las empresas que incluso en tiempos inusuales y extraordinarios como el producido por la COVID-19 están comprometidas con la introducción de la perspectiva de género en su gestión empresarial y ahora más que nunca quieren fomentar la conciliación en la misma.

  La guía es un documento donde recoge recursos y herramientas para introducir el principio de igualdad entre mujeres y hombres en las empresas, y en concreto con la COVID-19, centrándose en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, además de aportar información, enlaces de interés, buenas prácticas etcétera.

  Es importante analizar la influencia de la COVID-19 en el ámbito laboral con perspectiva de género, para poder aplicar medidas que respondan de forma efectiva y eficiente a esta nueva problemática a la que hacemos frente.

• 12/07/2021 - Informe “Género y creatividad. Progresos al borde del precipicio” de la UNESCO

  La Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) publica el informe “Género y creatividad. Progresos al borde del precipicio” en el que se trata el estado de la igualdad de género en los sectores culturales y creativos con el fin de poner de manifiesto las consecuencias de las desigualdades de género para la promoción de la diversidad de las expresiones culturales.

  A pesar de los recientes avances en la promoción de la igualdad de género en las industrias culturales y creativas y la renovada atención generada tanto por la pandemia como por el movimiento #MeToo, queda mucho trabajo por hacer para alcanzar la igualdad de género en el sector cultural. Los impedimentos a la igualdad de género en los sectores culturales y creativos son numerosos, e incluyen el acceso desigual a un empleo decente, una remuneración justa y puestos de liderazgo, así como barreras a la evolución en la jerarquía. Se requiere un mayor apoyo para ampliar las oportunidades de las mujeres de participar plenamente en los sectores culturales y beneficiarse de la economía creativa, especialmente en el entorno digital. La igualdad de género es fundamental para garantizar una auténtica diversidad de contenidos culturales y la igualdad de oportunidades en el trabajo artístico y el empleo cultural.

  Este informe destaca una serie de medidas innovadoras que van desde planes de formación y tutoría, campañas de sensibilización, mecanismos para mejorar la visibilidad de las mujeres artistas, oportunidades de creación de redes y facilitación del acceso a la financiación animando a que los gobiernos, las empresas culturales y las organizaciones de la sociedad civil trabajen mano a mano para hacer frente a estos desafíos.

  Este informe, elaborado con el apoyo de la Agencia Sueca de Cooperación Internacional para el Desarrollo, se desarrolló en plena pandemia de la COVID 19. Un análisis realizado por el McKinsey Global Institute en 2020 muestra que los empleos de las mujeres tienen un 19% más de riesgo que los de los hombres, ya que las mujeres están desproporcionadamente representadas en los sectores más afectados por la COVID 19, entre los que se encuentra el sector de la cultura. La COVID 19 podría por lo tanto tener un efecto regresivo sobre la igualdad de género si nuestra respuesta no es adecuada.

• 09/07/2021 - Estudio “Disparidad de género en las citas de los artículos de revistas médicas de alto impacto” de JAMA Open Network

  Las mujeres investigadoras médicas se citan en estudios un 50% menos que los hombres, así lo refleja un estudio presentado y publicado en JAMA Open Network, y estas diferencias pueden tener consecuencias importantes para el éxito profesional de las mujeres y el logro de la equidad de género en la medicina académica.

  Los artículos publicados por mujeres investigadoras en revistas médicas de alto impacto también tienen menos citas que los escritos por hombres, especialmente cuando las mujeres son autoras principales. De los 5.554 artículos publicados en cinco revistas médicas académicas líderes entre 2015 y 2018, el 35,6% tenía una autora principal júnior y el 25,8% una autora principal sénior.

  Las mujeres en la medicina académica se enfrentan a innumerables desafíos profesionales, y a pesar de que cada vez son más mujeres las que entran en este campo tienen menos probabilidades de ser reconocidas como expertas y líderes, por ello, tienen menos representación en los congresos de medicina, recibiendo prestigiosos premios, ascendido en cátedras médicas u ocupando puestos de liderazgo generando una brecha de género.

  El estudio concluye concienciando de que estas disparidades de género observadas en la medicina académica no serán únicamente resueltas por formación adicional y contratación de mujeres, sino que también se debe de garantizar que las mujeres en la medicina académica tengan visibilidad donde se valore y se promueva igualmente sus éxitos.

• 09/07/2021 - Informe “Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo: Tendencias 2021 de la OIT

  La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha publicado el informe “Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo: Tendencias 2021”, para visibilizar cómo la pandemia de la COVID-19 ha causado una disrupción sin precedentes en todo el mundo por las repercusiones devastadoras que ha tenido en la salud pública, el empleo y los medios de vida.

  Se calcula que en 2020 se perdió el 8,8% del total de horas de trabajo, el equivalente a las horas trabajadas en un año por 255 millones de trabajadores a tiempo completo. Este indicador resumido refleja las distintas vías a través de las cuales la pandemia ha afectado a los mercados laborales. Alrededor de la mitad de estas horas de trabajo se han perdido a consecuencia de la reducción de jornadas laborales de quienes conservaron su puesto de trabajo. La mitad restante se debió a la destrucción de empleo.

  En relación a 2019, el empleo total se redujo en 114 millones de personas trabajadoras ya fuese porque se quedaron sin trabajo o porque abandonaron a la fuerza el trabajo. Si no hubiera habido pandemia, se calcula que se habrían creado unos 30 millones de nuevos puestos de trabajo en 2020 en todo el mundo. En conjunto, estas pérdidas significan que el déficit mundial del empleo aumentó en 144 millones de puestos de trabajo en 2020 lo que acentuó aún más la escasez de oportunidades de empleo que ya existía antes de la pandemia.

  Además, la crisis amenaza con poner en peligro los avances en materia de igualdad de género, ya que las mujeres han sufrido mucha más pérdida de empleo, a la vez que ha aumentado su tiempo de trabajo no remunerado. El empleo femenino se redujo en un 5% en 2020, frente a un 3,9% en el caso de los hombres. Además, el 90% de las mujeres que perdieron su empleo en 2020 abandonaron la fuerza de trabajo, lo que lleva a suponer que su vida laboral va a verse interrumpida durante un periodo prolongado, a menos que se adopten medidas adecuadas. Una cuestión transversal, que repercute en las mujeres de todos los países, sectores, ocupaciones y tipos de empleo.

  Asimismo, las mujeres suelen trabajar en ocupaciones de primera línea, como cuidadoras o dependientas de tiendas de alimentación, enfrentándose a elevados riesgos para la salud y a malas condiciones de trabajo. Los retrocesos en la igualdad de género son especialmente preocupantes en aquellas regiones donde las brechas de género ya eran muy acusadas antes de la crisis.

• 08/07/2021 - Protocolo de colaboración de FCC y la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades de Castilla y León para favorecer el empleo de las mujeres y promover la igualdad en las empresas

  FCC, empresa perteneciente a la Red DIE, y la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades de Castilla y León han firmado un protocolo para favorecer el empleo de las mujeres y promover la igualdad en las empresas.

  El trabajo conjunto se centrará prioritariamente en los siguientes ámbitos: la promoción de la igualdad y la prevención de la violencia de género; la inserción laboral de las mujeres, con especial atención a las más vulnerables, y finalmente, el fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el terreno empresarial.

  Además, FCC visibilizará el alineamiento de su política de responsabilidad corporativa con la estrategia de la Junta de Castilla y León en igualdad entre mujeres y hombres.

• 07/07/2021 - Acoso de género en el mundo científico

  La agencia de Servicio de Información y Noticias Científicas visibiliza el acoso de género en el mundo científico que se manifiesta a través de abusos, comportamientos sexistas, discriminación o comentarios de menosprecio perjudicando la carrera de las investigadoras y haciendo que muchas abandonen. Este tipo de conductas son solo la punta de un enorme iceberg que está sustentado por una miríada de comportamientos sexistas, sesgos de género, y discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

  Entre los muchos ejemplos, las investigadoras se quejan de no ser invitadas a congresos, que no les propongan participar en una colaboración cuando son las expertas o no darles crédito por algo que han hecho. También, de recibir comentarios verbales denigrantes y humillantes para hacerles ver que no encajan. Además, son peor tratadas que sus colegas varones en la distribución de recursos y no suelen ser consideradas para promociones o premios.

  Todas estas conductas son formas de discriminación insidiosas, más sutiles que la coacción directa sexual, y que acaban contribuyendo a expulsar a las mujeres de la carrera científica, y además esto se agrava cuando las investigadoras que sufren ese acoso están en situaciones muy precarias, pues suelen ser estudiantes de doctorado y posdocs.

  Tras el movimiento #MeToo, las Academias de la Ciencia, la Ingeniería y la Medicina de Estados Unidos publicaron en junio de 2018 el que es el informe más exhaustivo hasta el momento sobre acoso sexual o por razón de sexo en la ciencia. Este informe concluye que la academia ostenta la segunda tasa más alta de acoso sexual. El tipo de acoso más frecuente es, de largo, lo que en ciencias sociales se denomina “acoso de género”: comentarios, bromas, gestos, burlas y otros insultos que menosprecian a la mujer.

  Una encuesta de 2017 de la Universidad de Texas en Austin concluía que el 20% de mujeres licenciadas o con posgrado en ciencias, el 27 % en ingeniería y el 47 % en medicina aseguraban haber sido acosadas por profesores u otros trabajadores de la universidad. Además, la situación se agrava, sobre todo, en ámbitos tradicionalmente muy masculinizados, como, por ejemplo, la astrofísica; según una encuesta de 2016 de la Unión Internacional de Astronomía, solo un 17 % de sus miembros son mujeres.

• 06/07/2021 - Monografía "Acciones públicas y privadas para lograr la igualdad de género en las empresas"

  Monografía "Acciones públicas y privadas para lograr la igualdad de género en las empresas", de la Universidad Carlos III con la participación del personal docente de la Universidad Castilla-La Mancha y Universidad Nacional Educación a Distancia, donde se aborda de manera completa y transversal, las últimas novedades legislativas para lograr la igualdad de género en el mercado de trabajo.

  En primer lugar, se analiza el impacto de la aprobación del RD Ley 6/2019 respecto a la nulidad del despido por el ejercicio de derechos de conciliación, planteando si es idéntica la protección para hombres y mujeres. En segundo lugar, se analiza el nuevo Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad y el impacto que ha tenido su aprobación para todas las empresas de más de 50 personas. En tercer lugar, se estudia, con sumo detalle, el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad salarial, tanto en relación al trabajo de igual valor en los sistemas de clasificación profesional como en lo relativo a los mecanismos de transparencia retributiva adoptadas por el Ejecutivo, significadamente el registro salarial y la obligatoriedad de realizar auditorías retributivas a las empresas obligadas a tener un plan de igualdad.

  El estudio concluye con el análisis de uno de los problemas más relevantes para la consecución de una sociedad igualitaria: la existencia de supuestos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y otros tipos de violencia en el entorno laboral, analizándose, con perspectiva aplicativa, tanto las medidas preventivas como paliativas necesarias para la erradicación de estas conductas.

  La lectura de este análisis propone un camino por las cuestiones más actuales en materia de igualdad de género en el mercado laboral, que debe ser seguido por quien desee comprender las últimas aportaciones normativas y los pasos que aún hay que dar para conseguir la absoluta igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el ámbito de las relaciones laborales.

• 05/07/2021 - Campaña de la OIT para eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo

  El pasado 25 de junio entró en vigor el Convenio nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género.

  Los gobiernos que ratifiquen el C190 deberán poner en marcha las leyes y medidas políticas necesarias para prevenir y abordar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. El Convenio representa una oportunidad histórica para configurar un futuro del trabajo basado en la dignidad y el respeto.

  Por este motivo, la OIT se ha embarcado en una campaña mundial para conseguir apoyo para el C190, e invita a los gobiernos, a las partes interesadas y a la sociedad civil a participar. El objetivo final es que el Convenio sea ratificado y aplicado por los gobiernos nacionales y las asambleas legislativas de todo el mundo.

• 02/07/2021 - Publicado el Boletín Semanal 218 del Instituto de las Mujeres

  El Instituto de las Mujeres ha publicado el Boletín Semanal 218, que recoge, entre otras cuestiones el evento “Hacia fuera, mujeres inspiradoras en tecnología y ciencia”, un encuentro profesional para mujeres del sector de la ciencia y la tecnología organizado por la entidad Nuevo Orden Mundial y con la participación de la Red Holandesa de Profesoras y la Real Academia de Artes y Ciencias de los Países Bajos, entre otras. El programa se ha desarrollado a lo largo de los cuatro lunes de junio y ha ofrecido charlas inspiradoras, talleres y mesas redondas.

  Además, el boletín destaca la convocatoria del programa “Chicas en ciencia y tecnología 2021”, de Maloka, entidad sin ánimo de lucro con carácter privado que fomenta el interés por el aprendizaje, fortaleciendo los lazos entre ciencia, tecnología e innovación.

• 01/07/2021 - El Ministerio para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico y el Instituto de las Mujeres acuerdan reforzar el enfoque de igualdad de género en las políticas de transición ecológica y reto demográfico

  El Ministerio para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico (MITECO) y el Instituto de las Mujeres, han suscrito un protocolo general de colaboración con el objetivo de reforzar el enfoque de igualdad de género en todas las actuaciones y ámbitos de competencia del MITECO. El acuerdo tiene el objetivo de establecer diálogos e intercambios de ideas para fortalecer el enfoque de género de manera transversal en las políticas públicas de transición ecológica y reto demográfico, impulsar la participación de las mujeres en las mismas y avanzar en la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

  El protocolo expresa la voluntad, por ambas, partes de trabajar coordinadamente y fomentar las actividades recíprocas de sensibilización, formación y capacitación entre el personal de ambas instituciones, de modo que se potencien las sinergias entre las perspectivas de género y ambiental.

  También apuesta por elaborar herramientas comunes -informes de impacto género, indicadores y desglose de datos por sexos, guías orientativas, etc.- que permitan ponderar de manera adecuada las necesidades, intereses y oportunidades específicas para las mujeres en el marco de las políticas de transición ecológica y reto demográfico.

  Mediante este acuerdo se facilitará la aportación de sugerencias desde el enfoque de género para la elaboración de borradores de nuevas iniciativas estratégicas y normativas desde las primeras fases, en el marco de las competencias respectivas.

  El propósito último que inspira el protocolo es, en suma, apoyar, impulsar y visibilizar la participación activa y en igualdad de las mujeres como protagonistas a todos los niveles en las políticas sectoriales de transformación ecológica y demográfica, y reducir la brecha de género aún existente.

Junio

• 30/06/2021 - Estudio “La situación de la Mujer en la Economía y la Empresa” de la Fundación Woman’s Week junto la consultora Bip

  La Fundación Woman’s Week junto la consultora Bip han publicado el estudio “La situación de la Mujer en la Economía y la Empresa” con el objetivo de entender cuál es la percepción de las propias mujeres sobre su situación y, adicionalmente, entender si existe una diferente percepción por parte de los hombres, y de esta manera encontrar soluciones prácticas a las dificultades que muchas mujeres pueden encontrar, tanto en pequeñas como grandes empresas, en materia de: Conciliación, Maternidad, Brecha salarial o Políticas internas, entre otras cuestiones.

  Para ello, el estudio ha contado con una parte cuantitativa, en la que se ha analizado una muestra de más de 600 personas (mujeres y hombres activas y activos en España) y con una muestra cualitativa, obtenida a través de entrevistas a 20 mujeres directivas de diferentes sectores, cuyas reflexiones se compartieron durante la presentación del mismo.

  La maternidad sigue siendo, hoy por hoy, uno de las grandes limitantes en la carrera profesional de las mujeres; sin embargo, también en este aspecto existen diferentes percepciones entre mujeres y hombres. En opinión de más del 90% de las mujeres encuestadas influye negativamente en la carrera profesional y, sin embargo, únicamente el 73% de los hombres opina lo mismo.

• 29/06/2021 - El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia reconoce el derecho de una trabajadora a que su empresa la cambie de sede geográfica para conciliar su vida familiar

  La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha reconocido el derecho de una trabajadora con dos hijos menores de doce años a que su empresa la cambie de sede geográfica para conciliar su vida personal, familiar y laboral. En la sentencia, contra la que cabe presentar recurso ante el Tribunal Supremo, las juezas y los jueces destacan que los derechos de conciliación son “derechos fundamentales, dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar”.

  El TSXG aborda en la resolución la adaptación geográfica como manifestación de la conciliación familiar y concluye que el artículo 34.8 del Estatuto del Trabajador “ampara un cambio de centro por mor de la conciliación familiar”, si bien la persona trabajadora debe “acreditar que la adaptación es necesaria para hacer efectiva la conciliación, exigiéndose, adicionalmente, que las adaptaciones solicitadas sean razonables y proporcionadas en relación a sus necesidades y a las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.

• 28/06/2021 - Premios Nacionales de Innovación y de Diseño del Ministerio de Ciencia e Innovación

  El Ministerio de Ciencia e Innovación convoca los Premios Nacionales de Innovación y de Diseño, y anima especialmente a mujeres innovadoras, empresarias y emprendedoras, a que se presenten a los mismos.

  El objetivo de los Premios Nacionales de Innovación y de Diseño es distinguir a aquellas personas y entidades (instituciones y organizaciones) que han hecho de la innovación un elemento indispensable en el desarrollo de su estrategia profesional y de su crecimiento empresarial. Asimismo, se trata de galardonar a profesionales y empresas que han contribuido significativamente al incremento del prestigio del diseño español y a las entidades que, incorporándolo a su estrategia empresarial, han demostrado que el diseño es una potente palanca de la innovación y la competitividad.

  Podrán optar a cada una de las modalidades de los premios las siguientes entidades y/o personas:

  • Premio Nacional de Innovación, modalidad “Trayectoria Innovadora”: empresarios y empresarias y profesionales con una trayectoria de al menos diez años en la que la innovación ha sido una de las características relevantes.
  • Premio Nacional de Innovación, modalidad “Gran Empresa”: grandes empresas con una actividad innovadora de al menos diez años.
  • Premio Nacional de Innovación, modalidad “Pequeña y Mediana Empresa”: pequeñas y medianas empresas con una demostrada actividad innovadora de al menos cinco años. Quedan excluidas las entidades que operen en los sectores excluidos por el artículo 1 del Reglamento de minimis.
  • Premio Nacional de Diseño, modalidad “Profesionales”: Profesionales del diseño (personas físicas o equipos de profesionales) con una trayectoria de al menos diez años de reconocido prestigio en el sector.
  • Premio Nacional de Diseño, modalidad “Empresas”: empresas consolidadas que hayan incorporado el diseño a su estrategia empresarial durante al menos diez años.
  • Premio Nacional de Diseño, modalidad “Jóvenes Diseñadores”: dirigido a aquellas personas creadoras, con una edad que no sobrepase los treinta y cinco años en el día de la presentación de la candidatura, y con una trayectoria profesional inferior a diez años.

  El plazo de presentación de las candidaturas finaliza el 8 de julio de 2021 a las 15:00 (hora peninsular).

• 28/06/2021 - Las investigadoras lideran el 33% de los proyectos europeos del CSIC

  El Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) sigue avanzando en aumentar el liderazgo de sus investigadoras. Las científicas lideran el 33,4% de los proyectos europeos del organismo, un porcentaje que se eleva hasta el 50% en el caso de los programas ERC Starting Grant y Proof of Concept, según recoge el informe anual Mujeres Investigadoras 2021, elaborado por la Comisión Mujeres y Ciencia del CSIC (CMyC), asesora de la Presidencia del organismo.

  No obstante, este documento subraya que el CSIC necesita seguir trabajando para lograr la igualdad de género. El informe valora como “muy preocupante” que el porcentaje de contratadas predoctorales en 2020 fuese de 50,5%, el más bajo de los últimos años. Por otro lado, el índice del techo de cristal global (Glass Ceiling Index, GCI) se mantiene en 1,35, una cifra que, aunque indica que el CSIC es más igualitario que la media de los organismos de investigación europeos (que tienen un GCI de 1,64, según el documento de la Comisión Europea She Figures 2018), supone una cierta paralización del descenso de la desigualdad registrado en los últimos años.

  En proyectos de cooperación, el liderazgo de las científicas asciende al 40% de los proyectos en vigor. Asimismo, más del 36% de los proyectos nacionales en el CSIC (vigentes y concedidos en 2020) están liderados por mujeres, con un retorno económico de más del 31%. En transferencia de tecnología, la participación de mujeres como inventoras de patentes de prioridad en 2020 está en torno al 38%, valor que se mantiene prácticamente igual al del año anterior.

  Muy destacable es también la presencia de mujeres en el equipo directivo del CSIC (Presidencia, vocalías asesoras, vicepresidencias y Secretaría General), que se sitúa por encima del 66%. En la coordinación institucional, esa presencia se sitúa en cerca del 43%, y en la coordinación científico-técnica está alrededor del 50%. El porcentaje de mujeres en la dirección de los institutos, centros y unidades del CSIC es de un 23%.

  El porcentaje de mujeres investigadoras de plantilla ha aumentado ligeramente respecto al año anterior, situándose en un 36,2%. El CSIC está comprometido con garantizar un futuro equilibrado e igualitario, garantizando que todo el talento posible, sin sesgos de género, enriquezca nuestro sistema de ciencia y tecnología.

• 25/06/2021 - Comienzan los talleres de formación a mujeres víctimas de violencia de El Corte Inglés en colaboración con la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género

  En el marco del acuerdo de colaboración con la Secretaría de Estado de Igualdad y Contra la Violencia de Género, comienzan en Sevilla, el 8 y 9 de julio, los talleres de formación a mujeres víctimas de violencia facilitados por El Corte Inglés, empresa poseedora del distintivo “Igualdad en la Empresa” y adherida a la iniciativa Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género , con el objetivo de promover su inserción laboral. Estos talleres englobarán aspectos psicosociales como la mejora de la confianza personal, el desarrollo de habilidades sociales relativas a la comunicación interpersonal; y, por otro lado, aspectos pedagógicos relativos a la búsqueda de empleo.

• 25/06/2021 - Publicada la Encuesta Anual de Estructura Salarial del año 2019

  Se ha publicado, recientemente, la Encuesta Anual de Estructura Salarial del año 2019. Sus resultados principales, desagregando los análisis por sexo, son los siguientes:

  • Por sexo, la ganancia media para los hombres fue de 26.934,38 euros y para las mujeres de 21.682,02 euros. El salario medio anual femenino representó el 80,5% del masculino. Esta diferencia se reduce si se consideran puestos de trabajo similares (misma ocupación, tipo de contrato, tipo de jornada, etc.).
  • El nivel salarial se incrementa con la edad de las personas trabajadoras. Por sexo, las diferencias fueron, en general, mayores con el aumento de la edad de los trabajadores.
  • El 25,7% de las mujeres tuvo ingresos salariales menores o iguales que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en 2019, frente al 11,1% de los hombres. En esta situación influye el mayor porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial.
  • Si se tienen en cuenta los salarios más elevados, el 4,1% de los hombres presentaron salarios cinco veces o más superiores al SMI, frente al 2,1% de las mujeres.
  • La proporción de personas trabajadoras con ganancia baja (asalariados/as cuya ganancia por hora está por debajo de los 2/3 de la ganancia mediana), fue del 15,0% en 2019. De ellas, el 63,9% eran mujeres. En este caso también hay que tener en cuenta el mayor porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial.
• 25/06/2021 - Segunda edición del Observatorio de Igualdad de Adecco Group Institute

  Adecco Group Institute publica la segunda edición del Observatorio de Igualdad, que incluye una importante encuesta a empresas sobre la realidad de la igualdad en nuestras organizaciones recogiendo varios estudios sobre aspectos que afectan al género, a la edad, y a la diversidad en su conjunto junto con los últimos cambios normativos en materia de igualdad.

  En el último trimestre de 2020 se publicaron los Reales Decretos-Leyes 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; y 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Sin duda, estos dos Reales Decretos-leyes han traído una agenda de convergencia de empresas de menor tamaño a los estándares que ya se habían impuesto desde la propia Ley Orgánica 3/2007 en materia de planes de igualdad, y que no sólo darán más seguridad jurídica al escenario anterior, sino que extenderán sus efectos a un amplio espectro de nuestro tejido empresarial.

  La presencia de las mujeres en los órganos de dirección y decisión no es sólo una cuestión de igualdad, sino que tiene que ver con la competitividad y con la pérdida del talento que conlleva la falta de diversidad en esos órganos. Por este motivo, hacen falta políticas y estrategias que aseguren el futuro del trabajo para las mujeres.

  Por ello, la Organización Internacional del Trabajo (Empowering Women at Work: Government laws and policies for gender equality) pide que se establezcan principios rectores para los gobiernos, para que las políticas gubernamentales ayuden a lograr un futuro laboral más equitativo entre mujeres y hombres y que contribuya al empoderamiento económico de las mujeres. Y para ello es necesario facilitar el aprendizaje permanente, cerrar la brecha digital relacionada con el género, crear y proteger puestos de trabajo de calidad en la economía del cuidado de las personas, y aprovechar la tecnología para promover trabajos decentes.

• 24/06/2021 - La Consejería de Familia e Igualdad de oportunidades de Castilla y León y Caja Rural de Zamora firman un protocolo para favorecer el empleo de las mujeres rurales y promover la igualdad

  La consejera de Familia e Igualdad de Oportunidades de Castilla y León y Caja Rural de Zamora han firmado un protocolo de colaboración para favorecer la empleabilidad de las mujeres residentes en el medio rural e impulsar la igualdad en el ámbito laboral y el liderazgo femenino por medio de proyectos de innovación social.

  El trabajo conjunto se centrará prioritariamente en tres ámbitos. Por un lado, la promoción y el fomento de la igualdad, en segundo lugar, la inserción laboral de las mujeres del medio rural (con especial atención a las más vulnerables) y finalmente la prevención de la violencia de género. El marco de cooperación público-social pretende avanzar en una doble dirección. Por un lado, fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, tanto en lo referente al acceso al empleo, como al salario que perciben o a sus posibilidades de ascenso o promoción de su carrera profesional. En segundo lugar, facilitar la inserción laboral de las mujeres del medio rural, llevando a cabo acciones positivas a favor del empleo femenino ante procesos de selección de personal con candidaturas homogéneas.

  El convenio, además, detalla un conjunto de acciones que desarrollarán la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades y Caja Rural de Zamora, mediante acciones como impartir formación ‘on-line’ en materia de igualdad de género y prevención de la violencia de género a las personas trabajadoras de la entidad financiera, así como de prestar información y asesoramiento personalizado para la implantación de medidas y planes de igualdad en el ámbito empresarial. Asimismo, Caja Rural de Zamora se compromete a favorecer la financiación de proyectos empresariales encabezados por mujeres que viven en el medio rural o se encuentran en situación de vulnerabilidad, así como a facilitar la formación de su plantilla y el intercambio de experiencias en torno a la aplicación de medidas por la igualdad entre mujeres y hombres.

• 24/06/2021 - Ellas Vuelan Alto participará el próximo 25 de junio en la conferencia “First CEAS Women in Aerospace Conference”

  Ellas Vuelan Alto participará el próximo 25 de junio en la conferencia “First CEAS Women in Aerospace Conference”, organizada por el «Council of European Aerospace Societies», que tiene como objetivo poner en valor a las mujeres dentro del mundo de la aeronáutica y debatir sobre cómo atraer el talento femenino a este sector tan masculinizado.

  La jornada contará con cuatro mesas redondas donde se hablará de la importancia de las redes de mujeres y las instituciones públicas, la educación y carreras STEM, el papel de las mujeres en la industria aeroespacial y las mujeres en aviación, en las que participarán ponentes internacionales de primer nivel.

• 22/06/2021 - FEDEPE lanza un nuevo proyecto internacional “IDEM: Impulsando la Diversidad, Inclusión e Igualdad en la Gestión de PYMES”

  La Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (FEDEPE) lanza un nuevo proyecto internacional “IDEM: Impulsando la Diversidad, Inclusión e Igualdad en la Gestión de PYMES”, iniciativa junto a Diversity Development Group, y financiada por la Unión Europea.

  El objetivo del proyecto IDEM es promover la gestión de la diversidad, inclusión e Igualdad entre las PYMES a través de la creación de una metodología integral que permita a las empresas autoevaluar su nivel de inclusión, diversidad e igualdad y que además también incluya workshops y apoyo individualizado para la implementación de las prácticas de diversidad, igualdad e inclusión. Para ello, las empresas participantes realizarán primero un test para autoevaluar su nivel actual de diversidad, inclusión e igualdad.

  Por último, el personal experto en diversidad, inclusión e igualdad explicarán en detalle la situación de la compañía basándose en los resultados del test, y darán claves personalizadas para continuar mejorando en ese ámbito.

• 21/06/2021 - Informe “Hacer del trabajo doméstico un trabajo decente” de la OIT

  La Organización Internacional del Trabajo (OIT) publica el informe “Hacer del trabajo doméstico un trabajo decente”, con el objetivo de analizar cuáles han sido los avances y las perspectivas una década después de la adopción del Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos.

  Hace diez años, la adopción del emblemático Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, fue aclamada como un importantísimo avance para las decenas de millones de personas que realizan trabajo doméstico en el mundo, buena parte de las cuales son mujeres. Sin embargo, a pesar de ello, en muchos casos, las condiciones de trabajo no solo no han mejorado, sino que se han degradado a causa de la pandemia de COVID-19.

  En el informe se indica que la pandemia de la COVID-19 ha empeorado unas condiciones de trabajo que ya eran muy malas con un déficit de protección laboral y de seguridad social preexistente, la fragilidad ante los efectos de la pandemia lo ha agudizado. Tal es precisamente el caso de los más de 60 millones de trabajadoras y trabajadores domésticos de la economía informal.

  El trabajo doméstico sigue siendo un sector con gran presencia femenina: emplea a 57,7 millones de mujeres, es decir al 76,2% de las personas con esta ocupación. Si bien en Europa y Asia Central, y también en las Américas, las mujeres son mayoría en la población activa del sector, en los Estados Árabes y África del Norte, los hombres representan un porcentaje mayor (63,4%), y poco menos de la mitad del total de trabajadoras y trabajadores domésticos de Asia Meridional (42,6%).

  Según los datos del informe, los 75,6 millones de trabajadoras y trabajadores domésticos del mundo (el 4,5% de personas asalariadas del mundo entero) han sufrido mucho y ello a su vez ha repercutido en los hogares que dependen de estas personas para atender a la necesidad diaria de cuidados.

• 18/06/2021 - Publicado el Boletín Semanal 216 del Instituto de las Mujeres

  El Instituto de las Mujeres ha publicado el Boletín Semanal 216, que recoge, entre otras cuestiones los Premios Concepción Aleixandre, coincidiendo con el Día Internacional de Acción por la Salud de las Mujeres, que en esta tercera edición se han centrado en las Ciencias de la Vida aplicadas a la Salud.

  Además, el boletín destaca la jornada virtual de la Comisión Joven de Mujeres Avenir para reflexionar sobre la brecha digital, la transformación digital tras la pandemia y la situación de las mujeres en el entorno de la ingeniería. En definitiva, se ha reflexionado sobre el papel que tendrán las mujeres en los empleos digitales en el futuro.

• 18/06/2021 - El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco condena a una empresa por discriminación al incluir a una mayoría de mujeres en un ERTE

  El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha condenado a una empresa por discriminación de sexo al incluir a una clara mayoría femenina en un ERTE no rotativo el cual constituye un comportamiento discriminatorio por la vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo.

  La empresa incluyó a ocho personas trabajadoras en el expediente de regulación temporal de empleo, de los cuales siete eran mujeres. La suspensión de trabajo se llevó a cabo el 1 de junio al 30 de septiembre del 2020, previa negociación con los representantes sindicales.

  Ante esta decisión, cinco de las trabajadoras decidieron recurrir al Tribunal Superior de Justicia del País Vasco al considerar esta decisión como discriminación por cuestión de sexo.

• 17/06/2021 - Décimo aniversario del C189 -Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos- de la OIT

  Con motivo del décimo aniversario del C189 -Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos- de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se va a celebrar un evento en formato online los días 28 y 29 de junio con el objetivo de describir prácticas y políticas para mejorar la situación de las personas trabajadoras de servicios personales y domésticos.

  La actual crisis de la COVID-19 ha puesto de manifiesto la continua vulnerabilidad de estas personas en el mercado de trabajo con precarias condiciones de trabajo. La cuestión de la mejora de los derechos de las trabajadoras y los trabajadores domésticos y de cuidados sigue siendo más que nunca un tema de actualidad. A día de hoy, siete Estados miembros de la Unión Europea han ratificado el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos.

  Por este motivo, se ha formado una nueva alianza de organizaciones para trabajar de manera conjunta y reconocer este importante hito mediante la organización de una conferencia de múltiples partes interesadas sobre el C189 -Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos- de la OIT, diez años después de su adopción.

  El evento estará disponible en inglés, francés, italiano, alemán, polaco, rumano y español.

• 16/06/2021 - Estudio “People at Work 2021: A Global Workforce View” del Instituto de Investigación ADP

  Según una reciente estudio en inglés del Instituto de Investigación ADP, llamado “People at Work 2021: A Global Workforce View” ("Personas en el trabajo 2021: una visión global de la fuerza laboral") es cada vez más evidente que las mujeres se están quedando atrás cuando se trata de ser recompensadas económicamente por asumir nuevas funciones o responsabilidades adicionales para cubrir las necesidades debido a las pérdidas de empleo relacionadas con la COVID-19 en sus organizaciones.

  En general, el 68% de las personas trabajadoras encuestadas afirmó haber recibido un aumento de sueldo o una bonificación por asumir nuevas responsabilidades, según la encuesta realizada a más de 32.000 trabajadores y trabajadoras de 17 países. Sin embargo, en todas las regiones, las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres de recibir una bonificación. Sólo alrededor de la mitad de las mujeres de América Latina, Europa y Estados Unidos fueron recompensadas económicamente por realizar estos cambios, en comparación con alrededor del 60% de los hombres. En cambio, alrededor del 70% de los trabajadores y trabajadoras de ambos sexos en Asia-Pacífico (APAC) recibieron una compensación económica por hacerlo, aunque los hombres seguían siendo ligeramente más propensos a beneficiarse.

  Además, el estudio revela números interesantes acerca de cómo la pandemia ha afectado a la vida personal de las personas trabajadoras, así como a su vida profesional: El 63% de las personas encuestadas afirman que la pandemia ha tenido un impacto en términos de obligarles a elegir entre tomar determinados compromisos. Las mujeres están sufriendo más desigualdades como consecuencia de la pandemia. La brecha salarial se sigue mantenido y las responsabilidades familiares y de cuidados siguen recayendo en las mujeres.

• 15/06/2021 - Resolución de 2 de junio de 2021, del Gerente de Servicios Sociales de Castilla y León, por la que se convocan subvenciones destinadas a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral

  La consejería de familia e igualdad de oportunidades de la Comunidad de Castilla y León publica la resolución de 2 de junio de 2021, del Gerente de Servicios Sociales de Castilla y León, por la que se convocan subvenciones destinadas a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en Castilla y León.

  El objeto de las subvenciones que se convocan en la presente resolución es la financiación de acciones dirigidas a promover la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Su finalidad es apoyar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, facilitando la corresponsabilidad de las personas de la unidad familiar en el cuidado de menores y familiares, mediante el fomento del ejercicio del derecho de reducción de jornada y excedencia, a través de una compensación económica por la pérdida de ingresos de aquellas personas que realicen la actuación subvencionable.

  Podrán ser beneficiarias de estas subvenciones las personas trabajadoras que hubieran iniciado el ejercicio del derecho de reducción de jornada o de excedencia y reúnan los requisitos previstos en la resolución de convocatoria.

  El plazo de presentación de solicitudes es hasta el 31 de julio de 2021, incluido.

• 14/06/2021 - Ibermutua, empresa perteneciente a la Red DIE, se ha adherido a la Red Andaluza de Entidades Conciliadoras

  Ibermutua, empresa perteneciente a la Red DIE, se ha adherido a la Red Andaluza de Entidades Conciliadoras (RAEC), de la Consejería de Igualdad, Políticas Sociales y Conciliación de la Junta de Andalucía, a través del Instituto Andaluz de la Mujer, para colaborar en la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres mediante el impulso de acciones que contribuyan al diseño de escenarios favorables para que hombres y mujeres puedan conciliar la vida personal, familiar y laboral de manera equilibrada y corresponsable.

  La Red Andaluza de Entidades Conciliadoras es un organismo impulsado por el Instituto Andaluz de la Mujer (IAM) con el fin de avanzar en la conciliación y la corresponsabilidad a través del trabajo colaborativo y que formará parte de la primera Estrategia de Conciliación de Andalucía que se elabora actualmente por parte de la Consejería de Igualdad, Políticas Sociales y Conciliación.

  Ibermutua ha mantenido de forma constante su compromiso con la igualdad de oportunidades como principio transversal en la gestión de la Entidad, lo que le permitió obtener en 2014 el Distintivo Igualdad en la Empresa (DIE), que renovó, por un periodo de tres años más, el pasado año.

  En la actualidad, la entidad tiene vigente, desde el 2018, su II Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, cuyo objetivo general es definir un marco de actuación que permita integrar la igualdad como línea estratégica de la Entidad, así como un amplio catálogo de medidas disponibles para favorecer la conciliación, recogidas y difundidas en la Guía de Conciliación de la Vida Personal y Laboral de Ibermutua.

• 11/06/2021 - Subvenciones Planes de Igualdad en Aragón

  El Gobierno de Aragón publica la ORDEN EPE/614/2021, de 21 de mayo, por la que se convocan ayudas a la pequeña empresa y entidades sin ánimo de lucro para la elaboración e implantación de planes de igualdad, correspondientes a 2021.

  Es objeto de la presente Orden es convocar para el ejercicio 2021, en régimen de concurrencia competitiva, subvenciones públicas destinadas a pequeñas y medianas empresas y entidades sin ánimo de lucro con centro de trabajo abierto en la Comunidad Autónoma de Aragón, cuyo fin sea elaborar o implantar, por primera vez, planes de igualdad para el fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 49 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

  Podrán ser beneficiarias empresas y entidades sin ánimo de lucro, cuya plantilla se encuentre entre 25 y 49 personas trabajadoras, que adopten por primera vez un plan de igualdad, con el objeto de alcanzar la igualdad efectiva entre mujer y hombres en su organización.

  El plazo de presentación está abierto desde el 08/06/2021 al 21/06/2021.

• 11/06/2021 - El Instituto de las Mujeres y el Instituto para la Transición Justa firman un protocolo para la elaboración de los Convenios de Transición Justa

  El Instituto de las Mujeres y el Instituto para la Transición Justa han firmado un protocolo para el desarrollo conjunto de actuaciones en el marco de la elaboración de los Convenios de Transición Justa. El objetivo es fomentar el emprendimiento y mejorar la empleabilidad y las condiciones de trabajo de las mujeres en los territorios afectados por la transición energética.

  Ambos organismos trabajarán coordinadamente para garantizar el enfoque de género, tanto en las políticas públicas como en las iniciativas privadas que se desarrollen en el marco de los Convenios de Transición Justa y darán visibilidad a la aportación activa e igualitaria de las mujeres como agentes del cambio.

  Diseñarán herramientas de ayuda para fomentar el emprendimiento en iniciativas empresariales, sociales, ambientales, culturales o de cualquier otro tipo lideradas por mujeres. El Instituto de las Mujeres facilitará el acceso a la Red de Políticas de Igualdad entre Mujeres y Hombres en los Fondos Comunitarios y canalizará el contacto entre el movimiento asociativo de mujeres y el Instituto para la Transición Justa.

  Para realizar un seguimiento adecuado de este Protocolo se creará una Comisión Mixta que se reunirá cada seis meses.

• 09/06/2021 - El Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece que la igualdad salarial entre hombres y mujeres debe aplicarse para un mismo trabajo o de igual valor

  El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) establece que la igualdad de retribución entre hombres y mujeres cabe aplicarse ante el desempeño de un mismo trabajo "de igual valor", ante la denuncia del personal trabajador de una empresa de supermercados en Reino Unido por falta de igualdad salarial.

  En la sentencia, el tribunal con sede en Luxemburgo asegura que el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea no se limita a las situaciones en las que las personas trabajadoras de distinto sexo comparados efectúen un “mismo trabajo”, sino que también se hace extensivo a las situaciones de “trabajo de igual valor”. El principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras, consagrado por el Derecho de la Unión, puede invocarse directamente, tanto para un “mismo trabajo” como para un “trabajo de igual valor”, en litigios entre particulares,

  El Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera que esta interpretación resulta corroborada por el objetivo perseguido por el artículo 157 Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE): la eliminación, para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor, de toda discriminación por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución. A este respecto, el Tribunal de Justicia señala que el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor contemplado en el artículo 157 TFUE forma parte de los fundamentos de la Unión.

• 08/06/2021 - CaixaBank, empresa perteneciente a la Red Die, ha elaborado la guía “Comunicación igualitaria. El reto de las relaciones interpersonales”

  CaixaBank, empresa perteneciente a la Red Die, ha elaborado la guía “Comunicación igualitaria. El reto de las relaciones interpersonales” un documento que contiene información y propuestas respaldadas por la teoría internacional y por la experiencia y práctica profesional con el objetivo de contribuir a implantar una comunicación igualitaria en las organizaciones.

  La guía propone a los profesionales que en su comunicación diaria también consideren a las mujeres dirigiéndose a ellas y entendiendo cómo se comunican, dejando al margen los estereotipos para alcanzar formas de lenguaje y de comunicación igualitarias, aportando múltiples beneficios para las empresas:

  1. Estimular y optimizar el talento femenino de la organización.
  2. Llevar a cabo una atención a las clientas más efectiva y competitiva.
  3. 3Desarrollar estrategias comunicativas en el seno de la organización que recojan las mejores habilidades de los estilos femenino y masculino para perfeccionar la eficiencia comunicativa de la entidad.

  A menudo, en el ámbito profesional la voz de las mujeres no se escucha en situación de igualdad respecto de la de sus compañeros masculinos, por lo que hay que aprender a reconocer las situaciones en que la voz de las profesionales no es escuchada. Por ello, las bases de esta guía para una comunicación igualitaria son tres:

  • La reflexión, para entender las reglas características de los estilos comunicativos de hombres y mujeres en el ámbito del trabajo.
  • La flexibilidad, para no aferrarse sin más a patrones comunicativos heredados, para reconocer los posibles beneficios de usar en la interacción profesional otros estilos, para fluir de un estilo a otro de acuerdo con lo que resulte más eficaz en una situación.
  • La libertad, para escoger los patrones más eficientes en cada contexto determinado. Esa libertad ha de borrar las “etiquetas” comunicativas de los clichés tradicionales.
• 07/06/2021 - El Gobierno de Asturias cierra un acuerdo con los sindicatos y FADE para crear agentes de igualdad en las empresas

  El Gobierno del Principado ha alcanzado un acuerdo con los sindicatos y la Federación Asturiana de Empresarios (FADE) para la creación de agentes delegados y delegadas de igualdad en las empresas, una iniciativa innovadora y pionera.

  Las personas que ejerzan esta labor se encargarán de supervisar el cumplimiento de la igualdad efectiva en las empresas. Entre otros objetivos, contribuirán a reducir la brecha salarial, asesorarán y colaborarán en la mejora de las condiciones de igualdad del ámbito laboral, promoverán la implantación de la nueva normativa de igualdad, impulsarán entornos laborables seguros libres de violencia y prevendrán el acoso laboral.

• 04/06/2021 - Brecha de género se agrava para las oncólogas en la pandemia

  Las científicas del cáncer han tenido menos tiempo para realizar tareas científicas durante la crisis de la COVID-19 y han asumido más responsabilidades familiares y de cuidados respecto a sus compañeros, según una encuesta de la Sociedad Europea de Oncología Médica, donde se concluye que la pandemia puede tener consecuencias duraderas en la carrera profesional de las profesionales y en la promoción a puestos de liderazgo.

  La pandemia está agravando la brecha de género en la ciencia, tal y como muestran los datos de la encuesta de la Sociedad Europea de Oncología Médica, que indica que el 62,5 % de las mujeres considera que la COVID-19 ha tenido un impacto en su vida profesional —frente al 45,5 % de hombres—. De estas, un 85 % percibe que esta alteración ha sido negativa —76 % para los hombres—. El global de las personas encuestadas responde que la pandemia sí ha afectado su vida personal (89 % mujeres vs. 76 % hombres) y familiar (84 % vs. 77 %) Además, las mujeres menguaron en una importante proporción el tiempo dedicado a investigación científica —39 % vs. 25 %— y al autocuidado personal —58 % vs. 39 %—. Los autores y las autoras de la encuesta destacan que estas tendencias se mantuvieron más allá del confinamiento en el caso del tiempo dedicado a la ciencia —42 % frente al 23 %— y en el cuidado personal —55 % vs. 36 %—.

  Los autores y las autoras advierten que esta disparidad en la dedicación profesional de hombres y mujeres puede tener consecuencias duraderas en la carrera de las oncólogas, más allá de la pandemia, lo que puede repercutir en los currículums de las profesionales y en sus aspiraciones a puestos de liderazgo.

• 04/06/2021 - Allianz, empresa perteneciente a la Red DIE, primera empresa de seguros y asistencia con el sello Baby Friendly

  Allianz, empresa perteneciente a la Red DIE, primera empresa de seguros y asistencia con el sello Baby Friendly.

  Con la firma del sello Baby Friendly, Allianz Partners completa las medidas y acciones relacionadas con la igualdad de oportunidades, haciendo especial hincapié en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral para las madres y los padres de la compañía.

  Ser empresa Baby Friendly supone garantizar el acompañamiento de las personas trabajadoras durante su maternidad o paternidad, centrando el compromiso de conciliación en 10 principios básicos:

  1. Ofrecer horarios razonables que permitan al empleado/a conseguir este equilibrio entre su vida laboral y profesional. Teniendo además la posibilidad de reducir su jornada hasta que el niño/a tenga 14 años.
  2. No discriminar a los padres, por el hecho de ser hombres, buscando la visibilidad de la igualdad de género en la conciliación.
  3. Ofrecer apoyo y compartir la alegría por el anuncio de una nueva maternidad/paternidad.
  4. Obsequiar al empleado/a en el momento de comunicar su futura maternidad/paternidad.
  5. Ofrecer información a sus empleados/as sobre sus trámites y derechos legales por paternidad/maternidad.
  6. Ser flexible ante la realidad a la que se enfrenta cada empleado/a en su nueva situación parental.
  7. Mostrar flexibilidad respecto a trámites con pediatras, urgencias médicas y reuniones escolares.
  8. Apoyar su crecimiento laboral sin discriminación por género, para que las personas trabajadoras que tengan hijos/as y quieran crecer en sus responsabilidades puedan.
  9. Respetar el tipo de baja que elijan sus empleados/as: maternal, paternal o compartida.
  10. Innovar al ofrecer a los nuevos padres/madres las herramientas para desarrollar y mejorar su función de padres/madres con una escuela de padres/madres, que les servirá de apoyo durante cada etapa de crecimiento de su hijo/a.
• 03/06/2021 - Nueva edición de “TALENTIA 360. Mujeres Directivas” del Instituto de las Mujeres y la Escuela de Organización Industrial

  El Instituto de las Mujeres y la Escuela de Organización Industrial, en colaboración con la Dirección General de la Policía y la Dirección general de la Guardia Civil, lanzan la nueva edición de “TALENTIA 360. Mujeres Directivas”. Con este proyecto ambas entidades refuerzan su compromiso con el cumplimiento de la Agenda 2030, especialmente para lograr el Objetivo de Desarrollo Sostenible dedicado a acabar con la desigualdad de género y el empoderamiento de las Mujeres (ODS 5), el ODS 8, relativo al trabajo digno, y el ODS 17, enfocado en promover las alianzas entre diferentes entidades.

  El objetivo de este programa es promover la participación equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de toma de decisiones, tanto en el sector privado empresarial como en el sector público, específicamente en un ámbito en el que la presencia de las mujeres ha sido históricamente muy minoritaria, y más aún en puestos de liderazgo, como es el de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.

  La iniciativa consta de dos subprogramas: uno dedicado a mujeres con puestos de responsabilidad en empresas y organizaciones que deseen promocionar a puestos directivos. El programa cuenta con 25 plazas y ofrece una formación estructurada, integral y multidisciplinar para potenciar las capacidades directivas de las participantes con el objetivo de incrementar la presencia de las mujeres en puestos directivos, de alta responsabilidad y toma de decisiones de las empresas. Incluye la organización y desarrollo de encuentros de empoderamiento y participación en redes con mujeres directivas de alto nivel. El plazo de inscripción estará abierto hasta el próximo 23 de junio, y se puede participar en el proceso de selección presentando su candidatura a través de este enlace .

  El otro programa está destinado a mujeres de la Dirección General de la Policía y la Dirección General de la Guardia Civil. Además, el Programa incluirá talleres sobre sesgos de género para mandos de ambas Direcciones Generales. La participación en el programa es gratuita para las mujeres que resulten seleccionadas gracias a la financiación del Instituto de las Mujeres.

• 03/06/2021 - Programa de contratación de mujeres desempleadas en profesiones masculinizadas del Consejo de Administración del Servicio Vasco de Empleo

  El Consejo de Administración del Servicio Vasco de Empleo Lanbide aprueba la convocatoria de un programa para promover proyectos de formación y contratación de mujeres desempleadas en profesiones masculinizadas.

  Se trata de una iniciativa novedosa para reducir la brecha salarial y que las mujeres puedan acceder a trabajos de responsabilidad y mejor remunerados para lograr la igualdad de hombres y mujeres en el ámbito laboral.

  El resto de la convocatoria del programa va destinada a la creación y el sostenimiento de empresas de inserción cuyo fin es la incorporación al mercado laboral de colectivos en situación de desventaja social o exclusión. Otra de las partidas aprobadas por el Consejo de Lanbide es la destinada a la orientación profesional y para el apoyo a las personas emprendedoras y el fomento del autoempleo.

• 02/06/2021 - Coste de oportunidad de la brecha de género en posiciones de notoriedad pública, nuevo estudio de ClosinGap

  Nuevo estudio de ClosinGap elaborado por el equipo de Sustainability & Economics de Kreab, un índice pionero y sintético en la medición de la brecha de género, a escala global, que mide la presencia de mujeres en puestos de liderazgo en tres ámbitos de notoriedad pública: gobiernos y parlamentos, grandes empresas y medios de comunicación situando en el 25,8% la infrarrepresentación femenina en los puestos de liderazgo de estas tres esferas críticas de poder e influencia. Además, se pueden obtener los siguientes datos:

  • Entendiendo que el umbral de paridad se alcanza en el 40%, la brecha de género en notoriedad pública en España es del 14,2% y, de cerrarse, el PIB se situaría en 1,7 billones de euros (un 18,6% superior al actual).
  • La esfera política es la que menor representación femenina en puestos de liderazgo registra en España (22%) y la que mayor brecha de género debe cerrar, seguida de la esfera empresarial (26,4%) y de los medios de comunicación (29%).
  • En relación con Europa, España se encuentra lejos de los países que lideran la paridad en notoriedad pública: la media de mujeres en estamentos de poder en veintiséis países europeos analizados es del 26,8% y solo Alemania, Noruega e Islandia se encuentran dentro del rango de paridad.

  En el ámbito empresarial, el indicador para España vuelve a situarse por debajo del umbral de paridad y muestra una infrarrepresentación femenina en los cargos de liderazgo en las grandes empresas del 26,4% que se compara con la media europea del 27,3% lo que supone una brecha de género del 13,6%. Esta esfera la lidera Islandia con una medición del 45,9% (dentro del rango de paridad del 40%-60%).

  El nuevo estudio de ClosinGap, clúster formado por algunas empresas pertenecientes a la Red DIE como Merck, Repsol, MAPFRE, Mahou San Miguel, Grupo Social ONCE, y otras como, Solán de Cabras, BMW, Group, Meliá Hotels International, PwC, y KREAB, tiene el objetivo de analizar cuáles son las consecuencias económicas de la desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito de la notoriedad pública. Este informe es la décima publicación de este clúster de empresas comprometidas con la igualdad de oportunidades y que aspira a promover la transformación social mediante la incorporación de todo el talento femenino en la economía.

• 01/06/2021 - EIGE publica un nuevo informe con datos estadísticos sobre la presencia de hombres y mujeres en la política y la empresa

  El Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) ha publicado un nuevo informe con datos estadísticos sobre la presencia de hombres y mujeres en la política y la empresa, del que se pueden extraer los siguientes datos y conclusiones.

  En noviembre de 2020, las mujeres constituían el 32,7% de los parlamentos de países de la Unión Europea, y en 5 de ellos (incluido España) hay parlamentos equilibrados en cuanto a género. La proporción de mujeres parlamentarias crece tres veces más rápido en países con cuotas legislativas. Si la representación de las mujeres en los parlamentos nacionales sigue al ritmo actual, tendremos equilibrio de género para 2032.

  En cuanto a la proporción de mujeres en los consejos de administración de grandes empresas de la UE, en octubre de 2020, alcanzó el máximo histórico de 29,5%. Sin embargo, solo un 23% de las empresas más grandes de la Unión Europea tienen consejos de administración con equilibrio de género.

  En los seis países con cuotas considerados en este análisis, el porcentaje medio de mujeres en los consejos de administración es del 37,6%, no obstante, la proporción de mujeres presidentas de juntas directivas y directoras ejecutivas sigue siendo pequeña y en los países sin cuotas, la proporción de mujeres en los consejos de administración es del 24,3%.

Mayo

• 28/05/2021 - Publicado el Boletín Semanal 213 del Instituto de las Mujeres

  El Instituto de las Mujeres ha publicado el Boletín Semanal 213, que recoge, entre otras cuestiones el 1º Congreso Internacional de Género y Educación que se celebrará en Soria los días 7, 8 y 9 de julio de 2021, con el objetivo de crear un espacio de encuentro internacional para compartir experiencias e investigaciones dentro de diferentes ámbitos (educación formal, no formal, medios de comunicación, etc.) con perspectiva de género para fomentar la educación en igualdad, favoreciendo una red de profesionales para avanzar hacia una educación más igualitaria.

  Además, el boletín destaca la exposición “Ellas en la ciencia” que trata de un recorrido por algunas de las figuras femeninas más relevantes de la historia de la ciencia y de los principios científicos relacionados con sus descubrimientos.

• 28/05/2021 - CaixaBank, empresa perteneciente a la Red DIE, convoca sus “Premios Mujer Empresaria”

  CaixaBank, empresa perteneciente a la Red DIE, ha lanzado la quinta edición de sus “Premios Mujer Empresaria CaixaBank”, que reconocen el talento y la excelencia profesional de 14 empresarias líderes en España referentes por su trayectoria, visión estratégica, capacidad de innovación y liderazgo transformador.

  Los “Premios Mujer Empresaria CaixaBank” galardonarán en 2021 a 14 mujeres en fase territorial, una por cada Dirección Territorial del banco, y de entre éstas, se elegirá a la ganadora nacional, que será una de las representantes en los premios IWEC Awards 2021 de la International Women's Entrepreneurial Challenge (IWEC), la red mundial de mujeres empresarias líderes de todo el mundo que cooperan a nivel global para ayudar a crear y distribuir la riqueza empresarial.

  El plazo para presentar las candidaturas para los “Premios Mujer Empresaria CaixaBank 2021” está abierto hasta el 21 de junio.

• 27/05/2021 - El Tribunal Superior de Justicia de Galicia declara nulo el despido de un trabajador al considerar que se produjo por ser padre

  La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG) ha declarado nulo el despido de un trabajador de una empresa de transportes de Ourense que fue dado de baja por ser padre. Por ello, condena a la compañía a la inmediata readmisión del empleado en las mismas condiciones laborales que tenía. Además, la empresa deberá abonarle los salarios dejados de percibir desde entonces y hasta su efectiva reincorporación al puesto de trabajo, así como una indemnización por daño moral.

  El alto órgano judicial gallego entiende que en este caso se produjo un despido por “discriminación refleja”, ya que “se vulneró el derecho del recurrente a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo (embarazo), dado que le sería proyectable –indirectamente- la protección otorgada por el artículo 55.5 del estatuto de los trabajadores”.

  El alto tribunal, que aplica la doctrina jurisprudencial europea relativa a la discriminación refleja, subraya que al trabajador “se le trató de manera menos favorable (se despide) por motivo de uno de los rasgos o características protegidos (el parto o nacimiento de un hijo/a), que, pese a no concurrir en sí mismo (ni ha estado embarazado ni ha dado a luz) el motivo del trato menos favorable, se ha fundamentado en dicha característica, pues –precisamente- su despido se produjo por el hecho del parto de su mujer y de todas las consecuencias que se podrían derivar del mismo (permisos, bajas, etc.)”.

• 25/05/2021 - “Empresarias en ruta” proyecto de Incentifor para crear networking

  Incentifor, un grupo de empresas, pone en marcha la iniciativa “Empresarias en ruta”, proyecto de networking efectivo para que empresarias y emprendedoras puedan ampliar y sacar un mejor provecho a su red de contactos, creando sinergias de futuro, con dinámicas de conocimiento que intercalan la tecnología y la cercanía.

  El proyecto contará con distintos encuentros de networking para la ampliación de redes profesionales que se desarrollarán en los meses de septiembre y octubre por toda la provincia de Córdoba, e implementado con visitas a empresas lideradas por mujeres. Para ello, un grupo de empresarias de distintos sectores visitarán a otro grupo de empresarias en destino, uniendo distintas zonas, distintas formas de negocio y compartiendo vivencias y oportunidades.

  Los objetivos generales del proyecto son:

  • Compartir la importancia del trabajo de comunicación y visibilidad de oportunidades, noticias e iniciativas de interés para mujeres emprendedoras y empresarias.
  • Desarrollar encuentros de networking, para la creación de redes de confianza para empoderar a las mujeres

  Las empresas de mujeres se enfrentan a problemáticas comunes y características de ejecución que pueden dar lugar a sólidas redes profesionales, la gestión y superación de problemas como la conciliación de la vida personal, familiar y laboral o la consideración de los negocios liderados por mujeres como una segunda opción en las prioridades.

  Por ello, el valor del programa consiste en ayudar a las mujeres a conseguir el desarrollo de su empresa mediante un programa dinamizado, positivo y profesional de marketing por referencia que les permite desarrollar relaciones sinceras y duraderas con profesionales de calidad con una estrategia para que esas relaciones se profundicen.

• 24/05/2021 - Informe “Brecha salarial y presencia de la mujer en puestos directivos 2021” de ICSA Grupo y EADA Business School

  ICSA Grupo y EADA Business School han presentado la 15º edición del informe “Brecha salarial y presencia de la mujer en puestos directivos 2021”, que tiene como objetivo analizar la brecha salarial y la cuota de presencia directiva de las mujeres mostrando una evolución de los últimos años.

  El estudio se ha elaborado a partir de una muestra que recoge datos salariales de más de 80.000 personas trabajadoras por cuenta ajena en España obteniendo, en cifras absolutas, la retribución media actual de un directivo es de 87.626 euros brutos anuales mientras que la de su homóloga femenina alcanza los 76.610 de media. Por tanto, existe una brecha salarial del 14,4% (en puestos directivos), 11% (cuadros medios) y 11,5% (empleados y empleadas).

  Además, la presencia de las mujeres es del 18,8 % en los puestos directivos en España, algo más de 2 puntos de incremento respecto al año anterior, lo que supone la mejor cifra desde 2008, justo antes del inicio de la crisis financiera, cuando se alcanzó casi un 20%. Sin embargo, esta mejora no se ha visto reflejada en la dirección general, que permanece estancada en un 8,8%. Del 18,8% de mujeres directivas, la pequeña empresa concentra más del 60% de las posiciones directivas femeninas.

• 24/05/2021 - Recurso interactivo sobre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo del Instituto Andaluz de la Mujer

  El Instituto Andaluz de la Mujer ha elaborado un recurso interactivo en el que se abordan conceptos, perspectivas, estadísticas y normativa de aplicación sobre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, con la finalidad de entender, comprender y sensibilizar a la sociedad sobre dicha lacra.

  Tanto la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) identifican el acoso sexual como una manifestación de la discriminación de género y como una forma específica de violencia contra las mujeres. El acoso sexual es una violación de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, constituye un problema de salud y seguridad en el trabajo y una inaceptable situación laboral. Además, según la OIT, el tipo de mujer más vulnerable al acoso sexual es la mujer joven, económicamente dependiente, soltera o divorciada y con status de emigrante.

  Algunas de las manifestaciones de acoso sexual en el lugar de trabajo:

  1. Como chantaje: cuando se condiciona a la víctima con la consecución de un beneficio laboral −aumento de sueldo, promoción o incluso la permanencia en el empleo− para que acceda a comportamientos de connotación sexual
  2. Como ambiente laboral hostil en el que la conducta da lugar a situaciones de intimidación o humillación de la víctima

  Datos obtenidos de la Macroencuesta de violencia contra la mujer 2019 de la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género, del total de mujeres de 16 o más años residentes en España, el 40,4% (8.240.537 mujeres) han sufrido acoso sexual en algún momento de sus vidas. El 98,2% de los agresores por acoso sexual son hombres y el 17,3% de estas agresiones procedían de alguien del entorno laboral. La violencia sexual laboral genera un profundo impacto en la salud de las mujeres, afectando tanto a su salud física como la psicológica.

  Tanto el Estatuto de los Trabajadores, como el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social consideran el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como infracción muy grave, pudiendo ser causa de despido disciplinario de la persona acosadora y causa justa para que la víctima solicite la resolución del contrato.

  El recurso interactivo, además, incluye recomendaciones a las empresas para que sepan cómo prevenir y actuar, además, de las obligaciones que deben realizar para construir empresas libres de cualquier tipo de violencia sexual laboral.

• 21/05/2021 - El Instituto de las Mujeres publica el informe “la Presencia de Mujeres en los Consejos de Administración y en la Alta Dirección de las Empresas Públicas Estatales”

  El Instituto de las Mujeres publica el informe “La Presencia de Mujeres en los Consejos de Administración y en la Alta Dirección de las Empresas Públicas Estatales”, así como su evolución en los últimos años. En concreto, analiza la participación de mujeres en los Consejos de Administración, para los años 2015, 2017 y 2020, y en la Alta Dirección para los años 2017 y 2020.

  En términos generales, se ve una evolución positiva en la participación de mujeres tanto en los Consejos de Administración como en la Alta Dirección de las empresas públicas estatales, con un aumento de consejeras y directivas. Sin embargo, a pesar de los importantes avances, sobre todo, en los Consejos de Administración, donde las mujeres representaban en 2020 un 37% del total de consejeras, en la Alta dirección, las mujeres tan solo suponen un 28% del total, presentando un amplio margen de mejora.

  Asimismo, mientras el porcentaje de empresas con participación equilibrada de mujeres en los Consejos de Administración ha experimentado un aumento significativo hasta situarse en un 45%, por el contrario, el porcentaje de empresas con participación equilibrada en la alta dirección ha disminuido 3 puntos porcentuales hasta situarse en un 16% en el año 2020.

  El informe que revela datos positivos, también evidencia un largo camino por recorrer para conseguir una participación realmente equilibrada de mujeres y hombres en todos sus órganos de dirección, algo que redundaría en un mayor aprovechamiento del talento disponible.

• 21/05/2021 - Convocatoria para la concesión de ayudas destinadas a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en el municipio de Ciudad Real

  La Concejalía de Igualdad del Ayuntamiento de Ciudad Real ha puesto en marcha una nueva convocatoria para la concesión de ayudas destinadas a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

  Se trata de ayudas dirigidas a unidades de convivencia que necesiten algún recurso de conciliación para la atención de menores de 12 años o mayores dependientes, para facilitar que puedan desarrollar una carrera profesional de manera libre y responsable, en busca de un equilibrio entre las responsabilidades familiares y de cuidados para tener tiempo personal, promoviendo, además, la creación y legalización de empleo.

  La primera fase ya ha comenzado hasta el 30 de agosto, y la segunda será del 1 de septiembre al 30 de noviembre.

• 20/05/2021 - Inscripciones Foro Generación Igualdad

  Después de un inicio en la Ciudad de México, el Foro Generación Igualdad se celebrará en París del 30 de junio al 2 de julio de 2021. Se estructura en seis coaliciones de acción, alianzas innovadoras de múltiples actores que reúnen a Estados, organizaciones internacionales y de la sociedad civil, jóvenes, así como empresas del sector privado y fundaciones. Durante el Foro se lanzará un conjunto de acciones concretas y transformadoras para lograr avances sostenibles en favor de la igualdad entre mujeres y hombres durante los próximos cinco años.

  El Foro Generación Igualdad será la reunión feminista mundial más importante desde 1995: Los Estados, las organizaciones internacionales, la sociedad civil, el sector privado y la juventud se unirán para actuar y avanzar hacia la igualdad de género.

  Se puede participar en el Foro interactuando con los y las participantes, hacer preguntas o seguir las conferencias; habrá 90 eventos en los que participarán 500 panelistas. Todos estos eventos son digitales y se retransmitirán en la plataforma de eventos a la que se podrá acceder a partir del 29 de junio.

  El cierre de las inscripciones a la plataforma virtual está previsto para el 27 de junio.

• 19/05/2021 - La Cámara de Badajoz informa a las empresas sobre planes de igualdad, auditoría retributiva y registro retributivo

  La Cámara de Comercio de Badajoz ha celebrado una jornada para dar a conocer a las empresas los detalles de los planes de igualdad, auditoría retributiva y registro retributivo.

  El objetivo de la jornada ha sido dar respuesta a las dudas que más preocupan a las empresas, tanto desde el punto de vista legal como en lo que se refiere a las cuestiones técnicas con respecto a los procesos de gestión de recursos humanos, procesos de negociación y legalidad de los planes y su registro.

  La Cámara de Comercio de Badajoz durante la jornada ha animado a que todas las empresas elaboren un plan de igualdad, aunque no tengan obligación de hacerlo por tamaño, como signo de competitividad y compromiso para conseguir la igualdad real y efectiva en todos los ámbitos de la sociedad.

• 18/05/2021 - Guías de ayuda del Real Decreto 901/2020 y 902/2020 de la Secretaría de Mujeres e Igualdad de CCOO

  La Secretaría de Mujeres e Igualdad de CCOO ha publicado la “Guía para no perderse en el RD 901/2020 relativo a la negociación y registro de planes de igualdad” y la “Guía para no perderse en el RD 902/2020 de igualdad retributiva”, tras la aprobación de dichas normativas, que suponen un claro impulso a la igualdad en el ámbito laboral mediante la elaboración de los planes de igualdad y de las dos herramientas fundamentales para combatir la brecha salarial, como son el registro retributivo y la auditoría retributiva.

  La aplicación del RD 901/2020, tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como de su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso. Con el ánimo de contribuir a esa participación, ayudar en esa tarea, se ha desarrollado la “Guía para no perderse en el RD 901/2020 relativo a la negociación y registro de planes de igualdad” que pretende ser una herramienta que facilite la aplicación de esas responsabilidades en materia de igualdad.

  Por otra parte, la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020 tiene por objeto establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, a través de un sistema retributivo transparente, complementado por un procedimiento de acceso a la información adecuado y por una correcta definición de los aspectos relevantes en la conceptualización del trabajo de igual valor. Para alcanzar estos objetivos, la “Guía para no perderse en el RD 902/2020 de igualdad retributiva” pretende aclarar el fundamento en el que se articula el registro retributivo, así como de las auditorias retributivas obligatorias en aquellas empresas que tengan plan de igualdad.

• 17/05/2021 - Orden de 26 de abril de 2021 por la que se establecen las bases reguladoras del Programa de ayudas para implantar la igualdad laboral, la conciliación y la responsabilidad social empresarial (RSE)

  La Xunta de Galicia publica la Orden de 26 de abril de 2021 por la que se establecen las bases reguladoras del Programa de ayudas para implantar la igualdad laboral, la conciliación y la responsabilidad social empresarial (RSE).

  Esta orden tiene por objeto establecer las bases reguladoras y convocar, para el año 2021, en régimen de concurrencia competitiva, ayudas e incentivos a pymes, a personas trabajadoras autónomas y a personas trabajadoras a cargo. Las tres líneas de ayudas, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Galicia, hacen referencia a:

  • Implantación de planes de igualdad
  • Conciliación
  • Certificaciones de RSE en

  La Xunta de Galicia cuenta con la Estrategia gallega de RSE 2019-2021 siendo uno de sus retos estratégicos contar con «empresas con valores», mediante la promoción y el impulso de los valores de la RSE como herramienta de competitividad, productividad y generación de empleo de calidad. Una de las acciones para lograr este reto es favorecer un empleo de calidad que contribuya a unas mejores condiciones laborales, a una mayor capacitación y a la generación de un entorno que fomente la creación de oportunidades de inserción e igualdad. Teniendo como marco de actuación esta estrategia, la Consellería de Empleo e Igualdad fomenta la RSE, la igualdad de género en el ámbito laboral, la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

  El plazo para la presentación de solicitudes finaliza el 10 de junio.

• 14/05/2021 - Publicado el Boletín Semanal 211 del Instituto de las Mujeres

  El Instituto de las Mujeres ha publicado el Boletín Semanal 211, que recoge, entre otras cuestiones la conferencia internacional de tecnología JUMP organizada por Media Chicas, organización latinoamericana sin ánimo de lucro que lucha por acortar la brecha digital de género. El evento pone el foco en la inclusión y en la diversidad, con el objetivo de aprender, conectar, compartir, potenciar el talento y visibilizar la cultura de la diversidad.

  Además, el boletín destaca el lanzamiento de los talleres del Programa DIANA, iniciativa puesta en marcha por el Instituto de las Mujeres desde el 2015, para promover el interés de las niñas y jóvenes en las ramas tecnológicas de estudio, en concreto, en la programación, rompiendo así con los estereotipos de género. Se prevé la realización de 280 talleres, hasta febrero de 2022.

• 14/05/2021 - Decreto 36/2021, de 20 de abril, por el que se regula la concesión directa de ayudas para la conciliación de la vida familiar y laboral, de Castilla-La Mancha

  Decreto 36/2021, de 20 de abril, por el que se regula la concesión directa de ayudas para la conciliación de la vida familiar y laboral, como medida de fomento de la conciliación, cofinanciable por el Fondo Social Europeo (FSE) con cargo al Programa Operativo FSE Castilla-La Mancha 2014-2020.

  El decreto tiene por objeto regular la concesión directa de subvenciones para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral destinadas a:

  • Ayudar a personas trabajadoras en situación de excedencia laboral o reducción de jornada de trabajo para el cuidado de hijos o de hijas o para el cuidado de familiares
  • Ayudar por la contratación de personas trabajadoras para el cuidado de hijos o de hijas o familiares

  Para ello, el decreto prevé dos líneas de ayudas:

  • Línea 1: Ayudas a personas trabajadoras en situación de excedencia laboral o reducción de jornada de trabajo para el cuidado de hijos o de hijas o el cuidado de familiares
  • Línea 2: Ayudas por la contratación de personas trabajadoras para el cuidado de hijos o de hijas o el cuidado de familiares

  El plazo de presentación de solicitudes finalizará el 31 octubre de 2021. Dentro de dicho período, las solicitudes deberán presentarse en el plazo máximo de un mes.

• 13/05/2021 - 2ª Edición Premios Fundación Real Academia de las Ciencias al Joven Talento Científico Femenino

  La Fundación Real Academia de Ciencias de España (FRACE) convoca la “2ª Edición Premios Fundación Real Academia de las Ciencias al Joven Talento Científico Femenino" (2021), dentro del marco de su misión de potenciar el desarrollo de la ciencia en España, considerando imprescindible apoyar a las mujeres que estén desarrollando una carrera basada en su talento científico.

  Pueden aspirar a los premios científicas de nacionalidad española, así como extranjeras cuya carrera profesional se haya desarrollado principalmente en España, y que en junio de este año 2021 tengan 45 años o menos.

  Las candidatas deben haber realizado aportaciones destacadas a la ciencia, ya sea en investigación, desarrollo, innovación, docencia o divulgación. Su actividad puede haberse desarrollado en ámbitos académicos, empresariales o de la administración.

  El plazo de recepción de solicitudes finalizará el 13 de junio de 2021 a las 23:59 hrs.

• 12/05/2021 - La Red Nacional de Desarrollo Rural (REDR) ha publicado el estudio “El futuro se escribe en femenino II”

  La Red Nacional de Desarrollo Rural (REDR) ha publicado el estudio “El futuro se escribe en femenino II”, que hace un análisis de la situación de las mujeres rurales en la actualidad (2014-2020). La investigación se basa en los datos obtenidos mediante encuestas realizadas a los Grupos de Acción Local del territorio español y en una serie de entrevistas y perfiles a mujeres rurales en los territorios. Además, el estudio recoge la legislación actual sobre las mujeres rurales, aborda su papel en la toma de decisiones o su participación en el espacio público, muestra la persistencia de las desigualdades existentes y discriminaciones hacia las mujeres del medio rural y ofrece algunas propuestas para combatirlas.

  El medio rural mundial es uno de los espacios donde las desigualdades hacia las mujeres se han visto incrementadas tradicionalmente por las dinámicas de masculinización y la perpetuación de los roles de género. De acuerdo con el Fondo Internacional de Desarrollo Agrícola (IFAD, 2020), las mujeres rurales: Tienen menos acceso a recursos y servicios, que incluyen tierras, finanzas, capacitación, insumos y equipos. Además del trabajo agrícola que realizan, están sobrecargadas por las responsabilidades familiares y de cuidados. A pesar de ser miembros productivos de sus familias, organizaciones y comunidades, las mujeres rurales no siempre pueden contribuir a las decisiones sobre asuntos del hogar, comunidad, dinero o negocios.

  En los últimos años, se han producido numerosos avances relativos al empoderamiento femenino y la concienciación social tanto en el medio rural como en el urbano. Sin embargo, aún queda trabajo por realizar, ya que las mujeres en España siguen enfrentándose a una mayor responsabilidad familiar y de cuidados, por regla general, a peores condiciones laborales y a una menor tasa de representación en el espacio público. Las mujeres rurales deben hacer frente a todos estos desafíos, así como a otros muchos que dificultan el desempeño laboral, como la escasa conexión a internet o las dificultades para desplazarse de un lugar a otro.

  La igualdad de género en el medio rural está estrechamente ligada al desarrollo sostenible de los municipios. El cambio ya ha comenzado y cada vez son más las mujeres, con barreras, que consiguen incorporarse en los espacios de toma de decisiones y deciden emprender en el medio rural.

• 11/05/2021 - Estudio “La situación de las mujeres en el mercado de trabajo 2020”, del El Ministerio de Trabajo y Economía Social

  El Ministerio de Trabajo y Economía Social publica el estudio “La situación de las mujeres en el mercado de trabajo 2020”, un análisis que se realiza anualmente desde el año 2008, centrándose en los aspectos más relevantes de la situación de las mujeres en el mercado laboral en 2020 a partir de las principales estadísticas en el ámbito laboral con una perspectiva de largo plazo.

  Para ello, se analizan las principales variables de la actividad, la ocupación y el paro, a la vez que se profundiza en el análisis de algunos aspectos específicos de la situación de las mujeres, como sus motivos de inactividad, el impacto de la maternidad o la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y las retribuciones salariales.

  El objetivo de este análisis es conocer en profundidad la evolución de la relación de las mujeres con el mercado laboral para disponer de un diagnóstico, anticipar tendencias y formular propuestas que contribuyan a avanzar hacia la igualdad.

• 10/05/2021 - “Anuario del Liderazgo Femenino en España” de la Cámara de Madrid

  La Cámara de Madrid presenta el próximo 13 de mayo el “Anuario del Liderazgo Femenino en España”, documento que recoge las novedades más relevantes sucedidas a lo largo del año 2020 en relación al liderazgo femenino con el objetivo de ofrecer un testimonio de la evolución del mismo longitudinalmente.

  Para ello, se ha recogido una muestra del talento existente en el entorno laboral, así como de difundir el compromiso de las empresas y organizaciones a través de sus investigaciones, eventos, testimonios e iniciativas.

  Por otro lado, el Anuario busca visibilizar a las distintas asociaciones y organizaciones de mujeres de directivas y empresarias, para difundir sus principales objetivos, proyectos y ámbito de actuación.

• 10/05/2021 - Resolución 20/04/2021, del Instituto de la Mujer de Castilla-La Mancha, por la que se convocan ayudas para planes de igualdad en el año 2021

  El Centro de la Mujer del Ayuntamiento de Talavera informa de la apertura del plazo para la presentación de solicitudes para la convocatoria de subvenciones para la puesta en marcha de planes de igualdad para empresas, concretamente para aquellas que tienen una plantilla de entre 25 y 100 trabajadores.

  El objeto que persiguen estas ayudas es elaborar e implantar planes de igualdad en las empresas, de acuerdo con su tamaño y con la plantilla que poseen.

  El plazo finalización es el próximo 11 de mayo.

• 07/05/2021 - Mprende+21, es un proyecto impulsado por FEDEPE, la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias

  Mprende+21, es un proyecto impulsado por FEDEPE, la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias con la colaboración del Ministerio Sanidad, Consumo y Bienestar Social que está destinado a promover la igualdad de género en el mercado laboral, el emprendimiento femenino, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la inclusión socio-laboral de mujeres de grupos vulnerables.

  El proyecto va destinado a:

  • Mujeres en situación de desempleo
  • Mujeres jóvenes que quieren realizarse como emprendedoras
  • Mujeres con vocación empresarial
  • Mujeres de quieren hacer crecer su empresa e internacionalizar su proyecto

  El proyecto se basa a través de itinerarios formativos especializados con formación personalizada en función del perfil y proyecto para que las mujeres creen sus empresas.

• 06/05/2021 - XII edición de los Premios de Excelencia a la Innovación para Mujeres Rurales del Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación

  El Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación convoca la XII edición de los Premios de Excelencia a la Innovación para Mujeres Rurales correspondientes al año 2021.

  El objetivo de los premios es dar visibilidad a la labor que desempeñan las mujeres en el medio rural, y a su contribución imprescindible en el desarrollo de estos territorios, con la puesta en marcha de proyectos que son muchas veces exponentes de la diversificación económica, la innovación y el emprendimiento en el territorio rural.

  Incluyen cuatro categorías:

  • Excelencia a la innovación en la actividad agraria.
  • Excelencia a la innovación en la actividad pesquera o acuícola.
  • Excelencia a la innovación en la diversificación de la actividad económica del medio rural.
  • Excelencia a la comunicación.

  A estas categorías se suma un premio extraordinario de carácter honorífico: reconocimiento especial por la trayectoria vinculada al apoyo a las mujeres en el medio rural.

  El plazo de inscripción para presentar solicitudes está abierto desde el 5 de mayo al próximo 4 de junio.

• 06/05/2021 - Manual Sexismo en el trabajo: ¿Cómo podemos detenerlo? del Instituto Europeo para la Igualdad de Género

  El Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) ha publicado el manual Sexismo en el trabajo: ¿Cómo podemos detenerlo? que será relevante para todas las organizaciones y para todos los contextos laborales, tanto en el sector público como en el privado.

  El objetivo de este manual es ayudar a las organizaciones a comprender la naturaleza del sexismo en contextos laborales y proporcionar a los puestos de liderazgo, de dirección y al personal las herramientas para abordarlo. El objetivo del manual se centra en los mecanismos informales para fomentar el cambio cultural y no tolerar ciertas actitudes como normalizadas.

  El manual también trata las formas de abordar el acoso sexual, que es ilegal, constituyendo una forma discriminación y de violencia. Las obligaciones legales a nivel de la Unión Europea requieren respuestas formales a tal comportamiento y erradicar este tipo de violencia sobre las mujeres en el ámbito laboral.

• 05/05/2021 - El País Vasco impulsa un pacto social y ciudadano por la igualdad y contra la violencia machista

  El País Vasco impulsa un pacto social y ciudadano por la igualdad y contra la violencia machista una iniciativa que se enmarca en el proyecto internacional “Generation Equality” diseñado por ONU Mujeres para celebrar el 25 aniversario de la IV Conferencia Mundial de las Mujeres de Beijing. El objetivo de esta iniciativa es que el legado de aquellas mujeres que participaron en la conferencia mundial sea recogido por las nuevas generaciones como una manera de garantizar el avance de la igualdad en el futuro.

  El itinerario que ofrece “Generation Equality” ha sido adaptado por el Instituto Vasco de la Mujer a la realidad vasca a través de un proceso de trabajo que se ha realizado con las asociaciones de su Comisión Consultiva y con representantes del Consejo Vasco de la Juventud. Se trata de un itinerario pautado y basado en los principios de Beijing que se ofrece a cada institución, entidad, empresa para que pueda hacer un diagnóstico interno de los avances en igualdad en su ámbito o institución en los últimos 25 años y visualizar los avances a los que se comprometen en el futuro.

  Los agentes implicados que quieran llevar a cabo el itinerario deben solicitar a las entidades: Implicación, activación, liderazgo y consecución de la igualdad real. Así, cada entidad se comprometerá a crear un grupo que realice un análisis del punto de partida de la organización en materia de igualdad con respecto a los compromisos de Beijing y recoger los avances más significativos que se han dado en igualdad en su ámbito en los últimos 25 años. Por último, el último paso en este itinerario es identificar los retos de futuro y comprometerse con unos objetivos concretos. Una vez que esos compromisos sean cumplidos, los agentes estarán en disposición de formar parte del Pacto social y ciudadano por la igualdad y contra la violencia machista en el País Vasco.

• 04/05/2021 - Estudio “Acceso y las necesidades de las #mujeres en la formación profesional para el empleo” de CCOO de Castilla-La Mancha

  CCOO de Castilla-La Mancha junto con FOREM CLM (Fundación Formación Y Empleo) han elaborado un estudio sobre el “Acceso y las necesidades de las mujeres en la formación profesional para el empleo” con el objetivo de evaluar la existencia de desigualdades de género ligadas a la formación profesional para el empleo.

  En Castilla-La Mancha el 63,3% de las personas trabajadoras participantes en la formación de las empresas son hombres, frente a un 36,7% de mujeres. El no disponer de un acceso equitativo de las mujeres en la formación a menudo revierte en la dificultad de crecer profesionalmente dentro de una empresa, de adquirir un puesto de responsabilidad en un futuro e impacta directamente sobre las condiciones retributivas de las mujeres a lo largo de su carrera profesional.

  El estudio también nos muestra que cerca de 8 de cada 10 mujeres ocupadas conoce el sistema de Formación Profesional para el Empleo, pero únicamente un 26% señala haber participado en alguna acción formativa relacionada con su sector profesional en los últimos 2 años. Entre las principales barreras y obstáculos están la dificultad para realizar el curso en horario laboral (aunque la formación programada por las empresas debe de realizarse dentro de este); que el horario de los cursos es incompatible con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. El “tiempo” es la barrera principal que les obstaculiza continuar en algunos casos con la formación profesional a lo largo de su vida, sobre todo para las mujeres que viven en pareja o solas con responsabilidades familiares y de cuidados.

  Para garantizar un acceso equitativo a la formación profesional para el empleo y favorecer el desarrollo profesional de las mujeres, su estabilidad laboral y mejorar sus condiciones laborales y retributivas se deben reducir y eliminar los frenos y barreras que dificultan el acceso de las mujeres a la formación. Se debe apostar por la formación a lo largo de la vida de este colectivo, incrementando la participación de las mujeres en los planes de formación de las empresas, especialmente las que tienen menor cualificación, las trabajadoras de pymes y micropymes, fomentando la formación on-line y en áreas tecnológica y científica, donde se encuentran infrarrepresentadas.

  Además, se debe asesorar y sensibilizar a las empresas y a las entidades vinculadas con la formación profesional para el empleo para garantizar la igualdad de género en todas las esferas formativas y profesionales. Para ello, las empresas y los centros de formación deben apostar por medidas de conciliación para facilitar el acceso de las mujeres a la formación, a su vez, deben otorgar facilidades a través de horarios formativos flexibles o en modalidad online. Otra línea de actuación pendiente en materia de cualificación de las mujeres es su participación en programas y acciones formativas dirigidas a dotar de conocimientos y habilidades que faciliten su acceso y desempeño en cargos directivos.

• 03/05/2021 - Ayuda en Acción y la Asociación Española de Videojuegos (AEVI) se unen para luchar contra la brecha digital y de género en España

  Ayuda en Acción y la Asociación Española de Videojuegos (AEVI) se unen para luchar contra la brecha digital y de género en España, como consecuencia de la baja representación femenina en el ámbito tecnológico.

  Solo el 12% de estudiantes de grados relacionados con Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) en España son mujeres. Esta cifra tan baja, entre sus principales causas, se debe al desinterés de las niñas por las áreas STEM y la falta de acceso a formación específica, algo que se produce especialmente entre alumnas de entornos rurales o en familias en riesgo exclusión social.

  Por ello, las acciones que se van a desarrollar en el marco de este convenio tienen el objetivo de apoyar y visibilizar el trabajo que se desarrolla en Ayuda en Acción a través del programa de acción social en donde se desarrollan proyectos de innovación educativa dirigidos a potenciar las competencias y capacidades digitales y tecnológicas del alumnado –sobre todo en las alumnas- para romper esta brecha y despertar vocaciones científicas y tecnológicas.

  Por su parte, AEVI la primera acción que ha impulsado en el marco de este convenio ha sido la creación del video podcast Female Power. Para su creación ha contado con el apoyo de The Good Gamer. En él participan referentes del mundo del videojuego con el objetivo de visibilizar el papel de las mujeres en este sector en el que tradicionalmente los hombres han tenido un mayor protagonismo.

Abril

• 30/04/2021 - Publicado el Boletín Semanal 209 del Instituto de las Mujeres

  El Instituto de las Mujeres ha publicado el Boletín Semanal 209, que recoge, entre otras cuestiones, los Premios Mujeres en la Excelencia tecnológica 2021 (Women in Tech Excellence Awards) para reconocer el valioso desempeño de muchas mujeres en el ámbito tecnológico, sirviendo como inspiración a muchas otras estudiantes jóvenes que quieran iniciar una carrera en esta industria.

  Además, el boletín destaca la publicación del Informe sobre el impacto de la diversidad de género digital 2021 de la Fundación de Mujeres del Mundo (World Woman Foundation) que se centra en el impacto y las conclusiones de la iniciativa “World Woman Hour”, una plataforma digital global de narración de microhistorias, que presenta historias inspiradoras de sesenta mujeres, contadas en sesenta segundos y visualizadas colectivamente en unos poderosos sesenta minutos que dura la película.

• 30/04/2021 - Estudio “El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España”, de la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género junto CCOO

  La Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género junto la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) han publicado el estudio “El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España” con el objetivo de analizar en profundidad el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral.

  El acoso sexual y el acoso por razón de sexo constituyen las dos formas más frecuentes, ocultas e impunes de violencia contra las mujeres en el ámbito laboral, que evidencian la desigualdad estructural entre mujeres y hombres que persiste en nuestra sociedad e implican una vulneración de los derechos fundamentales de las personas, como son el derecho a la dignidad, a la intimidad, a la libertad sexual, a la igualdad y no discriminación por razón de sexo, a la salud laboral y a la seguridad en el trabajo.

  El estudio busca mejorar la respuesta institucional, en cumplimiento del eje 2 del Pacto de Estado en materia de violencia de género de 2017. En concreto, promueve mejorar la protección de las trabajadoras, en el sentido de la medida 77 del Informe del Congreso del Pacto (nº 92 en el documento refundido de medidas del pacto de estado en materia de violencia de género).

  De manera específica, el estudio explora y aporta información relevante basada en los conocimientos adquiridos en tres líneas de actuación:

  • Disponer de indicadores que permitan diferenciar los distintos grados de incidencia que pueden tener el acoso sexual y acoso por razón de sexo sobre las mujeres.
  • Detectar las condiciones de riesgo para ser víctima, partiendo de la realidad que todas las mujeres son víctimas potenciales.
  • Conocer la percepción de las víctimas sobre los protocolos existentes en las empresas, medidas preventivas implantadas, así como sus demandas que configuren buenas prácticas.

  El perfil sociodemográfico de la muestra ha sido el siguiente:

  • Por grupo de edad, el 35% de la muestra tiene entre 26 y 35 años, el 32% menos de 25 años, el 21% entre 36 y 44 años, el 10% entre 45 y 54 años y el 2% más de 55 años.
  • Por estado civil predominan las respuestas de mujeres solteras (53%) y casadas o que convivían como parejas de hecho registradas (34%), habiendo un 1% de viudas, un 6% de mujeres separadas y un 6% de divorciadas.
  • Por sector (público, privado), el 68% trabajan en el sector privado y el 32% en el sector público.
  • Entre las mujeres que trabajan en el sector privado, el 41% tiene un contrato temporal y el 59% un contrato indefinido.

  Algunos datos a destacar:

  • De las 1.119 mujeres encuestadas, el 80% manifiestan haber sufrido algún tipo de discriminación en el trabajo basada en el sexo que pudiera ser constitutiva de acoso por razón de sexo.
  • El 17,3% de las mujeres que han sido víctima de acoso sexual, lo ha sido en el ámbito laboral.
  • En cuanto a los acosadores, en el caso del acoso sexual mayoritariamente varones, pueden ser superiores jerárquicos, compañeros o clientes, y pueden pertenecer a cualquier estrato social, nivel ocupacional, edad o categoría profesional. Los testimonios de las mujeres acosadas escuchadas en el estudio señalan alguna característica a tener en cuenta, como es la de ser un varón con un conjunto de creencias y actitudes marcadamente sexistas, vinculadas a la masculinidad hegemónica tradicional.
  • Las mujeres de la muestra indican que estas acciones han sido realizadas principalmente por superiores jerárquicos (47,4%), por personas de la misma categoría laboral (32,4%) y por otras personas (9,2%) entre las que se señalan familiares y amistades del jefe (1,8%) y clientes (1,5%). En el 86,1% de los casos los agresores fueron solo hombres, en el 0,8% solo mujeres y en el 8,8% tanto hombres como mujeres (un 4,4% no contesta a esta pregunta).

  Además, los resultados del análisis del tratamiento del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en la Negociación colectiva (Convenios colectivos y planes de igualdad) demuestran la ausencia de las definiciones de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en los convenios. En 2018 el 71% no tiene una definición de acoso sexual y el 79% no tiene definición de acoso por razón de sexo. En 2019, solo el 4% de los convenios de empresa incorporan la definición de acoso sexual según consta en el artículo 7.1 de la ley de igualdad. Por otra parte, ninguno de los convenios sectoriales incorpora definiciones de acoso sexual ni de acoso por razón de sexo.

  Por último, algunas de las recomendaciones y propuestas de mejora para el tratamiento y actuaciones sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo son la prevención como la detección y el tratamiento del acoso sexual y acoso por razón de sexo, ya que padece de enormes carencias que requieren de acciones positivas para su mejora. Además, el estudio viene acompañado de una “Guía sindical de actuación ante el acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral” que profundiza y detalla las posibles mejoras a implementar, especialmente en los convenios colectivos y los planes de igualdad.

• 30/04/2021 - “Mujeres en ocupaciones TIC: brecha y discriminación salarial de género en España”, estudio de la Universidad Rey Juan Carlos

  La Universidad Rey Juan Carlos ha elaborado el estudio “Mujeres en ocupaciones TIC: brecha y discriminación salarial de género en España”, en el que se muestra la escasa participación de mujeres en los puestos laborales asociados a las TIC (Tecnologías de Información y Comunicación), tanto en puestos técnicos como de especialistas, estando infrarrepresentadas en todos los sectores de la economía y existiendo más brecha salarial en puestos técnicos.

  Las autoras del estudio realizan varias recomendaciones y acciones a llevar a cabo para paliar la desigualdad de género en el sector TIC, como la necesidad de aumentar la participación de las mujeres en estudios tecnológicos, mediante la identificación y visibilización de referentes femeninos del sector. La sociedad sigue perpetuando roles de género, asociando a las niñas, desde los juguetes, con los cuidados y el hogar y a los niños con los coches y los camiones, por ello es necesario, incidir en la necesidad de tener referentes femeninos en este sector.

  Además de la visibilización de referentes el estudio recomienda que las empresas aborden medidas que las hagan más atractivas a los perfiles tecnológicos, desde el acceso al empleo, con una mayor transparencia e igualdad (utilización del CV ciego), hasta la implantación real de los planes de igualdad para ofrecer medidas de conciliación inclusivas en las que fuera creciendo la participación masculina.

• 29/04/2021 - Mujeres Farma es una red para profesionales del sector farmacéutico

  Mujeres Farma es una red para profesionales del sector farmacéutico y afines, con el objetivo de empoderar, visibilizar y fomentar el talento femenino.

  Las mujeres tienen una importante presencia en la industria farmacéutica, aproximadamente representan el 64% de los departamentos de investigación y desarrollo, y en el conjunto de puestos de trabajo desempeñados en el sector alrededor del 52%. Sin embargo, esta presencia no es homogénea en las diferentes áreas y niveles de las organizaciones del sector, donde las mujeres únicamente representan un 40% de los comités de dirección.

  Aunque la presencia de las mujeres en el sector farmacéutico es superior a otras industrias, todavía queda mucho camino por recorrer para conseguir una representación equitativa en todos las áreas del sector.

• 28/04/2021 - Proyecto “Visibilidad Femenina” de la Cámara Torrelavega

  La Cámara Torrelavega ha creado el proyecto “Visibilidad Femenina”, iniciativa del Ayuntamiento de Torrelavega y la Dirección General de Igualdad y Mujer del Gobierno de Cantabria, para visibilizar a las mujeres que están detrás de las asociaciones, de los proyectos y de las empresas para romper roles y estereotipos de género tradicionales.

  Las mujeres en la actualidad siguen teniendo poca representación en puestos directivos ya que los puestos de liderazgo están ocupados en un 75% por hombres. Por ello, la formación de las mujeres profesionales es necesaria para trabajar contra la discriminación laboral, cultural, económica, política o social y diseñar herramientas con el fin de hacer visibles a las mujeres en todos los agentes de la sociedad y avanzar hacia la igualdad real y efectiva.

  El programa consta de diferentes experiencias formativas, a través de las cuales se pretende visibilizar el talento femenino, mediante 9 módulos presenciales, un análisis inicial de la situación de cada una de las participantes para poder elaborar un entrenamiento personalizado y un seguimiento continuo online durante la ejecución del proyecto.

• 27/04/2021 - Iniciativa Principios de empoderamiento económico de las mujeres se hace eco de las novedades legislativas del Real Decreto 901/2020 y 902/2020

  La iniciativa Principios de empoderamiento económico de las mujeres de ONU Mujeres se hace eco de las novedades legislativas en materia de planes de igualdad e igualdad retributiva con las entradas en vigor del:

  • Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
  • Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

  Los planes de igualdad son fundamentales para garantizar la igualdad real y efectiva en las empresas, así como terminar con la brecha salarial a través de una transparencia retributiva para lograr el principio de igual retribución por trabajo de igual valor que, además, vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

• 26/04/2021 - Premios INGENIERA SOY

  La Asociación “Ingeniera Soy” nace con el objetivo de aumentar las aspiraciones de las mujeres y niñas respecto a su desarrollo profesional, potenciando como opción las áreas de la ingeniería y la tecnología.

  Por ello, han creado la primera edición de los Premios INGENIERA SOY para premiar aquellas iniciativas, personas, instituciones o empresas que buscan impulsar la presencia y participación de niñas y mujeres en áreas educativas y ámbitos STEM.

  La entrega de los I PREMIOS ISOY tendrá lugar el jueves 28 de octubre de 2021, a las 11 hs, en CaixaForum Madrid.

• 23/04/2021 - Campaña #PescarDerechos de CC.OO Industria

  Campaña #PescarDerechos de CC.OO Industria con el objetivo de visibilizar cómo el sector de la industria manufacturera del pescado tiene bajas condiciones laborales y salariales principalmente porque está altamente feminizado. La representación de las mujeres en este sector se sitúa alrededor del 60% de las personas trabajadoras.

  La desigualdad y discriminación de las mujeres en el sector son evidentes ya que son ellas las que sufren las peores condiciones. La discriminación se origina desde la selección, contratación, formación y promoción dentro de las propias empresas:

  • Empleo temporal y precario: el 48% de las mujeres que trabajan en la industria del pescado tienen un contrato precario. Un 30% tiene un contrato temporal y un 18% un contrato fijo discontinuo. El 77% de los contratos a tiempo parcial los firma una trabajadora del sector.
  • Tasa de subempleo: el 32,7% de las mujeres que trabaja en el sector aporta una cualificación mayor a la que requiere su puesto.
  • El techo de cristal en este sector es elevado ya que sólo el 14,8% de las mujeres ocupan un puesto de dirección o gestión.
  • Existe una enorme brecha salarial de género por trabajos de igual valor. La diferencia entre las retribuciones salariales de los hombres y de las mujeres es del 29,7%.

  Los datos reflejan, además, cómo los contratos precarios son para las mujeres, existiendo una nula corresponsabilidad en materia de conciliación por parte de los hombres del sector.

• 23/04/2021 - Tercera edición del Premio Internacional de Igualdad de Finlandia

  Finlandia convoca la tercera edición del Premio Internacional de Igualdad de Género que se entregará a finales de 2021 con el objetivo de promover el debate internacional sobre cuestiones de igualdad.

  El premio se otorgará a personas y entidades que hayan promovido la igualdad de género de manera significativa a nivel mundial, a través de un jurado de expertos y expertas internacionales. El premio asciende a 300.000 euros, que irán destinados a una causa que refuerce la igualdad de género.

  En convocatorias anteriores las ganadoras han sido Angela Merkel y @Equality Now. En esta edición las nominaciones están abiertas hasta el día 16 de mayo.

• 23/04/2021 - Talleres de orientación laboral para mujeres del Programa Centro de Orientación Sociolaboral

  Los próximos días 5 y 19 de mayo tendrán lugar los talleres de orientación laboral para mujeres del Programa Centro de Orientación Sociolaboral (COSMI) creado por Mujeres en Igualdad en septiembre de 2004 en el distrito de Puente de Vallecas (Madrid).

  El objetivo del programa es fomentar la participación de la población femenina en riesgo de exclusión social, prestando especial atención a sus problemas laborales, económicos, sociales, educativos y legales. Cada año atiende a una media de 300 mujeres.

  La actividad del programa se ha centrado desde los inicios, sobre todo, en la inserción sociolaboral y psicosocial. A lo largo de la última década se han ampliado la actividad, así como el número de profesionales en las áreas legal, social, psicológica, emprendedora y laboral.

• 22/04/2021 - Herramienta de Igualdad Retributiva

  Herramienta de Igualdad Retributiva, acordada en sus diferentes apartados con las organizaciones sindicales y patronales y elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad, que incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

  La Herramienta consiste en un fichero Microsoft Excel en el que hay que incorporar los datos y a partir de ellos, de forma automatizada, la aplicación realizará los cálculos necesarios para los análisis. A su vez, la Guía de uso proporciona las indicaciones necesarias para poder rellenar el fichero adecuadamente con los datos de la plantilla y posteriormente obtener a través de sus cálculos automatizados y tablas dinámicas los resultados de manera fácil. Además, se acompaña con un Ejemplo de Uso a través del cual se pueden comprender los pasos a seguir.

  El registro es una imagen documentada de lo que ocurre en la empresa desde el punto de vista retributivo durante un periodo de referencia temporal, que, con carácter general, es el año natural, y debe contener todas las retribuciones efectivamente satisfechas y percibidas en este periodo.

  La herramienta de registro es un instrumento de transparencia retributiva e incorpora dos tipos de información:

  • Importes efectivos: Información obligatoria fidedigna acerca de las retribuciones efectivamente percibidas en el periodo de referencia por las personas trabajadoras en la empresa, para cada una de sus situaciones contractuales, y sus promedios y medianas deben estar desglosados por sexo, por categorías, grupos profesionales, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación que sea utilizado en la empresa.
  • Importes equiparados: la herramienta de registro incluye la denominada "equiparación" de las retribuciones para proporcionar un dato adicional de comparabilidad, ofreciendo importes equiparables.

  Cuando la diferencia de las retribuciones sea superior al 25%, la empresa debe identificar las causas, determinar si está justificada o no y, en su caso, corregir la desigualdad.

  La representación legal de los trabajadores y trabajadoras tendrá derecho a conocer el contenido del registro establecido en los art. 5.2 y 6 del Real Decreto 902/2020. En caso de que no exista representación legal si una persona trabajadora solicita acceso al registro retributivo la información que se facilitará por parte de la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y sistema de clasificación aplicable.

• 21/04/2021 - Telefónica presenta la Guía “+de 100 Medidas que impulsan la Igualdad, Conciliación y Diversidad

  Telefónica, empresa perteneciente a la Red DIE, presenta la Guía “+de 100 Medidas que impulsan la Igualdad, Conciliación y Diversidad”, visibilizando la igualdad de oportunidades y apostando por la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

  La Guía recoge más de 100 medidas agrupadas en nueve bloques en función de la naturaleza de cada una de ellas. Además, todas las medidas que se recogen en la Guía son concretas y contemplan diferentes aspectos de la actividad de la empresa surgidas a lo largo de muchos años de trayectoria, la mayoría de ellas en un marco de dialogo social y negociación colectiva, en base a una serie de premisas.

  • Asegurar la igualdad de trato para garantizar las mismas oportunidades para mujeres y hombres.
  • Garantizar oportunidad de desarrollo para sus profesionales y promover el acceso de las mujeres a puesto de responsabilidad, mejorando el equilibrio de género en este ámbito.
  • Favorecer la incorporación en plantilla de mujeres y hombres jóvenes y asegurar la retención del talento en todos los niveles de la empresa.
• 20/04/2021 - Conclusiones del informe del Grupo de Trabajo "Mujer e Internacionalización"

  La Secretaría de Estado de Comercio del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad han presentado las conclusiones del informe de las Mesas de Debate sobre “El papel de las Mujeres en la Internacionalización de la economía española” para impulsar mayor participación de las mujeres en la actividad internacional.

  Este Grupo de Trabajo fue puesto en marcha en 2019 por la Secretaría de Estado de Comercio en el marco del II Plan de Acción de Apoyo a la Internacionalización y dentro de la Estrategia de Internacionalización de la Economía Española 2017-2027. Está formado por representantes de las administraciones como por instituciones de la universidad y del sector empresarial, con el fin de identificar los problemas y encontrar soluciones conjuntas.

  Entre las conclusiones presentadas destacan la incorporación de cláusulas de género en los acuerdos comerciales, así como mayor acceso de las mujeres a herramientas de financiación oficial para apoyarlas en sus procesos de internacionalización o a la contratación pública y privada. Es fundamental promover la integración de las mujeres en el comercio internacional ya que es un factor imprescindible para aumentar la competitividad y el desarrollo económico y social.

  Por ello, hay que promover mayor visibilidad, eliminando estereotipos y compartiendo las experiencias y los casos de éxito de mujeres que ya han emprendido proyectos en mercados exteriores. Así mismo, también es clave mejorar el análisis de los datos y las estadísticas para hacer un mejor diagnóstico del actual papel de las mujeres en el comercio internacional, las posibles barreras y avanzar en su integración.

  Por último, también se propone mayor formación entre las mujeres para que sea más accesible y encajen con las necesidades reales de las empresarias. Además, otra de las líneas de actuación se enfoca a crear comunidades que faciliten la comunicación, la interacción y el networking entre ellas.

• 20/04/2021 - La Organización Internacional del Trabajo publica el informe "La contribución del diálogo social a la igualdad de género”

  La Organización Internacional del Trabajo publica el informe "La contribución del diálogo social a la igualdad de género" donde se analiza cómo el diálogo social, incluida la negociación colectiva, tiene un inmenso potencial para contribuir al logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) establecidos en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, en particular los relativos a la igualdad de género (ODS5) y al trabajo decente (ODS8), porque lograr la igualdad de género en el lugar de trabajo sigue siendo uno de los mayores retos para la sociedad.

  Sin embargo, las trabajadoras de todo el mundo siguen estando infrarrepresentadas en los órganos y procesos de toma de decisiones que determinan los lugares de trabajo. Además, las consecuencias sociales y económicas de la COVID-19 han afectado de manera desproporcionada a las mujeres trabajadoras y esto conlleva el riesgo de ampliar aún más las desigualdades de género en el mundo del trabajo. Sin embargo, el diálogo social y unas relaciones laborales sólidas pueden utilizarse como herramientas eficaces para superar estos retos y promover la igualdad de género en el trabajo.

  Es por todo ello, que el informe intenta explicar las razones de esta situación e identifica las acciones que los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores pueden llevar a cabo para promover la igualdad de género a través del diálogo examinando, también, el papel del diálogo social en la aplicación de las normas internacionales del trabajo pertinentes sobre la igualdad de género.

• 19/04/2021 - Índice de Diversidad de Género sobre Mujeres en los Consejos de Administración

  Kantar y Ewob publican el Índice de Diversidad de Género sobre Mujeres en los Consejos de Administración, un informe que se basa en los datos de 598 empresas europeas que cotizan en bolsa y que figuran en el índice STOXX Europe 600, durante el año 2020 marcado por la pandemia.

  La COVID-19, además de la salud, ha dañado el bienestar y el equilibrio entre la vida personal y laboral, y las mujeres se han visto más afectadas al perder el trabajo y también por haber sufrido mayor estrés por tener que combinar las responsabilidades familiares y de cuidados.

  El informe resalta cómo al observar la participación de las mujeres en puestos de liderazgo corporativo en empresas europeas, sigue siendo bajo. El liderazgo femenino empresarial aún está lejos de la realidad:

  • Solo el 28% de las líderes empresariales de las 668 empresas analizadas son mujeres.
  • Las mujeres representan solo el 34% de toda la junta de las empresas analizadas.
  • La situación empeora a nivel ejecutivo donde las mujeres representan solo el 17% de todos los y las líderes, y solo el 6% de 668 empresas analizadas tienen una directora ejecutiva.
  • Tan solo el 19% de las empresas tienen una mujer en al menos uno de estos puestos: CEO, COO o CFO.
• 16/04/2021 - Publicado el Boletín Semanal 207 del Instituto de las Mujeres

  El Instituto de las Mujeres ha publicado el Boletín Semanal 204, que recoge, entre otras cuestiones, los Premios “Ingeniera Soy” para premiar aquellas iniciativas, personas, instituciones o empresas que tienen como objetivo impulsar la presencia y participación de niñas y mujeres en áreas educativas o de otros ámbitos relacionados con la ciencia y la tecnología.

  Además, el boletín destaca el primer informe acerca de las condiciones laborales en la industria del videojuego con datos y tendencias que demuestran la desigualdad de género; un 59% de mujeres asegura haber sufrido discriminación en la industria del videojuego, mientras que una de cada tres mujeres ha sufrido algún tipo de acoso laboral. La presencia en general de las mujeres en la industria es muy escasa, concretamente de apenas un 17,7%.

• 16/04/2021 - La Unión Internacional de Telecomunicaciones celebra el décimo aniversario del Día de las Niñas en las TIC

  Con motivo del próximo 22 de abril el Día de las Niñas en las TIC la Unión Internacional de Telecomunicaciones celebra el décimo aniversario para promover las vocaciones STEAM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Artes y Matemáticas) entre las niñas y jóvenes animando a la sociedad a sumarse a la celebración.

  Desde 2011, más de 377.000 niñas y mujeres jóvenes han participado en más de 11.400 celebraciones del Día Internacional de las Niñas en las TIC en 171 países.

  Se alienta a los gobiernos, las autoridades reguladoras nacionales de las TIC, las empresas de TIC, las instituciones académicas, las agencias de la ONU y las ONG de todo el mundo a unirse al movimiento y celebrar el Día Internacional de las Niñas en las TIC.

  El objetivo de la campaña es animar a las niñas y mujeres jóvenes a seguir la educación STEAM, inspirar a niñas y mujeres jóvenes a trabajar en carreras STEAM, además de, involucrar a la comunidad y promover la colaboración a través de asociaciones.

• 15/04/2021 - Publicada la Herramienta de Registro Retributivo

  La Herramienta de Registro Retributivo, acordada en sus diferentes apartados con las organizaciones sindicales y patronales y elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad, incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

  La Herramienta consiste en un fichero Microsoft Excel en el que hay que incorporar los datos y a partir de ellos, de forma automatizada, la aplicación realizará los cálculos necesarios para los análisis. A su vez, la Guía de uso proporciona las indicaciones necesarias para poder rellenar el fichero adecuadamente con los datos de la plantilla y posteriormente obtener a través de sus cálculos automatizados y tablas dinámicas los resultados de manera fácil. Además, se acompaña con un Ejemplo de Uso a través del cual se pueden comprender los pasos a seguir.

• 15/04/2021 - Abierta la convocatoria a los Premios de la Unión Europea a las Mujeres Innovadoras

  Abierta la convocatoria a los Premios de la Unión Europea a las Mujeres Innovadoras, que rinde homenaje a las mujeres emprendedoras detrás de innovaciones revolucionarias. El objetivo de la UE es concienciar sobre la necesidad de más mujeres innovadoras y crear modelos a seguir para mujeres y niñas en todo el mundo.

  El premio se otorga a las mujeres emprendedoras más talentosas de toda la UE y países asociados a Horizonte Europa que hayan fundado una empresa de éxito y llevado la innovación al mercado. El premio está gestionado por el Consejo Europeo de Innovación y la Agencia Ejecutiva de las PYME, y las ganadoras son elegidas por un jurado de expertos independientes.

  El plazo de inscripción finaliza el 30 de junio.

• 14/04/2021 - Entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

  Hoy entra en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que tiene por objeto establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, a través de un sistema retributivo transparente, complementado por un procedimiento de acceso a la información adecuado y por una correcta definición de los aspectos relevantes en la conceptualización del trabajo de igual valor.

  Entre sus principales novedades resalta la regulación de los instrumentos de transparencia retributiva: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

• 14/04/2021 - Informe “Científicas en Cifras 2021”

  Publicada la sexta edición del informe “Científicas en Cifras 2021” del Ministerio de Ciencia e Innovación que tiene el objetivo de identificar y cuantificar las brechas de género, avances y retrocesos, que permitan evaluar el impacto de género de las políticas de I+D+I y orientar nuevas actuaciones en favor de la igualdad efectiva en la participación de mujeres y hombres.

  En los últimos 15 años ha habido una evolución notable de las políticas de igualdad en I+D en España como un aumento paulatino en la presencia de investigadoras a lo largo de los últimos años, un aumento de la presencia de mujeres según se avanza en la carrera investigadora en las universidades y Organismos Públicos de Investigación (OPIs) y una ligera mejora en la presencia de mujeres en los puestos de toma de decisiones. Pero a pesar de estos avances, hay brechas de género que todavía persisten como una menor presencia de estudiantes e investigadoras en áreas STEM, un descenso especialmente preocupante en ingenierías y tecnología, y no todas las mujeres continúan en la carrera investigadora y tampoco progresan a igual ritmo que sus compañeros.

  También, existe brecha de género en las solicitudes de sexenios que evalúan y reconocen la actividad investigadora del personal docente e investigador donde hay, además, tasas de éxitos inferiores para las mujeres en diversas áreas, o incluso en todas, como es el caso del sexenio de transferencia. Las mujeres no participan de forma plena e igualitaria en la toma de decisiones en el sistema de ciencia y no todos los OPIs ni universidades tienen planes de igualdad de género en vigor y muy pocos realizan un seguimiento de la implementación y nivel de eficacia de los mismos. Las unidades o comisiones de igualdad son clave para el impulso y seguimiento de avances reales en igualdad en la I+D y, sin embargo, todavía no son una realidad en todas las universidades y especialmente, en los OPIs.

  Los datos y conclusiones del informe muestran la necesidad de continuar impulsando una coordinación efectiva de las políticas de igualdad en I+D+I a todos los niveles y entre todos los agentes relevantes para el sistema de ciencia, tecnología e innovación. Algunas líneas de actuación específicas sobre las que se recomienda avanzar son:

  • Integrar la perspectiva de género y reforzar el contenido sobre igualdad en la formación del alumnado y profesorado en todos los niveles de educación.
  • Apostar por medidas de acción positiva, especialmente, en las convocatorias de proyectos de I+D.
  • Formar y capacitar al personal investigador y demás personal que trabaja en este ámbito para la eliminación de los sesgos de género.
  • Asegurar que se cumple la exigencia y seguimiento de planes de igualdad, refuerzo de estructuras de igualdad y protocolos de acoso sexual y por razón de sexo.
  • Implementación del Distintivo de Igualdad en I+D+I.
  • Monitorizar en el marco del Observatorio Mujeres, Ciencia e Innovación el nivel de cumplimiento e implementación de las políticas, planes y medidas de igualdad en el sistema de ciencia, tecnología e innovación, para realizar los ajustes y medidas correctivas necesarios para revertir las brechas de género.
• 13/04/2021 - 17 nuevas empresas obtienen el distintivo Igualdad en la Empresa (DIE)

  El Ministerio de Igualdad ha resuelto la convocatoria del distintivo Igualdad en la Empresa-2020 gestionada por el Instituto de las Mujeres, con el que se reconoce a aquellas empresas que destacan por sus políticas de igualdad entre sus trabajadores y trabajadoras.

  Estas 17 organizaciones se incorporan a la Red de empresas con el distintivo Igualdad en la Empresa (Red DIE), un foro de intercambio de experiencias y buenas prácticas en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Tras la convocatoria actual, esta Red cuenta con un total de 174 integrantes.

  De las 17 empresas reconocidas, el 64,7 % del total (11) entran dentro de la categoría de grandes empresas y el 35‘3 % (6) son pymes: el 23,5 % (4) de tamaño medio y el 11,8 % (2) pequeñas empresas.

  Las 17 empresas o entidades que han recibido el distintivo en esta última convocatoria y se incorporan a la Red DIE son:

  1. 3M España
  2. Aguas del Arco Mediterráneo
  3. Asociación Canaria de Centros de Formación Profesional
  4. Asociación de Empresarios y Emprendedores de Lanzarote
  5. Automóviles Luarca S. A.
  6. El Corte Inglés
  7. FCC Medio Ambiente
  8. Fundación Almeriense de Personas con Discapacidad
  9. Grupo INSEM Desarrollo del Conocimiento
  10. Magtel Operaciones
  11. María Ángeles Alonso de la Fuente
  12. Medio ambiente, agua, residuos y energía
  13. Michelín España Portugal
  14. Nex Continental Holdings
  15. SACYR Servicios S.A.
  16. SACYR, S.A.
  17. Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de España
• 12/04/2021 - La plataforma Trabajamos Igual del Ayuntamiento de Valencia, formará a más de 2.500 mujeres

  El Ayuntamiento de Valencia, a través de València Activa, junto a la plataforma Trabajamos Igual promueve el trabajo de las mujeres valencianas. La iniciativa está dirigida a mujeres desempleadas, en mejora de empleo, trabajadoras que quieren promocionar y a aquellas que quieren emprender.

  La plataforma Trabajamos Igual ha pasado de formar a unas 300 mujeres durante el año 2020 a ofrecer formación a más de 2.500 valencianas este 2021, multiplicando por diez de esta forma, sus plazas en programas formativos para fomentar el empleo de las mujeres valencianas.

  En 2020 alrededor de 300 mujeres han mejorado sus habilidades para el empleo gracias a los servicios y programas de la plataforma Trabajamos Igual, como los cursos 'Habilidades de gestión', 'Presentaciones efectivas', 'Inteligencia emocional', 'Marca personal' y 'Habla pública', cursos de preparación para la obtención del certificado de ESO, 'Informática', 'Inglés comercial', 'Aplicaciones informáticas de gestión empresarial de gestión administrativa y empresaria', o certificados de profesionalidad como el consumidor de servicio al cliente o usuario/ a' y 'Creación y gestión de microempresas'.

  Los programas son los siguientes:

  • Programas dirigidos a mujeres desocupadas o en mejora de empleo
  • Programas dirigidos a mujeres empleadas sobre habilidades para el liderazgo
  • Programa dirigido a mujeres directivas
  • Programa de orientación, formación e inserción laboral para mujeres víctimas de violencia de género
• 09/04/2021 - El Programa Empleo Mujer en Castilla y León (PEMCyL) favorecerá la inserción laboral de 300 mujeres del medio rural

  La Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades dedicará la sexta edición del Programa Empleo Mujer en Castilla y León (PEMCyL) a favorecer la inserción laboral de mujeres del medio rural. Esta iniciativa de innovación social tiene como objetivo principal impulsar la contratación en pequeños municipios de la Comunidad de 300 mujeres con dificultades de acceso al mercado laboral.

  Por medio de este programa, la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades ha prestado asesoramiento, orientación y formación laboral a 1.293 mujeres, de las que más del 60 % han encontrado un puesto de trabajo, ya sea por cuenta ajena en diversos sectores de actividad, o por cuenta propia.

  Las empresas que colaboran con el programa tienen la oportunidad de ampliar y fortalecer su plantilla con profesionales preparadas, altamente motivadas y comprometidas, además de ejercer la responsabilidad social empresarial.

• 09/04/2021 - Informe sobre la brecha de género global 2021 del Foro Económico Mundial

  La pandemia de la COVID-19 ha añadido 36 años al tiempo necesario para reducir la brecha de género, por lo que otra generación de mujeres tendrá que esperar a la paridad de género, según el Informe sobre la brecha de género global 2021 del Foro Económico Mundial. A medida que se sigue sintiendo el impacto de la pandemia de la COVID-19, el cierre de la brecha de género global ha aumentado en una generación desde 99.5 años hasta 135,6 años que se atribuye al deterioro de la menor representación política de las mujeres en grandes economías y el estancamiento de los avances económicos, como consecuencia de las responsabilidades familiares y de cuidados, además de que las mujeres trabajan en sectores más afectados por el confinamiento.

  Los avances hacia la paridad se han estancado en grandes economías e industrias y eso ha pesado en el cómputo global del progreso, porque, aunque cada vez haya más mujeres en trabajos que exigen cualificación, las disparidades de renta persisten y sigue habiendo muy pocas mujeres en posiciones directivas. A este ritmo la paridad económica no se alcanzará hasta dentro de 267,6 años.

  De los 156 países analizados, España ocupa el puesto 14 y ha registrado un retroceso durante la pandemia, y gran parte del retroceso tiene que ver con la menor presencia de mujeres en la política y es que en 81 países (más de la mitad) de los 156 países evaluados este año, nunca ha habido una mujer como jefa de Estado incluidos los países considerado relativamente progresista con respecto a la paridad de género como Suecia, España, Holanda y Estados Unidos.

  Las estrategias de recuperación en el mercado laboral con perspectiva de género serán fundamentales para recuperar los avances perdidos durante el 2020, y construir, por tanto, economías más resilientes y con igualdad de género creando lugares de trabajo inclusivos con sistemas de atención más equitativos para avanzar en el ascenso de las mujeres a puestos de liderazgo.

• 08/04/2021 - El Instituto de las Mujeres publica el estudio “El emprendimiento digital femenino en España: Situación y prospección”

  Publicado el estudio “El emprendimiento digital femenino en España: situación y prospección” editado y coordinado por el Instituto de las Mujeres, que forma parte de la serie “Mujeres, Tecnología y Sociedad Digital”, publicado en colaboración con el Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad de la Información (ONTSI).

  El estudio se ha divido en dos bloques con el objetivo de analizar la realidad de las emprendedoras y empresarias digitales, sus principales características sociodemográficas, motivaciones para emprender en empresas de base tecnológica, así como sus principales barreras y retos.

  La primera parte del estudio se basa en una encuesta a 161 emprendedoras, para conocer las características de las mujeres emprendedoras de empresas digitales en España, concluyendo que el perfil de las mujeres que emprenden en el ámbito digital en España es bastante amplio comprendiendo entre los entre 35 y 45 años, casada o en pareja y sin descendencia, altamente cualificad, con experiencia profesional y han llegado a ocupar un puesto de responsabilidad en el mundo empresarial.

  En el segundo bloque del estudio se han analizado las características económico-financieras y estudio de similitudes y diferencias con las empresas fundadas por hombres revelando que las empresas digitales de mujeres presentan unas rentabilidades comparables y una mayor solvencia, especialmente en los primeros años de vida, mientras que en los años sucesivos se incrementa una brecha entre ambas, truncando su desempeño financiero y su crecimiento empresarial.

  Por último, el informe concluye con algunas recomendaciones para seguir impulsando el emprendiendo digital femeninito como:

  • Incorporar la perspectiva de género en todas las políticas, planes y actuaciones que se pongan en marcha para promover y apoyar el emprendimiento en el entorno digital, con el objetivo de eliminar todas las barreras que dificultan el acceso de las mujeres a este ámbito y promover la igualdad real y efectiva de trato y de oportunidades.
  • Facilitar una formación específica y accesible en creación y gestión empresarial.
  • Visibilizar desde el sector público las startups de éxito, fundadas por mujeres, como referentes de éxito.
• 08/04/2021 - Programa de Apoyo Empresarial a las Mujeres (PAEM) ofrece información sobre ayudas y subvenciones a nivel estatal y provincial

  El Programa de Apoyo Empresarial a las Mujeres (PAEM) es un programa nacional en red de promoción de la Cámara de Comercio de España con el apoyo del Fondo Social Europeo y el Instituto de la Mujeres, para apoyar la actividad empresarial de las mujeres.

  El objetivo del programa es sensibilizar a las mujeres y a su entorno hacia el autoempleo y la actividad empresarial, actuando como instrumento eficaz para la creación y consolidación de empresas lideradas por mujeres, a través de los siguientes objetivos específicos:

  • Promocionar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
  • Promover la actividad empresarial de las mujeres
  • Propiciar la utilización de las nuevas tecnologías
  • Fomentar la sensibilización de la mujer y su entorno hacia el autoempleo y la empresa
  • Crear y consolidar empresas lideradas por mujeres
  • Ofrecer información y asesoramiento sobre la posibilidad de optar a una financiación con condiciones ventajosas a través de un microcrédito sin avales, así como el acompañamiento a quien lo solicite

  Además, ofrece información sobre ayudas y subvenciones a nivel estatal y provincial para ayudar económicamente el emprendimiento y la actividad empresarial de las mujeres.

  Accede a las ayudas y subvenciones de cada provincia en el siguiente enlace .

• 08/04/2021 - España reafirma su compromiso con la igualdad de género en el Foro de México

  España ha participado en el Foro Generación Igualdad de Beijing +25, celebrado en Ciudad de México, una iniciativa co-organIzada por ONU Mujeres, México y Francia, en la que participan Estados, organizaciones de la sociedad civil, jóvenes líderes, fundaciones y sector privado comprometidos con los avances en la igualdad de género para destacar el trabajo realizado por las diferentes coaliciones. El Foro culminará en París en junio de 2021.

  El Foro es un importante punto de inflexión para la igualdad de género y los derechos humanos de las mujeres y las niñas ya que promueve un cambio transformador para acelerar la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing. Entre los temas tratados en el Foro se han abordado cuestiones para el ejercicio de los derechos económicos por parte de las mujeres ya que, a nivel mundial, el trabajo de cuidados no remunerados que realizan las mujeres es 2,6 veces mayor que el realizado por los hombres y la tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral es del 55%, mientras que la de los hombres es del 78%.

  Los derechos laborales, el trabajo decente y el acceso a recursos económicos bajo el enfoque de igualdad de género son claves para avanzar en la aplicación de políticas públicas que cumplan con los objetivos de reactivación económica y el cierre de las brechas de género en el mercado laboral.

• 07/04/2021 - El Instituto Navarro para la Igualdad aprueba la convocatoria de subvenciones para la implantación de planes de igualdad

  El Instituto Navarro para la Igualdad aprueba la convocatoria de subvenciones a conceder en el año 2021, a empresas y entidades sin ánimo de lucro, con actividad en la Comunidad Foral de Navarra, para la implantación de sus planes de igualdad entre mujeres y hombres.

  Las empresas y organizaciones tienen un papel primordial en la sostenibilidad de la sociedad, y por ello desde el Instituto Navarro para la Igualdad se quiere impulsar y apoyar el compromiso de las empresas y organizaciones navarras en la elaboración de planes de igualdad para garantizar la calidad de éstos y de su desarrollo y la correcta integración de la igualdad de género en todos los procesos de gestión de las empresas y entidades sin ánimo de lucro.

  El plazo de solicitud está abierto hasta el 26 de abril.

• 06/04/2021 - La UPNA renueva el convenio de colaboración para el fomento de las vocaciones STEM en las mujeres

  El rector de la Universidad Pública de Navarra (UPNA) y la directora general de Universidad han renovado el convenio de colaboración para el fomento de las vocaciones STEM en las mujeres.

  Las actividades previstas se enmarcan en el proyecto STEM, organizado conjuntamente por la Dirección General de Universidad del Gobierno de Navarra y la Cátedra Mujer, Ciencia y Tecnología. Incluyen programas de mentoría en centros de enseñanza secundaria, impulso del empoderamiento de las mujeres científicas en los últimos años de estudios universitarios y desarrollo de acciones relacionadas con vocaciones científicas de mujeres.

  En concreto, investigadoras de titulaciones de ciencias e ingeniería de la UPNA impartirán talleres experimentales tecnológicos en centros escolares para visibilizar el papel de las mujeres en las denominadas titulaciones STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, por sus siglas en inglés). La finalidad es también crear modelos para que las niñas y jóvenes sepan que pueden dedicarse a cualquiera de dichas disciplinas sin dificultades añadidas por el hecho de ser mujeres.

• 05/04/2021 - Premio Emprendedoras 2021

  El Ayuntamiento de Madrid, convoca la XI edición del Premio Emprendedoras 2021 cuyo objetivo principal es contribuir al reconocimiento de proyectos originales, creativos e innovadores acometidos por mujeres para promover e impulsar el emprendimiento femenino, así como la generación de empleo e incremento de la actividad económica de la ciudad de Madrid eliminando la brecha de género existente.

  Abierto el plazo de presentación de solicitudes hasta el 29 de abril de 2021.

Marzo

• 31/03/2021 - La Comisión de Igualdad y Diversidad de la CEOE

  La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) muestra su compromiso por la diversidad a través de la Comisión de Igualdad y Diversidad, que tiene por objeto promover la igualdad y la diversidad en el mundo empresarial, debatiendo, analizando y proponiendo a los Órganos de Gobierno de CEOE los retos y oportunidades en esta materia, siendo motor del cambio y evolución para la sociedad y las empresas. La Comisión trabaja para una mayor y mejor integración de las mujeres en todos los ámbitos de la actividad empresarial en condiciones de igualdad plena.

  El posicionamiento de la CEOE a favor de la igualdad y la diversidad es un compromiso claro, por ello, el plan elaborado para este 2021 está alineado con los objetivos de desarrollo sostenible, que pretende avanzar de forma explícita en materia de igualdad y diversidad y seguir siendo referente y motor del cambio que la sociedad aún necesita.

• 30/03/2021 - Informe de la OIT “Reforzar las medidas y los datos de género en la era COVID-19: Una necesidad urgente de cambio”

  La Organización Internacional del Trabajo (OIT) publica el informe “Reforzar las medidas y los datos de género en la era COVID-19: Una necesidad urgente de cambio”, donde se recogen estadísticas de género para hacer un llamamiento a la acción y mejorar los datos de género, basándose en las lecciones aprendidas durante la pandemia de la COVID-19.

  Los datos reflejan cómo la pandemia de la COVID-19 ha tenido un impacto desproporcionadamente negativo en las mujeres. Dado que hay más mujeres que trabajan en el turismo, el comercio minorista y los sectores informales, que han sido los más afectados por la pandemia, sus medios de vida se han visto alterados y comprender el alcance de este impacto es el primer paso para invertir el rumbo.

  Este informe destaca 5 áreas clave en las que se requiere una acción para lograr una mejora sostenible en la disponibilidad de datos clave de género, incluido en el ámbito laboral.

  1. Desagregar los datos de la COVID-19 por sexo y otras características claves, como la edad, la discapacidad y las condiciones de salud.
  2. Recoger datos estandarizados, comparables y con perspectiva de género en áreas en las que la vida de las mujeres y las niñas pueden verse afectada de forma desproporcionada por la COVID-19.
  3. Aumentar el uso de datos de género no tradicionales para llenar las lagunas de datos críticos de género.
  4. Compartir ampliamente los datos de género relacionados con la COVID-19 y utilizarlos para informar la toma de decisiones.
  5. Dotar de recursos y apoyar infraestructuras de datos coordinados que produzcan datos de género.
• 29/03/2021 - Fundación Microfinanzas BBVA, primera del mundo en contribución al desarrollo para la igualdad de género

  Según los últimos datos reportados a la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) y publicados en el informe: “Igualdad de género y empoderamiento de la mujer en la financiación al desarrollo: Perspectivas 2021”, sitúa a la Fundación Microfinanzas BBVA (FMBBVA) como la primera fundación del mundo en contribución al desarrollo para la igualdad de género, entre más de 30 instituciones privadas.

  En este nuevo informe, la OCDE señala la necesidad de una financiación “adecuada y constante para apoyar la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres”. Un compromiso al que se adhirieron el sector público y privado a través de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Los datos reflejan que el 25% de la contribución de la filantropía privada se destina a este fin.

  Actualmente, la FMBBVA atiende a 1,5 millones de mujeres en cinco países, que representan casi el 60% de las personas a las que apoya la Fundación, y son una prioridad dada su vulnerabilidad, que las expone a más barreras de acceso a recursos financieros y a servicios básicos. Por ello, para que el empoderamiento de las mujeres sea efectivo, es fundamental complementar los productos y servicios financieros con un plan de formación completo, que combine la gestión del negocio con una parte sobre el bienestar familiar y comunitario.

  Por eso, la FMBBVA trabaja en alianza con organismos internacionales especializados en desarrollo como la Corporación Financiera Internacional (IFC), del Banco Mundial, o la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (conocida por sus siglas FAO), además del apoyo a las mujeres como ONU Mujeres.

• 26/03/2021 - Publicado el Boletín Semanal 204 del Instituto de las Mujeres

  El Instituto de las Mujeres ha publicado el Boletín Semanal 204, que recoge, entre otras cuestiones, la 4º edición de los Premios WONNOW convocados por Caixabank y Microsoft Ibérica, que tienen como objetivo promover y estimular la excelencia académica y personal de las estudiantes universitarias, así como contribuir al fomento de las vocaciones científicas.

  Además, el boletín destaca que el índice de igualdad de género 2021 será publicado en octubre y pondrá su atención en la relación entre salud y desigualdad de género. Abordará desde la salud mental, sexual, reproductiva y las pandemias de enfermedades infecciosas, en particular la COVID-19.

• 26/03/2021 - AMETIC y La Real Academia de Ingeniería unen sus fuerzas para combatir la brecha de género en STEM

  AMETIC, la Asociación de empresas de electrónica, tecnologías de la información, telecomunicaciones y contenidos digitales, y la Real Academia de Ingeniería han firmado un acuerdo de colaboración para combatir la brecha de género existente en el sector de la Industria Digital en España y apoyar el desarrollo de iniciativas que pretenden impulsar el interés y liderazgo de las mujeres en este sector.

  El convenio tiene por objetivo fomentar las vocaciones en estudios STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) a fin de lograr una mayor presencia y visibilidad femenina en carreras técnicas y, por ende, en las distintas especialidades profesionales relacionadas con la ingeniería.

  El proyecto consistirá en la realización de una serie de actividades programadas, enmarcadas en el programa “Mujer e Ingeniería”, que contarán con el apoyo de distintos medios puestos en común entre ambas entidades, para acometer las iniciativas estratégicas entre las niñas y adolescentes y jóvenes universitarias.

• 25/03/2021 - ONU Mujeres convoca el Foro Generación Igualdad

  ONU Mujeres convoca el Foro Generación Igualdad, movimiento global en busca de la igualdad de género. El foro reunirá a gobiernos, empresas, ONG, grupos liderados por jóvenes y fundaciones que participarán para asegurar compromisos y avances en favor de la igualdad de género.

  La actual crisis sanitaria por motivos de la COVID-19 ha expuesto y acelerado las desigualdades de género existentes. El impacto en las mujeres y las niñas ha sido severo y desproporcionado. Por ello, es necesario que, a medida que empezamos a recuperarnos de la pandemia, la igualdad de género forme parte esencial de ese proceso.

• 24/03/2021 - Women in Tech, la apuesta del Banco Santander (Red DIE), para buscar la diversidad de género en el ámbito tecnológico

  La diversidad de género en los equipos de trabajo de cualquier empresa es uno de los activos que más valor tiene para la sociedad, sin embargo, los estereotipos de género siguen estando presentes en nuestra sociedad como la diferenciación de género en el mundo de la tecnología. Para contribuir a eliminarlos, Banco Santander perteneciente a la Red DIE ha creado la iniciativa Women In Tech (WIT).

  La industria de la tecnología tiene uno de los índices más bajos en diversidad de género, las mujeres representan solo el 17% del total de profesionales del mercado tecnológico. WIT busca promover el valor de la diversidad, la inclusión y la equidad en el sector de la tecnología e incentivar un mayor liderazgo femenino en el mundo laboral, y así reducir la brecha de género en dicho sector.

  El objetivo de WIT es buscar la igualdad en el sector tecnológico abordando la brecha de género en este aspecto para así asegurar el acceso de las mujeres a los puestos directivos y eliminar cualquier barrera o prejuicio de género en los equipos.

• 23/03/2021 - Informe de EUPRERA “El sector de la comunicación en Europa; evaluar y avanzar igualdad de género”

  La igualdad de género en la comunicación es necesaria para eliminar el techo de cristal, que así se refleja en el estudio “El sector de la comunicación en Europa; evaluar y avanzar igualdad de género” realizado por la Asociación Europea de Educación e Investigación en Relaciones Públicas (EUPRERA).

  Las cuestiones de género siguen siendo una preocupación especial en una industria donde el 75% de los departamentos y agencias de comunicación en Europa están formadas por mujeres, pero, sin embargo, solo uno de cada dos líderes de la comunicación son mujeres. El techo de cristal en el sector de la comunicación está presente, aunque el 32 % de los profesionales de la comunicación lo niegan, el 42,6% reconoce el problema a nivel profesional en su país, y solo el 22,4% reconoce que es un problema en su propia organización o departamento.

  Los resultados del estudio revelan cómo los estereotipos de género todavía continúan en el sector de la comunicación. Las personas encuestadas relacionan el techo de cristal con que “las organizaciones no ofrecen suficiente flexibilidad para ocuparse de las responsabilidades familiares y de cuidados” y con que las “políticas de promoción son poco claras y transparentes”. Sin embargo, las comunicadoras identifican las barreras más fuertes en el nivel organizacional y profesional, y a pesar de que las comunicadoras predominan en todo tipo de organizaciones, el liderazgo femenino es más fuerte en las organizaciones sin fines de lucro y no se encuentran tan presentes en las empresas privadas.

  La mayoría de los profesionales de la comunicación en Europa afirman que la igualdad de género ha mejorado recientemente, pero todavía queda mucho por avanzar, para así conseguir que las mujeres ocupen más puestos de dirección y liderazgo en el sector de la comunicación.

• 22/03/2021 - Grant Thornton publica la 17ª edición de su informe “Women in Business, 2021: Una ventana de oportunidades”

  Grant Thornton publica la 17ª edición de su informe “Women in Business, 2021: Una ventana de oportunidades”, un año marcado por las dificultades de la pandemia de la COVID-19.

  La pandemia del coronavirus ha impulsado un cambio fundamental en las prácticas laborales de todo el mundo. En los últimos 12 meses se han producido una serie de acontecimientos que han tenido un impacto permanente tanto en la naturaleza del modelo de trabajo como en las oportunidades que las mujeres tienen en él. Los esquemas laborales se han vuelto más flexibles, los nuevos rasgos de liderazgo están pasando a primer plano y la necesidad de una fuerza de trabajo diversa y una cultura inclusiva nunca han sido más evidentes.

  Aunque la experiencia de muchas mujeres en sus entornos de trabajo durante el año 2020 ha sido difícil -soportando las consecuencias económicas y sociales de la pandemia, como la pérdida de puestos de trabajo, las bajas obligadas y el aumento de las responsabilidades familiares y de cuidados, afortunadamente, la cifra de mujeres directivas en nuestro país ha conseguido mantenerse en el mismo porcentaje obtenido en 2020: un 34%. Esto significa que no ha habido avances, pero tampoco retrocesos.

  Este informe, además también, describe la posición de las mujeres en la alta dirección en todo el mundo mientras asistimos a la aparición de un modelo de liderazgo más diverso e inclusivo, y destaca las medidas que los y las líderes deben tomar para crear un cambio radical en la proporción de puestos de alto nivel ocupados por mujeres.

• 18/03/2021 - Informe “El liderazgo sostenible femenino en la logística”

  EAE Business School ha publicado el informe “El liderazgo sostenible femenino en la logística” en el que se extrae que, en este sector, las mujeres que ocupan puestos de dirección están por debajo del 25%, a diferencia del dato global que se sitúa en un 34%.

  El transporte y la logística han sido, tradicionalmente, un ámbito dominado por hombres. Sin embargo, la incorporación de las mujeres es tan indispensable para transformar el mundo logístico a mejor, como lo es la tecnología o la sostenibilidad.

  El papel de la mujer en el sector logístico, como en muchas empresas de otros sectores industriales, ha sido menor que el del hombre. A pesar de estas cifras, diversas empresas del sector logístico han cambiado sus dinámicas a la hora de formar equipos paritarios.

  En este informe, también, se ha analizado el concepto de liderazgo femenino sostenible en el sector logístico que se basa en tres pilares fundamentales: el económico, el social y el medioambiental.

• 17/03/2021 - Publicado el Boletín “El impacto de la COVID-19 en la población atendida por Cruz Roja a través del Plan RESPONDE”

  Cruz Roja, Organización perteneciente a la Red DIE, presenta el Boletín “El impacto de la COVID-19 en la población atendida por Cruz Roja a través del Plan RESPONDE”, una investigación que pretende obtener una radiografía detallada sobre el grado de vulnerabilidad, riesgo de pobreza y exclusión. El perfil que más ha sido atendido por Cruz Roja han sido mujeres, de 44 años, con hijos/as a cargo y en situación de desempleo.

  La pandemia de la COVID-19 ha tenido un impacto en múltiples ámbitos de la vida de las personas atendidas en el programa RESPONDE, pero este impacto es aún más grave en el caso de las mujeres. Sus indicadores de salud son más negativos (mayor proporción de contagios y de secuelas) como también las consecuencias directas en el ámbito laboral (más despidos y menos ERTES u opciones a teletrabajar).

  Las mujeres usuarias del programa RESPONDE han sufrido un mayor empeoramiento de su salud como consecuencia de la pandemia: el 34,7% se han visto afectadas en su entorno cercano por la COVID-19 (frente al 30,8% de los hombres), reflejan mayor nivel de contagio, tanto a nivel personal como en su hogar y mayores secuelas tras superar la enfermedad (4,7%, frente al 1,6% de los hombres).

  En el ámbito laboral, las mujeres han sufrido más despidos que los hombres (18,1% frente al 13.7% de los hombres), han tenido menos ERTES (57,1% frente al 60.9%) y menos teletrabajo (2,2%, mientras que los hombres alcanzaron el 4%).

  A este mayor impacto de la pandemia en las mujeres es necesario añadir las responsabilidades familiares y de cuidado durante el confinamiento. Por último, un grupo de especial vulnerabilidad son las familias monoparentales, de las que cerca del 90% están encabezadas por mujeres.

• 16/03/2021 - Plataforma web “Mujeres en Ciencia e Innovación 2020”

  La Unidad de Mujeres y Ciencia, del Ministerio de Ciencia e Innovación, en colaboración con la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología (FECYT), pone en marcha esta plataforma web “Mujeres en Ciencia e Innovación 2020”, que recoge los nombres y biografías de las mujeres premiadas y destacadas por su importante labor y contribución en los ámbitos de la ciencia y de la innovación en el 2020.

  Todas ellas destacan por su importante labor científico-técnica en sus diferentes disciplinas y son referentes para las nuevas generaciones de jóvenes investigadoras, y así romper con los estereotipos de género y visibilizar el trabajo de las mujeres científicas, tan necesario para la consecución de una igualdad real y efectiva en la sociedad.

• 15/03/2021 - Índice ClosinGap, indicador del impacto económico de la desigualdad de género en España

  Primer Índice ClosinGap, realizado por PwC, que cuantifica y sigue anualmente la evolución de la igualdad de género en España, midiendo la paridad en cinco categorías (empleo, educación, conciliación, digitalización y salud/bienestar) para medir el coste de oportunidad de la desigualdad de género en la economía española.

  La diferencia salarial entre hombres y mujeres se ha estrechado cuatro puntos entre 2015 y 2020, y en nuestro país todavía queda un 35,9% de brecha de género que se debe cerrar para conseguir la paridad. En algunos aspectos como la conciliación la brecha alcanza el 56%, y de mantenerse la tendencia de los últimos cinco años, no cerraríamos esta brecha de género hasta el año 2055, por lo que necesitaríamos 35 años para alcanzar la igualdad.

  El informe también concluye cómo el PIB español podría haber sido hasta un 18,5% superior en 2019 de haber existido una absoluta igualdad entre géneros. Para ello, es preciso erradicar todas las desigualdades en el mercado laboral y evitar de esta manera la menor participación de las mujeres en el mundo laboral como consecuencia de que trabajan menos horas debido a su mayor presencia en puestos a jornada parcial y la sobrerrepresentación femenina que existe en los sectores económicos menos productivos que tienen un impacto tan negativo en la economía.

  Todas esas circunstancias hacen que las mujeres, a pesar de representar el 51,4% de la población activa, solo contribuyan a un 41,5% del PIB. Ante este contundente dato, el informe profundiza en la repercusión que tendría en la economía cerrar estas brechas del mercado laboral, llegando a la conclusión de que reportaría un incremento de 230.847 millones de euros, esto es, un 18,5% del PIB de 2019.

• 15/03/2021 - Fundación Adecco presenta el informe “#EmpleoParaTodas: la mujer en riesgo de exclusión”

  La Fundación Adecco en colaboración con algunas de las empresas pertenecientes a la Red DIE (Allianz, Aqualia) junto a thyssenkrupp, Unicaja Banco y la Generalitat Valenciana, presentan el VIII informe “#EmpleoParaTodas: la mujer en riesgo de exclusión “en el mercado laboral en tiempos de pandemia, con el objetivo de visibilizar una de las lacras que acompaña aproximadamente a un millón de mujeres en nuestro país: el desempleo de larga duración, que ahora se intensifica con la COVID-19.

  La desigualdad entre hombres y mujeres está presente históricamente en el mercado laboral, lo cual provoca que haya pobreza y exclusión social en España. Casi un tercio de las mujeres en edad laboral se encuentran en riesgo de exclusión o pobreza, debido a circunstancias como el desempleo de larga duración, el fin de las prestaciones, el trabajo en la economía irregular o la inactividad.

  Todavía es pronto para calcular la magnitud de la pobreza y exclusión que dejará la COVID-19, pero las mujeres parten de una situación inicial de mayor pobreza y vulnerabilidad. Su índice de riesgo de pobreza y/o exclusión alcanza el 26%, frente al 24,6% masculino y su tasa de paro alcanza el 18,3%, descendiendo al 14,1% entre los hombres.

  En la actualidad, se contabilizan 863.200 desempleadas de larga duración, un 12,1% más que el año pasado, la crisis de la COVID-19 ha arrastrado al paro de larga duración a 92.800 mujeres, una cifra que en el caso de los hombres desciende a 41.100.

• 12/03/2021 - Informe “Mujeres en el IBEX”

  Las empresas del IBEX-35 alcanzaron en 2020 un 31,17% de presencia media de mujeres en sus consejos de administración, así lo pone de manifiesto la IX edición del “Informe Mujeres en el IBEX”, elaborado por la consultora de comunicación ATREVIA junto a la escuela de negocios IESE para analizar la presencia femenina en los órganos de gobierno de todas las empresas cotizadas en el Índice General de la Bolsa de Madrid.

  En 2020 se contabilizaron 330 consejeras y 950 consejeros en las empresas cotizadas del conjunto del mercado continuo, donde se han incorporado 30 consejeras (15 en el IBEX y otras 15 fuera del selectivo). La representación femenina escaló 2,64 puntos en un año (+2,8% en 2019). Por segundo año consecutivo, su progresión duplica la registrada en 2018, que fue de 1,15 puntos, y consolida los niveles de crecimiento anteriores. El peso relativo de las consejeras en los órganos de gobierno de las cotizadas ha ganado casi 10,4 puntos desde 2015. Seguimos avanzando, pero toca acelerar pues continuamos a más de 4 puntos del 30% recomendado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) para 2020.

  Las empresas del IBEX sobrepasaron en 1,2 puntos el objetivo de la paridad formal para 2020 (30%) pero necesitarán crecer en torno a un 4,4% a lo largo de los dos próximos años para poder conseguir el nuevo objetivo del 40% de mujeres en sus órganos de representación que recomienda la CNMV.

  Una de las conclusiones del estudio es el esfuerzo de las empresas por la paridad en la última década, el peso relativo de las mujeres en los órganos de gobierno de las empresas cotizadas se ha duplicado, pasando del 12,1% al 25,78% actual.

• 11/03/2021 - El Consejo General de Graduados Sociales firma cuatro convenios en materia de prevención del acoso sexual por razón de sexo y de la violencia de género en el ámbito laboral

  El Consejo General de Graduados Sociales firma cuatro convenios suscritos con los Consejos Generales de Químicos y el de Biólogos y con los Colegios de Geólogos y de Físicos en materia de prevención del acoso sexual por razón de sexo y de la violencia de género en el ámbito laboral.

  Este acuerdo que se realiza con la colaboración de la Asociación Profesional Nacional de Especialistas en Género, Igualdad, Acoso y Violencia de Género (APREGÉN), tiene como finalidad establecer las condiciones por las que se regirá la colaboración de este Consejo General de Graduados Sociales con los cuatro Consejos y Colegios firmantes para la coordinación en la organización y difusión de las campañas de sensibilización en la prevención y detención de todas las clases de violencia contra las mujeres y de la prevención del acoso que promueve APREGEN.

  En el marco de estos convenios se organizarán sesiones informativas dirigidas a cada uno de estos colectivos profesionales. Se dará formación especializada en materia de protocolización en la prevención y actuación ante situaciones de acoso en el ámbito laboral, y especialmente centrándose en la tolerancia cero ante el acoso sexual y acoso por razón de sexo, en el marco del Convenio de Estambul y como indicios de violencia contra las mujeres.

• 10/03/2021 - Las mujeres autónomas en España y en Europa

  Según los datos de la Oficina Europea de Estadísticas (Eurostat), el número de personas autónomas en España se ha mantenido elevado gracias a las mujeres habiendo un aumento de altas en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) mientras que el de los hombres ha disminuido.

  Las mujeres cada vez están más presentes en todos los ámbitos y los datos muestran que, en el caso de nuestro país, el número de personas autónomas se mantiene debido a que las mujeres han ido aumentando en número en esta categoría de empleo. Tanto es así que en el año 2010 había 906.100 mujeres dadas de alta como autónomas en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) y a finales de 2020 esta cifra había crecido a 996.500, algo menos que el año anterior, 2019, que se situaba en 997.600 trabajadoras por cuenta propia. La explicación de esta bajada parece clara, en el contexto actual que nos encontramos, debido a la crisis provocada por la pandemia de la COVID-19.

  Comparativamente las cifras de mujeres autónomas con respecto a hombres autónomos son bastante menores, cerca de la mitad, pero si se atiende al número de hombres autónomos que había en España en 2010 estos eran 1.988.600, mientras que en 2020 la cifra ha descendido a 1.876.300 autónomos.

  Estos datos señalan que el crecimiento de las personas trabajadoras por cuenta propia en España tiene nombre de mujeres, y a pesar de que a ellas les cuesta más emprender, los negocios liderados por mujeres se mantienen más en el tiempo y hay que destacar que, antes de la pandemia, consiguieron superar los niveles previos a la anterior crisis.

  En relación con las cifras en Europa, en 2010 había 8.367.700 autónomas y diez años después esa cifra se ha visto aumentada a 8.385.700, esto indica que ha habido países que han perdido bastantes mujeres autónomas ya que solo el aumento de España ha sido de algo más de 91.000 mujeres. Francia ha seguido la tendencia de España con un aumento de las mujeres autónomas.

• 09/03/2021 - El Consejo Superior de Investigaciones Científicas concede el Distintivo de acreditación en igualdad de género en su tercera edición al Instituto de Ciencias Matemáticas

  El Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) ha concedido el Distintivo de acreditación en igualdad de género en su tercera edición al Instituto de Ciencias Matemáticas (ICMAT).

  El Distintivo de acreditación en igualdad de género muestra el compromiso del CSIC por promover la perspectiva de género como una categoría transversal en todos los aspectos del funcionamiento del CSIC para avanzar en la promoción de las medidas encaminadas a eliminar las barreras que encuentran las mujeres en el ejercicio de su profesión.

  El CSIC empezó en 2002 a desarrollar estrategias de igualdad con la creación de la Comisión Mujeres y Ciencia, cuya misión es asesorar a la Presidencia del CSIC y realizar el estudio, seguimiento y optimización de la carrera científica de las mujeres en el organismo. Asimismo, el CSIC cuenta con una Comisión Delegada de Igualdad, que evalúa periódicamente la situación de la igualdad de género en la institución y propone actuaciones en este ámbito, y tiene también entre sus responsabilidades la elaboración y el desarrollo del plan de igualdad entre mujeres y hombres en el CSIC.

• 08/03/2021 - El Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) ha publicado el informe “Desigualdades de género en la atención y consecuencias para el mercado laboral”

  En el año 2020 se celebró el 25 aniversario de la Plataforma de Acción de Beijing (BPfA), una hoja de ruta líder para la igualdad de género en todas las esferas de la vida pública y privada. Sin embargo, muchos de los desafíos identificados en la BPfA en 1995 siguen en la actualidad, incluida la brecha salarial de género y la carga desproporcionada de las responsabilidades familiares y de cuidados no remunerada de las mujeres.

  Por ello, el Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) ha publicado el informe “Desigualdades de género en la atención y consecuencias para el mercado laboral” centrándose en el Área F de la BPfA, "Las mujeres y la economía", para explorar las formas en que las desigualdades de género en la remuneración están vinculadas a las responsabilidades familiares y de cuidados. El análisis tiene como objetivo contribuir a importantes debates sobre la brecha salarial de género y la brecha de atención de género.

  El informe refleja como en la Unión Europea, la mayor parte del trabajo de cuidados no remunerado se realiza por mujeres. Esto dificulta significativamente su participación en el mercado laboral. Las mujeres tienen una tasa de empleo más baja que la de los hombres, con una alta prevalencia de trabajadoras a tiempo parcial, principalmente debido a sus responsabilidades familiares y de cuidados. Las mujeres ocupan, en mayor medida, trabajos peor remunerados y con jornadas parciales para poder conciliar su empleo remunerado con sus responsabilidades familiares y de cuidados no remuneradas.

  Además, cabe recordar que, cuando las mujeres acceden al mercado laboral a menudo se clasifican en trabajos relacionados con el cuidado (segregación horizontal) que refuerzan y reflejan el papel de los cuidados en la sociedad. Sin embargo, el sector del cuidado recibe sistemáticamente una remuneración insuficiente y una financiación insuficiente en comparación con otros sectores dominados por hombres.

• 05/03/2021 - Cruz Roja, Organización perteneciente a la Red DIE, lanza la campaña “El balance más positivo” para la promoción y sensibilización de la corresponsabilidad en materia de conciliación

  Cruz Roja, Organización perteneciente a la Red DIE, lanza la campaña “El balance más positivo” para la promoción y sensibilización de la corresponsabilidad en materia de conciliación.

  Las sociedades avanzan, cambian y van configurando nuevas realidades y retos a los que dar respuesta. Las empresas, como agentes sociales, forman parte también de este entorno y tienen que adaptarse a nuevas situaciones y demandas, creando y/o ajustándose a los cambios de la sociedad.

  La igualdad entre mujeres y hombres es uno de los grandes retos en nuestra sociedad, donde la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es fundamental para logarlo. La falta de corresponsabilidad en materia de conciliación afecta en gran parte a las mujeres repercutiéndoles negativamente el acceso, mantenimiento y promoción en el mercado laboral.

  Es por ello, que la corresponsabilidad beneficia a toda la sociedad y, en el caso de las empresas, deben tener integrada la corresponsabilidad como un elemento más en su gestión. La corresponsabilidad en el entorno laboral consiste en responsabilizar a las empresas para cuidar los intereses personales de su plantilla y en responsabilizar a la plantilla de las necesidades de la empresa, es decir, es estudiar la mejor forma de repartir la organización del tiempo y del trabajo.

• 05/03/2021 - La Comisión Europea presenta la propuesta sobre transparencia retributiva: a igual trabajo, igual retribución

  La Comisión Europea presenta la propuesta sobre transparencia retributiva para garantizar que las europeas y los europeos reciban la misma retribución por el mismo trabajo y fijar medidas de transparencia retributiva. El derecho a la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor es un principio fundacional de la Unión Europea consagrado en el Tratado de Roma desde el 1957.

  La nueva normativa toma en consideración los efectos de la pandemia de la COVID-19 en las empresas, pero también para las mujeres, por haberse visto este colectivo gravemente afectado. Su fin es que se conozcan mejor cuáles son las condiciones retributivas en el entorno de trabajo, y dotar a dirección y plantilla de herramientas para hacer frente a la discriminación en el entorno laboral.

  La propuesta legislativa se centra en dos factores fundamentales de la igualdad de retribución: por un lado, plantea medidas para garantizar la transparencia retributiva destinadas a las plantillas y a las empresas, y por otro, un mejor acceso a la justicia para las víctimas de discriminación en este ámbito. Entre las medidas de transparencia retributiva destacan:

  • Transparencia retributiva para solicitantes de empleo.
  • Derecho a la información del personal trabajador
  • Información sobre la brecha retributiva de género
  • Evaluación retributiva conjunta
• 05/03/2021 - Estudio del Observatorio de la OIT “La COVID-19 y el mundo del trabajo. Séptima edición”

  El reciente estudio del Observatorio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “La COVID-19 y el mundo del trabajo. Séptima edición”, pone de manifiesto los efectos adversos generalizados en los mercados del trabajo a lo largo de 2020. Según los resultados del estudio, a lo largo del pasado año la cantidad de horas de trabajo a escala mundial se redujo en un 8,8% (con respecto al cuarto trimestre de 2019), equivalentes a 255 millones de empleos a tiempo completo.

  Además, en esta escala mundial, las mujeres se han visto más afectadas que los hombres por la disminución de la ocupación, en todas las regiones y con respecto a todos grupos de ingresos. La tasa de ocupación de las mujeres se redujo en un 5%, frente al 3,9% en el caso de los hombres. En particular, las mujeres tienen muchas más probabilidades que los hombres de salir del mercado de trabajo y de dejar de formar parte de la fuerza de trabajo.

  La crisis de COVID 19 ha incidido de forma muy dispar en cada país y en cada sector, así como en cada grupo socioeconómico. Por ello, es necesario la formulación de medidas específicas destinadas a mejorar la situación de las mujeres, los jóvenes y las jóvenes y el personal trabajador poco calificado que perciben una baja remuneración, entre otros grupos particularmente afectados.

• 04/03/2021 - XI edición del Congreso europeo Gender Equality in Higher Education 2021

  La Unidad de Mujeres y Ciencia del Ministerio de Ciencia e Innovación y el Ministerio de Universidades, en colaboración con la Universidad Politécnica de Madrid (UPM) y la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología (FECYT), anuncian la apertura de un nuevo periodo de presentación de resúmenes de ponencias para el Congreso europeo Gender Equality in Higher Education 2021, que finaliza el próximo 17 de marzo.

  El Congreso europeo Gender Equality in Higher Education (GEHE), que cuenta con financiación del Instituto de las Mujeres, dependiente del Ministerio de Igualdad, es un foro académico de presentación, debate de investigaciones y análisis sobre género y ciencia, que acoge además la presentación de experiencias prácticas en el desarrollo de políticas de igualdad, como la implementación de planes de igualdad en universidades y centros de investigación.

  La XI edición de este Congreso será virtual y tendrá lugar entre los días 15 y 17 de septiembre de 2021. Con esta nueva convocatoria para ponencias, se espera recibir nuevas investigaciones, análisis y experiencias de la comunidad europea de género y ciencia para ayudar a cumplir una serie de objetivos de la política de igualdad en I+D+i.

• 03/03/2021 - La Universidad de León y el Instituto de las Mujeres organizan las jornadas “Por un empleo digno en el sector de cuidados: superando los roles de género”

  La Universidad de León y el Instituto de las Mujeres organizan las jornadas “Por un empleo digno en el sector de cuidados: superando los roles de género”, donde se abordarán los cuidados con perspectiva de género.

  Debido a los roles y estereotipos de género, los cuidados se han considerado socialmente un tipo de actividad/trabajo asignado a las mujeres y, además, en muchas ocasiones se le suma la ética del cuidado, es decir, la obligatoriedad moral de los cuidados impuestos y autoimpuestos a las mujeres.

  Las jornadas serán en formato on line y en las Facultades de Derecho y Ciencias del Trabajo de la Universidad de León, con aforo restringido, los días 9, 10 y 11 de marzo.

• 02/03/2021 - Hechos y cifras: Liderazgo y participación política de las mujeres (ONU Mujeres)

  La participación y el liderazgo de las mujeres en la política y la vida pública en pie de igualdad son fundamentales para alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible antes de 2030. Sin embargo, los datos muestran que la representación de las mujeres es insuficiente en todos los niveles de toma de decisiones del mundo.

  Por ejemplo, sólo en 21 países hay Jefas de Estado o de Gobierno, y en119 países nunca han sido presididos por mujeres. Al ritmo actual, la paridad en las más altas esferas de decisión no se lograría hasta pasados 130 años.

  Además, solo el 21% de quienes ocuparon ministerios fueron mujeres, y apenas en 14 países los gabinetes de Gobierno han alcanzado el 50% o más en la representación de las mujeres. Con un aumento anual de apenas el 0,52%, no se alcanzará la paridad de género en los cargos a nivel ministerial antes de 2077.

  La meta común adoptada internacionalmente en la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing es lograr la participación política y distribución equilibrada del poder entre hombres y mujeres en la toma de decisiones. La mayoría de los países del mundo no ha logrado el equilibrio de género, y son pocos los que han establecido o cumplido metas ambiciosas respecto de la paridad entre los sexos.

• 01/03/2021 - La Asociación Mujeres de la Industria de la Música realiza el primer estudio de género de la industria musical en España

  La Asociación MIM (Mujeres de la Industria de la Música) ha realizado el primer estudio de género de la industria musical en España, analizando más de 90 empresas del sector cuya primera fase la ha realizado la Universidad Carlos III, junto la colaboración de Instituto Nacional de las Artes Escénicas y de la Música.

  Discriminación, precariedad y sobrecualificación, esta es la situación de las mujeres en la industria musical española donde el techo de cristal sigue siendo uno de los principales problemas a los que se enfrentan las trabajadoras en su carrera, ya que son muy pocas las que llegan a puestos directivos o de mando: solo un 37% de las empresas de la industria están lideradas por mujeres. En cuanto a las discográficas, apenas un 14% de las compañías independientes cuentan con figuras femeninas en la dirección.

  Esta falta de mujeres directoras o emprendedoras viene marcada por el llamado sticky floor o suelo pegajoso, donde las dificultades para conciliar la vida personal, familiar y laboral se presentan como la causas que produce este estancamiento.

  Además, casi el 70% de las mujeres del estudio cobra menos del sueldo medio español masculino, unas condiciones muy pobres que contrastan con la alta preparación de una gran mayoría de las trabajadoras. Más de un 70% accedieron a su primer puesto en la industria musical con formación universitaria o formación profesional de grado superior y con conocimiento de idiomas. Casi el 40%, además, ha cursado un máster, curso o formación especializada, y apenas se han encontrado mujeres del sector que no tengan algún tipo de cualificación.

Febrero

• 26/02/2021 - Publicado el Boletín Semanal 200 del Instituto de las Mujeres

  El Instituto de las Mujeres ha publicado el Boletín Semanal 200, que recoge, entre otras cuestiones, la jornada “Mujer y Tecnología”, de la Asociación de Publicidad, Marketing y Comunicación digital en España, con la misión de romper con los estereotipos de género que provocan que las mujeres se alejen de la tecnología.

  Además, el boletín destaca que la Unión Internacional de Astronomía ha publicado recientemente un documento en el que plasma las principales líneas de acción dirigidas a sus integrantes, participantes, y organismos nacionales, para mejorar la igualdad, la inclusión y la diversidad en la astronomía.

• 26/02/2021 - El Instituto Andaluz de la Mujer ha elaborado la “Guía informativa sobre brecha salarial y feminización de la pobreza”

  El Instituto Andaluz de la Mujer ha elaborado la “Guía informativa sobre brecha salarial y feminización de la pobreza” con motivo del pasado Día de la Igualdad Salarial. Las mujeres andaluzas cobran de media 6.000 euros (6.040,58) menos que los hombres, según la Encuesta de Estructura Salarial 2020 en Andalucía.

  La guía informativa, incluye datos relevantes sobre la brecha salarial, conceptos clave, normativa actualizada (autonómica, nacional e internacional), recursos bibliográficos, materiales elaborados por distintos organismos e instituciones, campañas de sensibilización de interés y propuestas de acción para luchar contra esta discriminación retributiva que afecta principalmente a las mujeres y que ha sido indudablemente afectada y agravada por los efectos de la pandemia.

  Según la Encuesta de Estructura Salarial 2020 en Andalucía, el salario medio anual de las mujeres en 2018 fue de 18.672,11 euros, mientras que el de los hombres fue de 24.712,69 euros. La brecha salarial andaluza se sitúa ligeramente más alta que la nacional, en 6.040,58 euros, lo que supone que las andaluzas ocupadas perciben de media más de 24 puntos porcentuales menos de salario que los andaluces ocupados.

  Respecto a la distribución de la contratación a jornada parcial registrada en Andalucía durante el 2019, el Observatorio ARGOS del Servicio Andaluz de Empleo ha hecho público que la proporción de contratos de jornada parcial registrados a mujeres duplicó a la de hombres: un 44,02% de la contratación femenina frente a un 21,81% de contratación masculina.

• 25/02/2021 - El Instituto de las Mujeres organiza el ciclo de seminarios “Por ser mujeres” con motivo del próximo 8 de marzo

  Con motivo del 8 de marzo, Día Internacional de las Mujeres, el Instituto de las Mujeres organiza el ciclo de seminarios de divulgación y debate “Por ser mujeres”, que contará con dos conversatorios y cinco seminarios online, entre el 24 de febrero y el 24 de marzo.

  Los seminarios tienen la finalidad de generar un espacio para reflexionar y analizar qué es lo que está impidiendo avanzar en igualdad, a pesar de todas las políticas públicas que se han ido desarrollando en los últimos años.

  En estos seminarios y conservatorios participarán especialistas locales e internacionales con reconocidas trayectorias a nivel académico, personal, profesional y activista.

• 24/02/2021 - La Escuela de Organización Industrial (EOI) con la colaboración de Cisco, líder mundial en Tecnología de la Información y redes, lanzan el “Programa de Talento Digital”

  La Escuela de Organización Industrial (EOI) con la colaboración de Cisco lanzan el “Programa de Talento Digital” cofinanciado por el Fondo Social Europeo y el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo.

  El objetivo del programa es impulsar la formación de mujeres desempleadas y facilitar la empleabilidad de las mujeres a través de la adquisición y/o actualización de competencias TIC. El “Programa de Talento Digital” consta de tres fases.

  1. La primera fase tiene una duración estimada de 70 horas lectivas y consiste en un MOOC de Redes.
  2. La segunda fase de formación consiste en un ciclo de 20h de tutorías individualizadas. Las asesorías incluirán ámbitos tecnológicos y habilidades digitales y de empleabilidad.
  3. La tercera fase del programa consiste en la participación en uno de los tres cursos online de 60 horas lectivas programados, alineados con certificaciones CISCO.
• 23/02/2021 - El papel de las mujeres en el sector de la automoción

  La empresa Deloitte ha realizado un estudio sobre el papel que tienen las mujeres en el sector de la automoción. La publicación tiene como objetivo contribuir a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en este ámbito profesional. Recoge las opiniones de profesionales, mujeres y hombres, de diferentes esferas de la industria, desde fabricantes hasta el ámbito financiero del sector, permitiendo un análisis amplio del rol de las mujeres.

  Las mujeres representan una cuarta parte de todas las personas trabajadoras del sector. Remediar la falta de representación en este sector, altamente masculinizado, es un desafío para las empresas del sector. Al igual que es necesario mejorar la representación de las mujeres en los equipos de alta dirección de estas empresas, ya que las mujeres se encuentran infrarrepresentadas.

  Es necesario poner en marcha políticas empresariales que eliminen las barreras que impiden que las mujeres puedan crecer profesionalmente y desarrollar sus carreras en este sector.

• 22/02/2021 - Las Empresas de la Red DIE y el Día de la Igualdad Salarial (22 febrero)

  Con motivo del 22 de febrero, Día de la Igualdad Salarial, las empresas de la Red DIE vuelven a mostrar su compromiso por la igualdad realizando actividades para conmemorar esta efeméride.

  La conmemoración del Día de la Igualdad Salarial tiene el objetivo de concienciar y sensibilizar a la opinión pública sobre la persistencia de la brecha salarial de género. Las mujeres perciben una retribución media inferior a la de los hombres. Según datos de la última Encuesta Anual de Estructura Salarial publicada por el INE en 2020, con datos del 2018, la brecha de salarial de género en cómputo anual es de 21,4%.

  Esta cifra es la consecuencia de las desigualdades y discriminación estructural que sufren las mujeres en todos los ámbitos de la vida, y en particular por la infravaloración del trabajo que tradicionalmente asumen las mujeres, así como la falta de corresponsabilidad en las tareas domésticas y de cuidados.

  Las empresas como agentes socializadores tienen un gran papel como ejes del cambio. El compromiso que muestran las empresas pertenecientes a la Red DIE, son un paso más para ir hacia la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) establecidos por la Organización de Naciones Unidas en su Agenda 2030.

• 22/02/2021 - Solo el 48 % de las empresas aporta datos sobre la brecha salarial en su información no financiera; Endesa y Telefónica, empresas pertenecientes a la Red DIE, se posicionan entre las que más datos han publicado

  Solo el 48 % de las empresas incluye datos sobre la brecha salarial entre su información no financiera, según el Estudio sobre Información no financiera realizado por INFORMA, donde Endesa y Telefónica, empresas pertenecientes a la Red DIE, se posicionan entre las que más datos han publicado.

  Aunque el 95 % de las empresas cuentan con políticas de conciliación personal, familiar y laboral y un plan de igualdad, el porcentaje de hombres en puestos de alta dirección es del 75 %, y en un 45 % de los casos los hombres reciben mayor salario que sus compañeras, mientras que lo contrario solo sucede en el 3%.

  En España, la publicación de estos datos está regulada por el Real Decreto-Ley 18/2017 y obliga a las grandes empresas y Entidades de Interés Público (EIP) a publicar Estados de Información no Financiera (EINF) a partir del ejercicio 2018.

• 19/02/2021 - El Observatorio Mujeres, Ciencia e Innovación publica el “Estudio sobre la situación de las jóvenes investigadoras en España”

  En el marco de la celebración del Día las Mujeres y Niñas en la Ciencia, el 11 de febrero, el Observatorio Mujeres, Ciencia e Innovación del Ministerio de Ciencia e Innovación ha realizado el “Estudio sobre la situación de las jóvenes investigadoras en España”.

  Tal y como se recoge en el Programa de trabajo 2020-2021 del Observatorio Mujeres, Ciencia e Innovación (OMCI), el impulso de la igualdad de género en la ciencia, tecnología e innovación, además de ser un principio básico del derecho, es garantía de excelencia en la I+D+I, y ha de contribuir a atraer, retener y desarrollar todo el talento, sin dejar a nadie atrás.

  Algunas de las conclusiones del estudio es cómo a pesar de los avances realizados en materia de igualdad en estos años, todavía existe espacio para la mejora, especialmente en conseguir la igualdad efectiva y acabar con las desigualdades de género en la ciencia. Las razones detrás de esta brecha son múltiples y complejas; existen problemas de sesgos y estereotipos de género, discriminaciones, y en ocasiones, redes de poder masculinizadas, todavía arraigadas en la comunidad académica y científica.

  Se producen cambios, pero son demasiado lentos, por ejemplo, la participación de las mujeres en la carrera académica y científica es cada vez mayor, pero sus posibilidades de promoción siguen siendo diferentes y peores que las de sus homólogos varones. Las investigadoras acceden a puestos de responsabilidad de manera creciente, con una división del trabajo por sexo que asigna a las mujeres las responsabilidades de gestión administrativa e institucional, de atención a estudiantes, de responsabilidad sobre el día a día, mientras los hombres se concentran en la gestión estratégica, la investigación y la relación con las empresas.

  Además, todavía son ellas las que asumen en mayor medida las responsabilidades de cuidado y del hogar, lo que inevitablemente supone menos tiempo de dedicación a otros ámbitos.

• 19/02/2021 - La Barcelona Women Acceleration Week organizada por el Consorci de la Zona Franca de Barcelona y la Fundación INCYDE, con la colaboración de CaixaBank, empresa perteneciente a la Red DIE

  Primera edición del evento Barcelona Women Acceleration Week (BWAW) organizado por el Consorci de la Zona Franca de Barcelona y la Fundación INCYDE, con la colaboración de CaixaBank, empresa perteneciente a la Red DIE.

  BWAW nace con el objetivo de acelerar y dinamizar la igualdad de género para ayudar a conseguir la participación plena y la igualdad de oportunidades de la mujer en el sector industrial a nivel local y global en vísperas del Día Internacional de la Mujer (8 de marzo).

  BWAW será un evento con un debate paritario e híbrido que se difundirá en una plataforma digital, y que pretende convertirse en un modelo para actividades de valor añadido que contribuyan a avanzar de forma universalmente accesible hacia la igualdad de género.

  Se celebrará los días 3, 4 y 5 de marzo, en formato online, y se retransmitirá en directo.

• 18/02/2021 - I informe para promover la igualdad en las empresas

  La fundación Women Forward publica el “I informe para promover la creación de valor y la igualdad en las empresas: propuestas para avanzar”, una investigación que, tras analizar diferentes investigaciones, resalta las diferentes razones por las cuales la diversidad de género aporta valor en las empresas, las barreras con las que dicha diversidad se enfrenta o cuál es la situación en distintos sectores, así como una serie de recomendaciones para conseguir avanzar en este ámbito tanto para los hombres y mujeres, como para las organizaciones y la Administración.

  Además, la actual coyuntura sanitaria y económica derivada de la incidencia de la COVID-19, otorga mayor importancia a la participación en las empresas de habilidades y aptitudes empresariales propias del arquetipo femenino, que responden a un estilo particular de liderazgo: tales como una mayor disposición a la escucha, a la integración de equipos diversos, a la colaboración interdepartamental, a la consideración de la empatía en la gestión de equipos, a la búsqueda del alineamiento estratégico de la totalidad de los equipos, y en definitiva, a una gestión de liderazgo empresarial.

• 17/02/2021 - El Consejo de Ministros y Ministras, ha aprobado una declaración institucional con motivo del Día para la Igualdad Salarial

  Con esta declaración, el Gobierno de España expresa su compromiso con la erradicación de la brecha retributiva entre mujeres y hombres, una de las más flagrantes desigualdades en el ámbito económico y laboral que, aún hoy, sigue afectando a nuestro país. Según el INE, esta brecha, por cómputo anual, alcanza el 21,4%.

  La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo asalariado, en un sentido histórico, se ha efectuado sin que las responsabilidades de cuidado familiar y doméstico se distribuyeran de igual modo entre ambos sexos. Esto implica, de forma general, que las trabajadoras entran al empleo formal con los cuidados a cuestas y, por ello, toman decisiones en cuanto a sus condiciones laborales mediadas por dichas obligaciones. La parcialidad, la temporalidad, la mayor precariedad y la discontinuidad en sus carreras profesionales son el resultado de una inexistente corresponsabilidad real, que tiene por efecto la merma en los salarios y retribuciones y, en el medio y largo plazo, una mayor pobreza en sus futuras pensiones.

  Además, la crisis del coronavirus ha afectado específicamente a las mujeres tanto en el ámbito laboral como en el de los cuidados. Datos de Eurofund señalan un aumento del 0,4% de la brecha de género en el ámbito laboral entre abril y septiembre de 2020.

  Durante el año 2020, España aprobó dos normas en materia de transparencia e igualdad retributiva y de desarrollo y puesta en funcionamiento de los planes de igualdad (el Real Decreto 902/2020 , y el Real Decreto 901/2020 ).

  La plena igualdad en el ámbito del trabajo asalariado es un reto global en el plano del cumplimiento de la Agenda 2030 y, también, del Foro Generación Igualdad promovido por ONU Mujeres .

• 16/02/2021 - El Parlamento Europeo defiende el salario mínimo para reducir la desigualdad y combatir la pobreza; las mujeres tienen más riesgo de caer en ella

  Para reducir la desigualdad y la pobreza, el Parlamento Europeo defiende el salario mínimo, condiciones laborales equitativas para los trabajadores y las trabajadoras de las plataformas y medidas de conciliación.

  El sueldo mínimo debe estar por encima del umbral de la pobreza, y dado que las mujeres tienen más riesgo de caer en la pobreza y la exclusión social, reducir la brecha salarial de género y garantizar el acceso a servicios de guardería asequibles y de calidad son elementos importantes en este ámbito.

  Por ello, es necesario una correcta aplicación de medidas de conciliación para combatir la pobreza y la desigualdad de género y conseguir un equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral.

• 12/02/2021 - Publicado el Boletín Semanal 198 del Instituto de las Mujeres

  El Instituto de las Mujeres ha publicado el Boletín Semanal 198, que recoge, entre otras cuestiones, la campaña #EUwomen4future en la que se muestra el trabajo de las mujeres más sobresalientes en investigación, innovación, educación, cultura y deportes, poniendo la atención en algunos de sus logros, que ayudarán a dar forma a la Europa del mañana.

  Además, el boletín destaca el XIII Congreso Iberoamericano de Ciencia, Tecnología y Género ya tiene agenda. Será virtual, gratuito y se celebrará los días 14, 15 y 16 de julio de 2021. Se abordarán temas de máximo interés para las mujeres profesionales del ámbito científico y tecnológico.

• 12/02/2021 - Informe de Oliver Wyman “Haciendo visible lo invisible”

  Las empresas reconocen que los equipos ejecutivos diversos impulsan más la innovación y se consiguen mejores resultados, sin embargo, a pesar de los esfuerzos para lograr la diversidad de género en la alta dirección, la representación diversa en los puestos de liderazgo sigue siendo difícil de alcanzar: solo uno de cada cuatro puestos directivos son mujeres.

  La brecha de género en las empresas sigue siendo una realidad, y un nuevo estudio señala que las mujeres tardan entre tres y cinco años más que los hombres en llegar a ser nombradas directoras ejecutivas. El último informe de Oliver Wyman “Haciendo visible lo invisible”, recoge que las mujeres están más expuestas a que se hable de ellas en las reuniones, a recibir comentarios poco constructivos y a que se las vea negativamente por demostrar visiblemente la misma confianza que se valora en los líderes masculinos. El informe señala que estos sesgos comunes y a menudo inconscientes, afectan a las mujeres y provoca que empleen demasiada energía en esforzarse en encajar en un molde no natural.

  El informe plantea posibilidades para que las empresas pasen a una cultura de inclusión y diversidad más avanzada para cerrar la brecha de género mediante un cambio de su cultura corporativa y acelerar el avance de las mujeres en los puestos de liderazgo.

• 11/02/2021 - Día Internacional de las Mujeres y las Niñas en la Ciencia

  Con el fin de lograr el acceso y la participación plena y equitativa en la ciencia para las mujeres y las niñas, y además, alcanzar la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres y las niñas, la Asamblea General de las Naciones Unidas decidió proclamar en 2016 el 11 de febrero como el Día Internacional de la Mujeres y la Niñas en la Ciencia.

  Con el objetivo e interés de impulsar el progreso en la consecución de la Agenda de Desarrollo 2030 y sus 17 Objetivos Mundiales, el tema de la Asamblea del Sexto Día Internacional de las Mujeres y las Niñas en la Ciencia es "Más Allá de las Fronteras: Igualdad en la Ciencia para la Sociedad", con un enfoque especial en el valor de los aspectos sociales y las dimensiones culturales en la ciencia, la tecnología y la innovación para mejorar los programas de desarrollo sostenible.

  La ciencia y la igualdad de género son vitales para alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). En los últimos 15 años, la comunidad internacional ha hecho un gran esfuerzo para inspirar y promover la participación de las mujeres y las niñas en la ciencia. Sin embargo, las mujeres siguen encontrando obstáculos para desenvolverse en este campo.

  La brecha de género en los sectores de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM) persiste desde hace años en todo el mundo. A pesar de que la participación de las mujeres en las carreras de grado superior ha aumentado enormemente, estas todavía se encuentran insuficientemente representadas.

  En la actualidad, menos del 30% del personal investigador en todo el mundo son mujeres. Según datos de la UNESCO (entre 2014 y 2016), solo alrededor del 30% de todas las estudiantes escogen estudios superiores dentro del campo de las ciencias, la tecnología, la ingeniería y matemáticas (STEM).

  En el todo el mundo, la matrícula de estudiantes femeninas es particularmente baja en el campo de la tecnología de la información y las comunicaciones (TIC), con un 3%; ciencias naturales, matemáticas y estadísticas, con un 5%, y en ingeniería, manufactura y construcción, con un 8%.

• 11/02/2021 - Estudio “Liderazgo femenino y Covid-19: perspectivas postpandemia”, analiza la situación de las mujeres líderes en pandemia

  El estudio “Liderazgo femenino y Covid-19: perspectivas postpandemia”, del programa de fomento del liderazgo femenino “Yo, jefa”, analiza el impacto de la crisis de la pandemia de la COVID-19 en el talento femenino y las nuevas oportunidades que se han abierto en estos meses.

  El estudio destaca que la mitad de las jefas encuestadas ha tenido que diversificar o reinventar su modelo de negocio para encontrar nuevas oportunidades durante la pandemia, y 1 de cada 4 (26%), asegura que esta situación ha hecho crecer su empresa o compañía.

  Este estudio, realizado a partir de una encuesta a más de 100 directivas, emprendedoras y jefas de distintos sectores, también apunta a que la diversificación y la digitalización han sido claves para mantener a flote sus respectivos negocios. De hecho, casi 6 de cada 10 (un 56%) señala que lo más positivo de esta crisis ha sido la transformación digital de los negocios una cifra que, en el caso de las directivas que trabajan en grandes empresas, se eleva hasta el 80%.

  Otras demandas están relacionadas con medidas para fomentar la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, tras el avance en la digitalización, un 88% cree que el teletrabajo aporta mayor flexibilidad para trabajar en cualquier sitio, una mejor conciliación y un mayor rendimiento del equipo

• 10/02/2021 - El Consejo General del Poder Judicial avala que una magistrada progenitora única acumule los permisos por nacimiento que la ley prevé para familias biparentales

  El pronunciamiento del Consejo General del Poder Judicial responde a la consulta elevada por la Sala de Gobierno del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en relación con la petición de una magistrada, madre biológica y progenitora única, para que se le conceda el derecho a disfrutar de las semanas de permiso que le habrían correspondido al otro progenitor en caso de haber sido una familia biparental. La magistrada alega que se equipararía de este modo a las familias monoparentales con las biparentales en el ejercicio del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y profesional.

  La Comisión Permanente del Consejo General del Poder Judicial considera que jueces y juezas que sean progenitores legales únicos en familias monoparentales pueden disfrutar de forma acumulada de los permisos por nacimiento de hijo o hija que la normativa vigente reconoce de manera separada a cada uno de los progenitores en familias biparentales. No obstante, la ley sólo permite la transmisión del derecho de disfrute de estos permisos de un progenitor a otro cuando fallece la madre biológica: “El otro progenitor miembro de la Carrera Judicial tendrá derecho al disfrute del referido periodo para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre”.

  En el caso analizado el interés superior del/a menor no puede verse afectado ni limitado por el hecho de pertenecer a una familia monoparental y tener un solo progenitor legal. El CGPJ considera que denegar la petición a la magistrada vulneraría el derecho de no discriminación del/a menor al impedir que se beneficie del mismo tiempo de atención y cuidados directos que habría tenido de haber nacido en una familia biparental.

• 09/02/2021 - Informe de Kaspersky “Mujeres en Tech, ¿En qué momento estamos?”

  Según la última edición del informe de Kaspersky “Mujeres en Tech, ¿En qué momento estamos?”, el 50% de las mujeres creen que los efectos de la COVID-19 ha frenado su crecimiento profesional. A pesar de esto, casi un tercio de las mujeres que trabajan en la industria tecnológica en todo el mundo prefieren trabajar en casa a trabajar en la oficina. Un número similar informó que trabaja de manera más eficiente cuando trabaja desde casa, y hasta un 33% reveló que tiene más autonomía cuando no trabaja en una oficina.

  Las estadísticas más preocupantes de este informe destacan cómo el potencial del trabajo remoto para las mujeres en tecnología no se corresponde con la progresión social, ya que casi la mitad de las mujeres que trabajan en tecnología han luchado por conciliar la vida personal, familiar y laboral. La otra tendencia significativa que ha acelerado la pandemia es la coexistencia de empleados y empleadas en remoto e híbrido dentro de la misma organización. Esto puede ser un desafío para las mujeres que trabajan de forma remota, ya que pueden tener menos acceso a la alta dirección que trabaja desde las oficinas, disminuyendo sus posibilidades de ser consideradas para el tipo de asignaciones extensas que conducen a promociones.

  Sin embargo, hasta el 41% de las mujeres en tecnología, creen que un entorno laboral equitativo sería lo mejor para la progresión profesional, y el 46% piensa que el trabajo a distancia es una forma óptima de lograr esa igualdad.

• 08/02/2021 - Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social y económico

  El Boletín Oficial del Estado ha publicado este martes el Real Decreto-ley 3/2021. La nueva norma adopta importantes medidas sociales, recoge la conversión del complemento por maternidad en las pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género en las pensiones y otros cambios en materia laboral y de Seguridad Social.

  Se entiende por brecha de género de las pensiones de jubilación el porcentaje que representa la diferencia entre el importe medio de las pensiones de jubilación contributiva causadas en un año por los hombres y por las mujeres. La brecha de género en las pensiones es uno de los principales problemas estructurales de la acción protectora de la Seguridad Social, y es que, las mujeres vuelven a cobrar significativamente menos que los hombres. Según los últimos datos de enero de 2021 publicados por la Seguridad Social, la pensión media que cobra una pensionista son 824,65 euros mensuales, en comparación con los 1.248,99 euros que reciben los hombres. Es decir, las mujeres reciben 424 euros menos de media.

  Uno de principales objetivos de este RD-ley es reducir la brecha de género en las pensiones, por ello, entre sus novedades destaca la conversión del complemento por maternidad en las pensiones contributivas que se concederá al/a progenitor/a que acredite un perjuicio en su carrera profesional tras el nacimiento del hijo o hija. Pero si los dos progenitores acreditan el perjuicio o si ninguno de los dos lo hace, el derecho se le reconocerá a la madre, contribuyendo así a la reducción de la brecha de género. La medida estará en vigor mientras la brecha de género de las pensiones sea superior al 5%.

  La compensación será una cuantía fija de 378 euros anuales por cada hijo/a a partir del/a primero/a (hasta un máximo de cuatro), que se reconocerá en todas las modalidades de pensión (jubilación, jubilación anticipada voluntaria, incapacidad permanente y viudedad), salvo la jubilación parcial.

• 08/02/2021 - El informe de Mercer “When Women Thrive” muestra que el 89% de las empresas españolas están trabajando para mejorar los niveles de diversidad e inclusión

  El informe When Women Thrive es uno de los estudios comparativos más completo en el mundo acerca de igualdad y diversidad en las empresas. La encuesta global ha contado con la participación de 1.157 organizaciones en 54 países, que representan a siete millones de empleados y empleadas –2,8 millones son mujeres—En España la muestra ha seleccionado a 60 compañías, la mayoría multinacionales, que representan a 267.000 personas trabajadoras.

  El estudio demuestra que las empresas españolas han avanzado de forma notable en cuanto a la toma de conciencia de las disparidades de género, la detección de las deficiencias y la transparencia en comunicarlo. Una de las claves para que las empresas integren la igualdad y la diversidad en su cultura empresarial es aumentar la flexibilidad laboral.

  En los últimos años en España se han producido importantes avances en materia de igualdad de género y diversidad en las empresas, sin embargo, todavía queda por avanzar, pues el porcentaje de mujeres en puestos directivos sigue siendo bastante reducido. Según las empresas participantes en el estudio, sólo un 30% de los cargos de los comités de dirección son ocupados por personal femenino.

• 05/02/2021 - Con motivo del próximo 11 de febrero, el Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia, la iniciativa 11F pone en marcha diferentes actividades

  Con motivo del próximo 11 de febrero, el Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia, la iniciativa 11F pone en marcha diferentes actividades para dar una visión general de la situación de las mujeres y las niñas en la ciencia, desde la percepción que tienen las niñas de la ciencia, hasta las dificultades que pueden encontrar las mujeres para progresar en el entorno laboral científico.

  Además, para concienciar sobre esta realidad, se ha puesto en marcha la actividad #Cuéntame11F, que tiene como finalidad que científicas de todas las etapas, instituciones y de todas las áreas STEM acerquen sus estudios a la sociedad.

• 04/02/2021 - Programa ProyectA, iniciativa de la Asociación Directivas de Aragón, para impulsar el acceso femenino a puestos de dirección empresarial

  Impulsar la promoción profesional de las mujeres en puestos directivos en la comunidad aragonesa, es unas de las principales premisas con las que nace el programa ProyectA, iniciativa de la Asociación Directivas de Aragón.

  El programa tiene como base fundamental el acompañamiento a mujeres predirectivas con el fin de conseguir el desarrollo de sus competencias y habilidades en el ámbito empresarial y personal. El programa ProyectA está vinculado con los objetivos fundacionales de la asociación, que busca “la igualdad de oportunidades en el acceso a cargos de responsabilidad”.

  Serán las propias socias de Directivas de Aragón quienes de forma altruista ejercerán el madrinazgo. El plazo de inscripción finaliza el 15 de marzo.

• 03/02/2021 - Trece empresas pertenecientes a la Red DIE, incluidas en el Índice de Igualdad de Género de Bloomberg 2021

  En un entorno empresarial alterado por la COVID-19, el Índice de Igualdad de Género de Bloomberg 2021 destaca por sus prácticas y políticas, incluidos los acuerdos de trabajo flexibles que pueden crear ventajas competitivas para las empresas.

  De todas las empresas que figuran en el Índice de Igualdad de Género de Bloomberg 2021, trece de ellas pertenecen a la Red DIE: Banco Santander, BBVA, Allianz, SODEXO, CaixaBank, Enagás, Endesa, Ferrovial, Indra, Repsol, Telefónica, Mapfre, Red Eléctrica Española.

  El índice de referencia mide la igualdad de género a través de cinco pilares: liderazgo femenino y flujo de talento, igualdad salarial y paridad salarial de género, cultura inclusiva, políticas contra el acoso sexual y marca pro-mujeres. Y, además, el índice revela una mayor divulgación a medida que las empresas refuerzan el compromiso con los lugares de trabajo inclusivos.

  Las empresas incluidas, entre ellas las pertenecientes a la Red DIE, en el GEI 2021 se han comprometido a brindar una visión integral de su inversión en la igualdad de género en el lugar de trabajo.

• 02/02/2021 - La Red Española del Pacto Mundial publica el estudio “Comunicando el Progreso 2020: una llamada a la acción sostenible y al reporte empresarial”

  Un 80% de las empresas está comprometido con la Agenda 2030, pero sólo un 24% cuenta con compromisos específicos y medibles que impulsen la acción corporativa, según el estudio “Comunicando el Progreso 2020: una llamada a la acción sostenible y al reporte empresarial” elaborado por la Red Española del Pacto Mundial de la que el Instituto de las Mujeres forma parte a través de la iniciativa Target Gender Equality, y, que además, contiene una Tribuna de Beatriz Gimeno Reinoso, Directora del Instituto de las Mujeres.

  La publicación de la Red Española de Pacto Mundial estudia cuáles son los Objetivos de Desarrollo Sostenibles (ODS) prioritarios para las empresas adheridas de manera anual. Los ODS 5 de Igualdad de género, ODS 8 de Trabajo decente y ODS 3 de Salud y bienestar siguen siendo los más señalados, en consonancia con años anteriores y con lo que marca la tendencia empresarial en todo el mundo.

  Alcanzar la igualdad de género en las empresas es prioritario desde hace años para las empresas de nuestro país y aunque hay avances en este sentido, todavía queda mucho que recorrer. Algunos retos a los que se enfrentan las empresas son: la actividad laboral, pues el 9,96% de las mujeres españolas con un título universitario están desempleadas, mientras que un 7,57% de los hombres se encuentran en una situación similar; la brecha salarial de género; la penalización de la maternidad; o el liderazgo empresarial, puesto que, aunque el 96% de las entidades indican que disponen de políticas o prácticas donde se incluyen cuestiones de género y el 80% indica que dispone de políticas sobre no discriminación, un 66% de las organizaciones españolas consultadas han indicado que el más alto cargo de la organización es un hombre. Esta cifra se reduce a un 24,7% de mujeres en el conjunto de los consejos de administración de las empresas que forman el IBEX35.

  La participación y el liderazgo de las mujeres es esencial para impulsar el rendimiento empresarial, avanzar en sostenibilidad y alcanzar los Objetivos de la Agenda 2030. Para poder avanzar en las cuestiones de género es importante conocer las políticas y acciones puestas en marcha por las empresas, así como su situación actual.

• 02/02/2021 - El Parlamento Europeo, apuesta por la igualdad de género durante y después de la pandemia por la COVID-19

  Tras examinar el impacto de la pandemia por la COVID-19 en las mujeres, el Parlamento Europeo propone medidas para proteger sus derechos y reforzar la igualdad de género durante y después de la crisis.

  Esta crisis económica está afectando a las mujeres de manera desproporcionada y esto provocará aún más desigualdades entre hombres y mujeres. Es por ello, que el Parlamento urge a los países a incluir en sus planes de recuperación medidas específicas para mejorar la igualdad de género. Los eurodiputados y las eurodiputadas insisten en que trabajar desde casa no puede incluir encargarse del cuidado de los y las menores y subrayan que es fundamental facilitar servicios en este ámbito. Las autoridades nacionales deben incentivar a los hombres a flexibilizar sus horarios de trabajo, dado que en la actualidad son en su mayoría las mujeres las que lo hacen.

  Las medidas propuestas para proteger los derechos de las mujeres se dirigen a:

  • Establecer servicios para proteger a las víctimas de violencia doméstica
  • Incluir medidas para avanzar en la igualdad en los planes nacionales de recuperación
  • Apoyar, de manera específica, a las mujeres más vulnerables

  La Estrategia de la Unión Europea para la igualdad de género 2020-2025 será valorada de nuevo, donde para ello el Parlamento exige medidas vinculantes para cerrar la brecha salarial de género. La resolución destaca el retroceso en los derechos de las mujeres en algunos Estados miembros.

• 01/02/2021 - Mutua Madrileña, empresa perteneciente a la Red DIE, es certificada como ‘Top Employer’ en España por su excelencia en la gestión de personas

  Mutua Madrileña, empresa perteneciente a la Red DIE, es certificada como ‘Top Employer’ en España por su excelencia en la gestión de personas, donde destacan sus medidas de conciliación.

  La conciliación de la vida laboral personal, familiar y personal y la igualdad de oportunidades, son dos aspectos claves en Mutua Madrileña. La aseguradora dispone de más de 70 medidas de conciliación entre las que se incluyen el teletrabajo, la flexibilidad en el horario de entrada y salida, compensación por nacimiento de una hija o un hijo o ayudas para el cuidado de menores o dependientes, entre otras muchas.

  La certificación es otorgada por el Top Employers Institute tras realizar una exhaustiva auditoría de las políticas y prácticas en la gestión de personas. Mutua Madrileña, avala el compromiso por ofrecer a las personas que forman parte de ella las mejores condiciones para su desarrollo profesional y personal.

Enero

• 29/01/2021 - Equinet, la red europea de organismos de igualdad, publica el estudio “Mujeres en pobreza. Rompiendo el ciclo”

  Equinet, la red europea de organismos de igualdad, publica el estudio “Mujeres en pobreza. Rompiendo el ciclo”, donde trata cómo las desigualdades de género y la pobreza están intrínsecamente vinculadas. Debido a las desigualdades de género, las mujeres tienen acceso a menos recursos, existe brecha salarial de género y tienen empleos más precarios, si es que logran acceder al mercado laboral.

  A pesar de todos los avances logrados en las últimas décadas, las mujeres aún están lejos de lograr una igualdad económica con respecto a los hombres. La segregación de género en el mercado laboral, tanto horizontal como vertical, la falta de servicios educativos y asistenciales y las dificultades para el equilibrio entre la vida laboral y personal, son factores clave que inciden en las desigualdades entre mujeres y hombres. Todo esto provoca brechas laborales de género impidiendo la independencia económica real de las mujeres.

  El estudio, también, examina los efectos de la crisis de la COVID-19 sobre las mujeres en situación de pobreza en cuatro áreas:

  • Mercado laboral.
  • Acceso a los servicios sociales y de salud.
  • Acceso a la vivienda.
  • Acceso a la educación.

  La pandemia de la COVID-19 tiene graves efectos sociales y económicos, afectando más a las mujeres, que son las que están experimentando mayores disminuciones en el empleo que los hombres junto con un empeoramiento de sus condiciones laborales. La pandemia ha colocado a los y las profesionales de la salud y del cuidado en la primera línea de respuesta a la enfermedad, donde muchas de estas profesiones son ejercidas por mujeres.

• 28/01/2021 - La Universidad Castilla-La Mancha, organiza el curso “Permisos y suspensiones por motivos de conciliación y corresponsabilidad”

  La Universidad Castilla-La Mancha, a través de la Facultad de Relaciones Laborales y Recursos Humanos de Albacete, organiza la primera edición del curso “Permisos y suspensiones por motivos de conciliación y corresponsabilidad”, que se celebrará de forma online del 8 de marzo a 9 de abril de 2021 en modalidad online.

  El curso está dividido en cuatro módulos, ha sido diseñado desde una perspectiva eminentemente práctica para formar a las personas interesadas sobre los permisos y suspensiones por motivos de conciliación y corresponsabilidad, tanto en el empleo público, como en el privado, y su desarrollo por la jurisprudencia.

  El objetivo es que, tanto profesionales como estudiantes, profundicen en el estudio de los diferentes permisos y suspensiones por motivos de conciliación y corresponsabilidad, aumentando así sus competencias y perspectivas de crecimiento.

• 27/01/2021 - Buenas Prácticas para la Atracción y Retención de Talento y la Promoción Profesional con Perspectiva de Género

  El Instituto de las Mujeres publica una Guía de Buenas Prácticas para la atracción y retención de talento y la promoción profesional con perspectiva de género, cuyo objetivo es facilitar a las empresas medidas concretas para mejorar el acceso y permanencia de mujeres a puestos de responsabilidad, garantizando mérito, capacidad y talento. Varias de estas medidas han sido adoptadas por las empresas pertenecientes a la iniciativa “Más Mujeres, Mejores Empresas” y son reconocidas por las propias empresas como coadyuvantes y decisivas para mejorar la participación de mujeres en puestos de liderazgo, avanzando hacia organizaciones más justas e igualitarias.

  Con esta guía, el Instituto de las Mujeres desea contribuir al proceso transformador de una sociedad más justa y equitativa, en la que el acceso y permanencia de las mujeres a puestos de responsabilidad sea una realidad y donde primen y se permita el desarrollo y aprovechamiento de todas las capacidades, habilidades profesionales y el talento disponible, contribuyendo así al cumplimiento de los ODS 5 y 8 de la Agenda 2030 de Naciones Unidas.

• 27/01/2021 - Red Andaluza de Entidades Conciliadoras (R.A.E.C.) iniciativa del Instituto Andaluz de la Mujer

  La Red Andaluza de Entidades Conciliadoras (R.A.E.C.) es una iniciativa del Instituto Andaluz de la Mujer que a lo largo de su existencia ha realizado diferentes actuaciones para promover la conciliación en el ámbito personal, familiar, social, laboral y para el fomento de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres, para así, alcanzar la igualdad de género en todos los ámbitos.

  La Red Andaluza de Entidades Conciliadoras tiene por objetivo crear una Red Andaluza de Entidades Conciliadoras (RAEC), mediante la adhesión y la participación activa de entidades y organismos públicos y privados para que, a través de una plataforma de trabajo colaborativo, se puedan diseñar y desarrollar las líneas estratégicas para la mejora de la conciliación y la corresponsabilidad en los ámbitos laboral y privado.

  Todas las entidades, empresas, organismos e instituciones andaluzas que quieran pueden adherirse a la Red mediante este modelo de trabajo colaborativo para favorecer la simetría de género en relación con la conciliación y la corresponsabilidad en Andalucía.

• 26/01/2021 - El Instituto de las Mujeres organiza el seminario “Las Mujeres en el sector de los Videojuegos”

  El Instituto de las Mujeres organiza el seminario “Las Mujeres en el sector de los Videojuegos”, para visibilizar esta realidad donde la participación de las mujeres en la industria del desarrollo de los videojuegos sigue siendo un reto. Muchas de ellas tienen que sufrir comentarios machistas cuando juegan online e incluso sus retribuciones profesionales en este ámbito están por debajo de la de sus compañeros.

  Según el Libro Blanco del Desarrollo Español de Videojuegos 2019, investigación de referencia en este sector, cada vez hay una menor presencia laboral de mujeres, ya que el empleo femenino solo alcanza el 16%. Esto contrasta con el equilibrio que hay en relación con las personas usuarias de videojuegos (gamers), puesto que un 41% son mujeres.

  El seminario tendrá lugar los días 26, 27, y 28 de enero 2021 de 16:00 a 18:00 horas, retransmisión en directo a través del canal de YouTube del Instituto de las Mujeres. Se reunirán profesionales destacadas del sector de los videojuegos, para que pongan en común su visión global y particular de este sector, analizando la situación de las mujeres, el rol que representan, los estereotipos, la violencia y el sexismo que se produce, además del papel que están asumiendo las mujeres a nivel profesional en esta industria en continuo crecimiento.

• 26/01/2021 - Premio Mujeres Líderes

  Mujeres Líderes de las Américas, iniciativa social y puesta en marcha por la Fundación Ciencias de la Documentación, convoca el Premio Mujeres Líderes, que tiene por objetivo reconocer a aquellas empresas que estén dando avances importantes hacia la igualdad de género y el empoderamiento femenino.

  Estas empresas se caracterizan por tener definida una estrategia con perspectiva de género, por ejemplo, que continúe en la empresa después de una baja por maternidad o tener a mujeres con roles directivos dentro de la compañía. Pero la evaluación también contempla que dentro de la empresa haya salas de lactancia o el patrocinio de programas STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) para las mujeres, entre otras muchas cosas.

  Las candidaturas se podrán presentar hasta el 28 de mayo del 2021.

• 25/01/2021 - BBVA, empresa perteneciente a la Red DIE, colabora con el proyecto Adalab

  BBVA, empresa perteneciente a la Red DIE, colabora con el proyecto Adalab, escuela de formación especializada en formación digital para mujeres, con el objetivo de formar y acompañar a aquellas mujeres que buscan un giro profesional adaptado a las nuevas necesidades de las empresas.

  El futuro es diverso y digital, por ello, desde Adalab fomentan equipos más creativos e innovadores, formando a mujeres en programación front-end, preparadas para trabajar en remoto.

  Las mujeres que se incorporan a las empresas colaboradoras, destacan por su motivación, compromiso y proactividad.

• 22/01/2021 - La Universidad de Alicante convoca los Premios IGUALDAD 2021

  El Premio IGUALDAD-UA representa el compromiso de la Universidad de Alicante por la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Este reconocimiento se concedió por primera vez el año 2013, coincidiendo con los actos conmemorativos del Día Internacional de las Mujeres.

  El Premio IGUALDAD-UA tiene por objeto reconocer a las personas, colectivos, entidades o instituciones, que hayan destacado por sus actuaciones en defensa de la igualdad entre mujeres y hombres. El Premio IGUALDAD-UA también podrá reconocer las trayectorias profesionales que ejemplifican la excelencia de las académicas, al visibilizar la aportación de las mujeres al avance científico y al progreso social, y romper así con la visión androcéntrica que prevalece sobre la ciencia, la investigación y la Academia.

  Los Premios IGUALDAD 2021 cuentan con la colaboración del Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) y podrán optar al Premio IGUALDAD-UA las personas, colectivos, entidades o instituciones, tanto públicas como privadas, pertenecientes o no a la UA, que por su trayectoria o labor hayan contribuido a la promoción de la igualdad de género. El plazo de presentación de candidaturas finaliza el viernes 29 de enero de 2021.

• 22/01/2021 - El Parlamento Europeo publica el estudio “Trabajo precario desde una perspectiva de género e interseccionalidad, y formas de combatirlo”

  Publicado el estudio “Trabajo precario desde una perspectiva de género e interseccionalidad, y formas de combatirlo” encargado por el Departamento de Políticas de Derechos de los Ciudadanos y Asuntos Constitucionales del Parlamento Europeo a petición del Comité de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género (FEMM) , en el que se explora el fenómeno del trabajo precario en la Unión Europea desde una perspectiva de género e interseccionalidad.

  A pesar de los avances logrados, el trabajo precario sigue siendo un problema en la Unión Europea. Los principales factores que explican el elevado número de mujeres en situación de precariedad laboral incluyen la desproporcionada cantidad de tiempo que dedican a tareas de cuidado y trabajo doméstico, algo que se ve reforzado por la COVID-19, y no están remuneradas, ni en gran parte reconocidas. Los estereotipos incrustados son otro factor contribuyendo al trabajo precario de las mujeres, siendo la segregación de género una característica profundamente arraigada.

  Por ello, el género es un factor clave que afecta la exposición al trabajo precario y afecta de manera desproporcionada a las mujeres en lo que respecta al equilibrio entre la vida laboral y personal. Esto ha provocado un retorno a los roles de género más tradicionales en el hogar, pues, los datos de la UE muestran que las mujeres jóvenes de entre 18 y 34 años tienen más probabilidades de perder su trabajo (11%, en comparación con el 9% de los hombres jóvenes).

  El estudio concluye, que las mujeres, en particular las mujeres jóvenes, las que tienen antecedentes migratorios y las mujeres con bajos niveles de logro educativo, son especialmente vulnerables. Se trata de una tendencia recurrente en todos los Estados miembros.

• 22/01/2021 - 'No more Matildas', una campaña para acabar con la brecha de género en la ciencia

  Es probable que, si Einstein hubiese nacido mujer, su apellido apenas nos sonara hoy. Y es que los méritos de sus descubrimientos se los habría llevado algún compañero de investigación o incluso su marido. Este fenómeno, que se conoce como Efecto Matilda, señala la injusticia que ha relegado al olvido, de forma sistemática, los hallazgos de brillantes científicas como Nettie Stevens, Lise Meitner, Marietta Blau o Rosalind Franklin, entre muchas otras.

  Para dar a conocer el Efecto Matilda y recuperar el protagonismo de esas científicas que nunca debieron ser invisibles, nace la iniciativa #NoMoreMatildas impulsada por la Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnólogas (AMIT) con el apoyo de la Oficina del Parlamento Europeo en España. La campaña nos propone imaginar a través de tres cuentos ilustrados y una pieza audiovisual la vida de iconos mundiales como Albert Einstein, Alexander Fleming y Erwin Schrödinger en caso de ser mujeres.

  Con esta idea, AMIT tiene como objetivo conseguir una mayor presencia de científicas en los libros de texto escolares, tanto en Primaria como en la ESO y Bachillerato, desde la convicción de que, como referentes, estas mujeres serán un estímulo para despertar en las niñas una vocación científica y contrarrestar los estereotipos de género.

  Según las estadísticas universitarias publicadas por el Ministerio de Educación en el curso 2019 la cifra de matrículas femeninas en las carreras científicas se sitúa en el 28,5%, pero más preocupante aún es el descenso en áreas clave para el desarrollo tecnológico de la sociedad, como la ingeniería informática, en la cual en España las mujeres representaban más de un 30% del alumnado en los años ochenta y hoy apenas llegan al 12%.

• 21/01/2021 - Publicada la Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas

  Con la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, el Instituto de las Mujeres presenta la Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas.

  Los planes de igualdad constituyen el instrumento idóneo para incorporar, en la gestión empresarial y en las relaciones laborales, la igualdad entre mujeres y hombres. Esta Guía nace con el objetivo principal de facilitar a las empresas una metodología que les permita abordar, con garantía de éxito, el proceso de negociación, elaboración y aplicación de un plan de igualdad en el seno de la entidad.

  Con esta finalidad, la Guía se constituye como una herramienta útil y flexible que sirva a las necesidades de cada organización y cuyo contenido ayudará a las empresas a lo largo de todo el proceso, desde la apertura de la negociación hasta el registro del plan de igualdad, facilitando orientaciones para el análisis de igualdad, el diseño de medidas y el procedimiento de seguimiento y evaluación.

  La estructura de la Guía se articula en dos grandes bloques, uno teórico en el que se explica el procedimiento de negociación y elaboración del plan de igualdad y otro, práctico, que ofrece herramientas y modelos que las empresas pueden descargar y adaptar a su estructura y necesidades.

• 21/01/2021 - El Instituto Andaluz de la Mujer publica el módulo de formación y sensibilización “El Principio de representación equilibrada de mujeres y hombres”

  El Instituto Andaluz de la Mujer (IAM) ha publicado un nuevo módulo de formación y sensibilización “El Principio de representación equilibrada de mujeres y hombres ”, con el objetivo de incidir en la importancia de la representación equilibrada de mujeres y hombres para la consecución de la igualdad real.

  El contenido del módulo es un acercamiento al principio de representación equilibrada previsto en la normativa sobre igualdad de género y busca acercar a empresarias y empresarios del ámbito privado, así como a profesionales de las empresas públicas, dicho principio para profundizar en la necesidad de la transversalidad de la igualdad de género en todos los ámbitos sociales, económicos o culturales haciéndola efectiva más allá del ámbito institucional.

  El módulo va dirigido a toda la ciudadanía interesada en la igualdad de género, con el objetivo de que sirva de incentivo y punto de partida para la implementación de medidas que favorezcan entornos cada vez más igualitarios.

• 20/01/2021 - Informe ONU Mujeres “Igualdad de género: A 25 años de Beijing, los derechos de las mujeres bajo la lupa”

  La Plataforma de Acción de Beijing publica el informe “Igualdad de género: A 25 años de Beijing, los derechos de las mujeres bajo la lupa”, para hacer una primera evaluación del progreso de la implementación de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible.

  En este informe se adopta un enfoque integral para abordar el progreso, las brechas y los desafíos relacionados con el avance de la igualdad de género y los derechos de las mujeres. En él se utilizan datos para examinar las temáticas que vinculan las esferas de especial preocupación de la Plataforma con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), como el Desarrollo inclusivo, prosperidad compartida y trabajo decente.

  Con el fin de acelerar el progreso en todas las temáticas, en el informe se insta a trabajar en las siguientes acciones para conseguir el ODS 5. Igualdad de Género:

  1. Apoyar los movimientos y el liderazgo de las mujeres.
  2. Utilizar la tecnología en pos de la igualdad de género.
  3. Asegurar que no se deje a nadie atrás.
  4. Respaldar los compromisos con recursos.

  La igualdad no consiste únicamente en ocupar la cuarta parte de los lugares en los espacios de poder. Sin embargo, esa es la situación actual de la representación de las mujeres. Los hombres ocupan el 75% de los escaños parlamentarios, ostentan el 73% de los puestos directivos, son el 70% de quienes negocian en temas climáticos y conforman casi el total de las personas que negocian en asuntos de paz.

  La paridad es la única opción igualitaria, y la igualdad es lo único para conseguirlo.

• 20/01/2021 - La Organización Internacional del Trabajo publica “El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella: Guía práctica”

  La Organización Internacional del Trabajo publica “El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella: Guía práctica”. El propósito de esta Guía es ofrecer recomendaciones prácticas y adecuadas para un teletrabajo eficaz que sean aplicables a todos los agentes de la sociedad, además de proporcionar un marco flexible mediante el cual tanto las empresas privadas como las organizaciones del sector público puedan elaborar o actualizar sus propias políticas y prácticas de teletrabajo.

  Uno de los puntos que aborda esta Guía es la dimensión de género del teletrabajo durante la COVID-19. Las desigualdades sociales y económicas de género existentes y los desafíos para las mujeres se ven agravados por la crisis actual que exige que las empresas y otras organizaciones incluyan la perspectiva del género en la respuesta frente a la COVID-19. Es necesario que se escuche a las mujeres que trabajan en primera línea en la atención de salud o en venta al por menor de artículos de primera necesidad, o que trabajan desde el hogar, que deben ocuparse del cuidado de las personas mayores, hijas e hijos.

  Uno de los aspectos importantes que hay que tener en cuenta es que el teletrabajo continuo y a tiempo completo que han impuesto las normas de distanciamiento físico y las medidas de confinamiento no debe convertirse en un retroceso con respecto a los logros anteriores en materia de igualdad de género, y no debe obstaculizar los esfuerzos de promover diversidad e inclusión de las empresas. Por último, es esencial incluir a las mujeres y la dimensión de género en las respuestas y los grupos de tareas de la COVID-19.

• 19/01/2021 - Webinar “Obligaciones en materia de igualdad: medidas y planes de igualdad”

  El próximo 26 de enero tendrá lugar el webinar “Obligaciones en materia de igualdad: medidas y planes de igualdad”, organizado por el Instituto de las Mujeres en colaboración con la Dirección General de Industria y de la Pequeña y Mediana Empresa del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo (DGIPYME), a través de la plataforma Zoom de la DGIPYME de 10:00 a 12:15 horas.

  Con los recientes cambios introducidos por la nueva normativa de planes de igualdad e igualdad retributiva, los objetivos del webinar son los siguientes:

  • Proporcionar información a las empresas sobre sus obligaciones en materia de igualdad.
  • Ofrecer información y resolver dudas relativas a la elaboración de medidas y planes de igualdad en la PYME.
  • Proporcionar información sobre las medidas de apoyo a la PYME.

  Las inscripciones para poder asistir al webinar se pueden realizar a través del siguiente enlace .

• 19/01/2021 - La Organización Internacional del Trabajo publica el Informe Mundial sobre “Salarios 2020-2021: Los salarios y el salario mínimo en tiempos de la COVID-19”

  La Organización Internacional del Trabajo publica el Informe Mundial sobre “Salarios 2020-2021: Los salarios y el salario mínimo en tiempos de la COVID-19”, donde analiza las tendencias recientes en materia de salarios, el contexto económico y del mercado de trabajo y el impacto que la pandemia ha tenido sobre los salarios a nivel mundial.

  La crisis no ha afectado del mismo modo a todos los trabajadores y trabajadoras, pues las mujeres se han visto más perjudicadas que los hombres. De las estimaciones basadas en una muestra de 28 países europeos se desprende que, sin los subsidios, en el segundo trimestre de 2020 la pérdida salarial para las mujeres hubiera sido del 8,1 % frente al 5,4% para los hombres.

• 18/01/2021 - Informe “La mujer innovadora en el sector de la pesca y la acuicultura”

  En los últimos años, las mujeres españolas en las profesiones vinculadas a la pesca, la acuicultura o la investigación marina, han aumentado su visibilidad, aunque aún queda camino para cerrar la brecha de género.

  Según el informe “La mujer innovadora en el sector de la pesca y la acuicultura” de la Plataforma Tecnológica de la Pesca y de la Acuicultura en el sector pesquero el número de afiliadas al Régimen Especial de trabajadores y trabajadoras del Mar es el 16,18%. Dentro de cada subsector de actividad, el reparto no es homogéneo; mientras que en la pesca extractiva la presencia de la mujer sigue siendo minoritaria (5,44%), en la industria transformadora, las mujeres empleadas suponen el 65% del total, y en el comercio minorista representan el 52%. En el ámbito de la acuicultura el empleo femenino supone el 27% del total y en el caso del comercio mayorista, representa un 28%.

  El informe concluye con las estrategias y medidas que se están desarrollando para darle a las mujeres el sitio que les corresponde dentro del sector pesquero, otorgándoles la visibilidad y el mérito merecido por la labor que han venido desempeñando. Para esto, es necesario flexibilizar los sistemas de trabajo, explorar vías de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, abordar las necesidades que corresponda a cada situación, favorecer el acceso a la educación igualitaria y propiciar la integración de los hombres y las mujeres en el ámbito laboral.

  Todo esto pretende ser la base para favorecer la inclusión de las mujeres en estos sectores, el camino hacia una estructura laboral dentro del sector de la pesca y la acuicultura, donde se consiga un balance equilibrado entre el trabajo de los hombres y de las mujeres.

• 15/01/2021 - Publicado el Boletín Semanal 194 del Instituto de las Mujeres

  El Instituto de las Mujeres ha publicado el Boletín Semanal 194, que recoge, entre otras cuestiones, la segunda edición del concurso “Científicas antes que yo”. La actividad consiste en la elaboración de vídeos de un minuto de duración por parte del alumnado, centrados en la vida y obra de una científica de referencia, con el objetivo de divulgar la ciencia.

  Además, el boletín destaca la presentación del libro “10001 amigas ingenieras”, material didáctico surgido dentro del programa “Una ingeniera en cada cole” que AMIT-Aragón comenzó en el año 2016 y que ha llegado a miles de escolares. El cuento narra, en primera persona, la historia de 17 ingenieras socias de AMIT-Aragón, exponiendo por qué les gustaba la química o las matemáticas.

• 15/01/2021 - Exposición Mujeres Ingeniosas: La ingeniería en femenino

  El Ateneo de Madrid, la Sala de Exposiciones Prado 19, prorroga hasta el 28 de enero la exposición "Mujeres Ingeniosas: La ingeniería en femenino" que pretende hacer llegar a la sociedad el trabajo realizado por inventoras, tecnólogas o ingenieras y crear referentes femeninos de la ingeniería.

  El proyecto consiste en aumentar las vocaciones de niñas y adolescentes en las carreras de ingeniería, principalmente en aquellas en las que su presencia es menor (estudios relacionados con la ingeniería industrial). Para ello se plantean una serie de actuaciones destinadas a incidir en alguno de los siguientes aspectos:

  • Romper con los estereotipos de género marcados desde la infancia por los que, por ejemplo, tanto niños como niñas y adolescentes piensan que a las chicas se les dan peor las asignaturas de ciencias, especialmente en matemáticas.
  • Dar a conocer la diversidad de salidas profesionales de las ingenierías mostrando que se trata también de profesiones con un fin social, aspecto que parece influir notablemente en las jóvenes cuando seleccionan sus estudios.
  • Visibilizar el trabajo y los logros realizados por ingenieras y tecnólogas a lo largo de la historia. La falta de referentes femeninos puede ser una razón por la que haya menos chicas interesadas en estos estudios.

  La iniciativa Mujeres Ingeniosas está organizada por el profesorado y doctorandos y doctorandas de la Escuela Técnica Superior de Ingeniería Industrial de Ciudad Real (ETSII), Facultad de Educación de Ciudad Real, Escuela de Ingeniería Industrial y Aeroespacial de Toledo (EIIA) de la Universidad de Castilla - La Mancha.

• 14/01/2021 - Entrada en vigor del nuevo reglamento de planes de igualdad

  Hoy entra en vigor el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

  Tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como de su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso. Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, deberán adaptarse al contenido de este, en el plazo previsto en el plan para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses desde la entrada en vigor del reglamento, es decir el 14 de enero de 2022.

  Entre las principales novedades:

  • Regulación del mecanismo negociador en las empresas donde no existe representación legal de la plantilla.
  • Cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa a los efectos de cumplir con la obligación de elaborar un plan de igualdad.
  • En la comisión negociadora se promoverá la composición equilibrada de mujeres y hombres con la formación y/o experiencia en igualdad entre mujeres y hombres.
  • Desarrolla el contenido mínimo de los planes de igualdad regulándose el alcance del diagnóstico como elemento esencial previo a la elaboración del plan de igualdad.
  • Respecto a los registros de los planes de igualdad destaca la obligatoriedad del mismo.

  Destacar que este Real Decreto 901/2020 da cumplimiento al mandato del art. 46.6 LOIMH, y, además, ha sido fruto del Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo, alcanzado entre los Ministerios de Trabajo y Economía Social, el Ministerio de Igualdad y los sindicatos CCOO y UGT tras un proceso extenso de conversación en la Mesa de Diálogo Social.

  Es necesario, seguir impulsando políticas de igualdad para conseguir una igualdad real y efectiva, por ello, este Real Decreto 901/2020 avanza con el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030.

• 14/01/2021 - Brecha de género en la Política Agraria Común

  El informe “Ayudas Directas y Desarrollo Rural: Análisis de la edad y el sexo de los perceptores a nivel nacional y por comunidades autónomas 2019”, del Fondo Español de Garantía Agraria (FEGA), pone de manifiesto la brecha de género que existe entre hombres y mujeres en la percepción de las ayudas de la PAC ya que aunque, desde 2012 y hasta 2019, se ha reducido en un 2% la diferencia entre el número de hombres y mujeres perceptores de ayudas directas de la PAC, éstas siguen recibiendo un importe total de ayudas muy inferior al de los hombres.

  Así, los hombres han percibido en 2019 el 72,85 % de las ayudas directas abonadas a personas físicas, frente al 27,15 % que llega a las mujeres, y en el caso de las ayudas del segundo pilar de la PAC, las destinadas al desarrollo rural, las mujeres han recibido el 26,34 % de sus importes. Es decir, menos de un tercio del importe de las ayudas directas y de desarrollo rural.

  La perspectiva de género será una cuestión fundamental en las políticas que va a impulsar el Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación, y para ello, la futura Política Agraria Común (PAC), a través del Plan Estratégico nacional, se configura como una herramienta imprescindible para impulsar medidas que atiendan las necesidades de las mujeres para lograr un crecimiento justo, inteligente, sostenible e integrador de la actividad agraria en el medio rural.

• 13/01/2021 - El Parlamento Europeo aprueba el informe de Gobernanza empresarial sostenible

  El pasado 17 de diciembre los eurodiputados y las eurodiputadas aprobaron un informe no legislativo en el que se pide una conducta empresarial más sostenible; para ello las estrategias de sostenibilidad deben incluir objetivos medibles, con plazos determinados y en consonancia con los compromisos de la Unión Europea sobre el medio ambiente, el cambio climático, la biodiversidad y la deforestación. Otro de los objetivos es incorporar políticas de salario justo, igualdad de género y una mejor integración de los derechos de los empleados y las empleadas.

  Para conseguir llevar a cabo estos objetivos, el Parlamento quiere que las próximas propuestas de gobierno corporativo de la Comisión incluyan una serie de obligaciones concretas para que las empresas actúen en lugar de informar solamente. Los intereses de las empresas deben alinearse con los intereses de la sociedad.

• 12/01/2021 - El Instituto de Biomecánica desarrolla una herramienta de diagnóstico que evalúa la adaptación de los puestos de trabajo con perspectiva de género

  El Instituto de Biomecánica (IBV) ha desarrollado una herramienta de autodiagnóstico online que permite a las industrias conocer, de manera personalizada, su situación respecto a cómo de adaptados están sus puestos de trabajo y su entorno laboral desde una perspectiva de género.

  Esta herramienta se ha creado en el marco del proyecto GÉNERO, financiado por el Instituto Valenciano de Competitividad Empresarial (IVACE) y de los fondos FEDER, con el que IBV busca poner soluciones para eliminar o reducir los problemas detectados referentes a la ergonomía de género.

  Según un diagnóstico realizado por el centro en el marco de esta iniciativa, de las más de 80 empresas que han cumplimentado la encuesta, sólo el 36% indican que consideran aspectos relativos al sexo en el diseño ergonómico de los puestos de trabajo.

  A través de la nueva herramienta online, las empresas pueden realizar una valoración básica de su adecuación ergonómica con perspectiva de género. Para ello, pueden cumplimentar un formulario diagnóstico donde se preguntan aspectos como si la compañía dispone de planes de igualdad o si se tiene en cuenta si los trabajadores y trabajadoras son hombres o mujeres en la evaluación de los riesgos ergonómicos de los puestos de trabajo. Asimismo, se diagnostican los puestos por cada tarea donde se valoran aspectos como la manipulación manual de cargas, la realización de fuerza, la adopción de posturas inadecuadas, o el uso de EPI o indumentaria.

  Es muy importante que las condiciones laborales de las empresas sean las adecuadas para todas las personas trabajadoras, por ello, el enfoque de género en la adecuación ergonómica supone ajustar el entorno laboral, únicamente, al comportamiento del cuerpo humano.

• 11/01/2021 - Buenas prácticas para fomentar la conciliación en las empresas

  El Ayuntamiento de Córdoba y Fundación Mujeres a través de un convenio de colaboración se han unido para llevar a cabo buenas prácticas en el ámbito de la conciliación y corresponsabilidad en las empresas de la ciudad de Córdoba.

  El objetivo es promover medidas que garanticen la conciliación y la corresponsabilidad en las plantillas de las diferentes empresas para así garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y familiar.

  Para ello, entre algunas de las medidas, se llevarán a cabo: la elaboración de instrumentos y herramientas de trabajo; la información y asesoramiento a las empresas; el establecimiento de parámetros para valorar las buenas prácticas en materia de conciliación y corresponsabilidad; la difusión y reconocimiento de buenas prácticas mediante jornada de presentación pública, y la evaluación y elaboración de la memoria final de actividad.

• 07/01/2021 - Alcalá de Henares: campaña para fomentar la corresponsabilidad empresarial

  El Ayuntamiento de Alcalá de Henares, a través de la Concejalía de Igualdad, ha puesto en marcha una campaña para fomentar la corresponsabilidad empresarial con el lema “El reto 2021: Empresas corresponsables. La metamorfosis empresarial hacia la igualdad de género”.

  Con esta campaña se invita a la reflexión sobre la importancia de implementar medidas de conciliación que favorezcan la corresponsabilidad en las empresas y se dan pistas para que hagan de sus entornos laborales, espacios más equitativos.

  Para ello, se ha creado un pack de imágenes con el fin de que las empresas vistan sus redes sociales de corresponsabilidad bajo el hashtag #PorUn2021Corresponsable. Además, se ha editado un calendario que se puede descargar en formato digital en la web y que se enviará impreso a las empresas del municipio.

  Calendario digital

  Pack de imágenes

• 05/01/2021 - Castilla y León: resuelta la convocatoria de ayudas a empresas y entidades de la Comunidad que han adoptado medidas y planes de igualdad

  La Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades de Castilla y León ha resuelto la convocatoria de ayudas a empresas y entidades que hayan aplicado en dichos centros de trabajo medidas que fomenten la igualdad y la conciliación de la vida personal, laboral y familiar.

  Con estas ayudas, se pretende dar respuesta a las necesidades con las que se encuentran las mujeres en el ámbito laboral y avanzar en la igualdad de oportunidades, potenciando entre otras medidas, su progreso en la carrera profesional o la conciliación de la vida personal, profesional y laboral.

  Estas ayudas se enmarcan en el Programa IOEmpresas del Gobierno autonómico, una iniciativa de la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades, de la Junta de Castilla y León, cofinanciado por el Fondo Social Europeo.

  Se han recibido 211 solicitudes, de las que finalmente se han beneficiado 173 empresas y entidades de la Comunidad.

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