Noticias 2025
Esta sección está dirigida a ofrecer actualidad sobre la igualdad de oportunidades y de trato en las empresas, novedades del Servicio y también incluirá iniciativas públicas o privadas a favor de la igualdad entre mujeres y hombres.
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Mayo
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Desde el 8 de mayo hasta el 23 de mayo, ambos inclusive, estará disponible en la página web del Ministerio de Igualdad la consulta pública previa a la elaboración del borrador del proyecto de Real Decreto por el que se regule la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”, que derogará el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, y desarrollará la integración del distintivo previsto en el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (LOGILS).
La consulta se enmarca en lo establecido en el artículo 133.1 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, y en el artículo 26.2 de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno. Su finalidad es recabar la opinión de las personas, empresas y organizaciones potencialmente afectadas por esta futura norma, como paso previo al inicio de su tramitación.
El distintivo “Igualdad en la Empresa” (DIE) fue creado en virtud del artículo 50 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, como una herramienta para reconocer públicamente a aquellas empresas que aplican políticas destacadas en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Su regulación actual se recoge en el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, que ha sido modificado posteriormente por los Reales Decretos 850/2015, de 28 de septiembre, y 333/2023, de 3 de mayo.
La experiencia acumulada en las distintas convocatorias del DIE, junto con la evolución del marco legal, especialmente tras la aprobación de los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, así como de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, ha puesto de manifiesto la necesidad y oportunidad de revisar en profundidad la norma vigente para adaptarla al nuevo contexto legislativo, administrativo y social.
Con este nuevo proyecto normativo se pretende integrar de forma coherente el distintivo “Empresas por una sociedad libre de violencia de género”, previsto en el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, en el marco del distintivo “Igualdad en la Empresa”. Esta integración responde tanto a un mandato legal como a la necesidad de racionalizar y reforzar las herramientas disponibles para promover una cultura empresarial basada en la igualdad y en la prevención de las violencias sexuales en el entorno laboral. Asimismo, el nuevo Real Decreto busca simplificar y modernizar el procedimiento de concesión, mantenimiento y renovación del distintivo, reduciendo las cargas administrativas y facilitando el acceso de las empresas al reconocimiento. Esta simplificación permitirá que un mayor número de organizaciones, especialmente pymes, se animen a participar en el proceso y a avanzar hacia la excelencia en igualdad, superando el mero cumplimiento formal de la normativa vigente.
Por otro lado, la nueva norma desarrollará, de forma específica, el procedimiento para la concesión y revisión del distintivo asociado a la lucha contra la violencia de género, cumpliendo así con lo exigido en la Ley Orgánica 10/2022. Con ello se pretende fomentar en las empresas la implantación de medidas efectivas de prevención, sensibilización y formación en materia de violencia sexual, así como de acciones de apoyo a la empleabilidad de mujeres víctimas, como la contratación preferente o el acompañamiento laboral.
En definitiva, el objetivo último de esta iniciativa es transformar el distintivo en una herramienta más útil, accesible y eficaz para el impulso de políticas de igualdad en el ámbito empresarial. Se persigue que el DIE no solo reconozca buenas prácticas, sino que sirva de palanca para consolidar una cultura corporativa que promueva entornos laborales seguros, inclusivos y respetuosos con los derechos de todas las personas.
Durante el periodo de consulta, las personas, entidades u organizaciones interesadas podrán remitir sus aportaciones al correo electrónico habilitado: ConsultaPublicaDIE@inmujeres.es . La documentación completa y los detalles del proceso estarán disponibles en la web del Ministerio de Igualdad.
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Con motivo del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) organizó la jornada técnica “Revolución en el sector de la seguridad y la salud. El papel de la IA y la digitalización en el trabajo” , en colaboración con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) y la Red Española de SST (RESST).
Durante la apertura del acto, el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, anunció que en breve estará operativa una nueva aplicación gratuita desarrollada por el INSST. Esta herramienta tiene como objetivo facilitar el cumplimiento de los derechos en materia de prevención de riesgos laborales de las trabajadoras del hogar, un sector históricamente invisibilizado en el ámbito preventivo.
El encuentro se enmarcó en la campaña europea “Trabajos seguros y saludables en la era digital” y abordó cuestiones esenciales sobre los cambios que la digitalización y la inteligencia artificial (IA) están provocando en la salud física y mental de las personas trabajadoras. Entre los temas tratados destacaron la gestión algorítmica, los riesgos emergentes, el impacto psicosocial de la vigilancia digital, la carga cognitiva asociada a la conectividad constante y los dilemas éticos y jurídicos en torno a la toma de decisiones automatizadas.
Uno de los momentos más relevantes de la jornada fue la presentación del informe técnico de la OIT “Revolución en el sector de la seguridad y la salud: el papel de la IA y la digitalización en el trabajo” . Este estudio ofrece una radiografía global de cómo la transformación digital está reconfigurando el mundo del trabajo. Según sus estimaciones, la automatización podría sustituir parcialmente hasta 75 millones de empleos en todo el mundo, aunque al mismo tiempo, la IA podría generar 427 millones de nuevos puestos en sectores diversos. Sin embargo, el informe también advierte sobre la desigualdad entre mujeres y hombres: las mujeres tienen el doble de riesgo que los hombres de que sus empleos se vean automatizados en la mayoría de las regiones. Además, un 21 % de la población trabajadora europea y un 22 % de la estadounidense teme perder su empleo a causa del avance tecnológico.
En este contexto, se subrayó la importancia de incorporar la prevención desde el diseño de los sistemas de IA. Esto implica la creación de equipos multidisciplinares que integren a distintos perfiles profesionales, con el fin de identificar riesgos, minimizar sesgos y garantizar que los algoritmos no reproduzcan desigualdades. La calidad y diversidad de los datos utilizados en la programación resulta fundamental para lograr soluciones inclusivas y eficaces, evitando prácticas discriminatorias derivadas de sesgos algorítmicos.
Los panelistas coincidieron en que la IA puede ser una aliada para mejorar la eficiencia, optimizar la carga laboral y compensar déficits de competencias. No obstante, también señalaron los riesgos que conlleva, como la presión aumentada, la vigilancia excesiva, la pérdida de autonomía y posibles sesgos en la asignación de tareas o evaluación del trabajo.
En las distintas mesas de trabajo, se compartieron experiencias prácticas en sectores como la construcción, la industria y la logística, donde el uso responsable de tecnologías inteligentes está ayudando a reforzar la seguridad y salud en el trabajo. Sin embargo, también se alertó sobre los límites actuales de estas herramientas, haciendo hincapié en la necesidad de preservar la dimensión ética y humana de la transformación digital.
La mesa de diálogo social reunió a sindicatos y representantes empresariales, que coincidieron en la necesidad de establecer una regulación clara y preventiva para el uso de la IA en el entorno laboral. Desde los sindicatos se reclamó que la digitalización no se convierta en una nueva forma de precarización, exigiendo más formación, transparencia y participación de las personas trabajadoras en los procesos de implantación tecnológica. Por su parte, las organizaciones empresariales defendieron el potencial de estas herramientas para mejorar la gestión de la SST, aunque reclamaron seguridad jurídica para poder innovar sin generar conflictos.
La clausura de la jornada sirvió para reiterar el mensaje central del encuentro: la transformación tecnológica debe ir acompañada de un compromiso firme con la seguridad, la justicia y la humanidad en el entorno laboral. La inteligencia artificial y la digitalización ofrecen grandes oportunidades, pero su implementación debe hacerse de forma inclusiva, responsable y orientada siempre a preservar la salud y el bienestar de las personas trabajadoras.
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Abril
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28/04/2025 - 28 de abril, Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo
Cada 28 de abril se conmemora el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, una fecha clave para reflexionar sobre las obligaciones empresariales de garantizar entornos laborales seguros y saludables a todas las personas trabajadoras.
Integrar la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales significa reconocer cómo las condiciones de trabajo afectan de manera diferenciada a mujeres y hombres, y adoptar medidas específicas para eliminar las desigualdades existentes. Esta integración implica identificar los riesgos específicos a los que están expuestas las personas trabajadoras en función de su sector laboral, ya que las mujeres suelen estar concentradas en áreas como la sanidad, la educación o el trabajo doméstico, donde predominan riesgos psicosociales y ergonómicos, mientras que los hombres trabajan en sectores como la construcción, la industria o el transporte, donde los riesgos físicos y de accidentalidad son más comunes. Además, dentro de un mismo sector, los hombres suelen ocupar puestos con menor exposición directa a riesgos físicos, mientras que las mujeres tienden a asumir trabajos que conllevan más sobrecarga postural o movimientos repetitivos, mayor carga emocional o precariedad. Esta doble segregación, horizontal y vertical, amplifica las desigualdades en la exposición a riesgos y en la protección de la seguridad y salud laboral.
Además, la integración de la perspectiva de género requiere adaptar las evaluaciones de riesgos y las medidas preventivas a las necesidades reales de todas las personas trabajadoras, teniendo en cuenta que, históricamente, la prevención de riesgos ha considerado al “trabajador estándar” como un hombre, lo que ha llevado a la invisibilización de los riesgos que afectan, específicamente, a las mujeres. En este contexto, es crucial no solo abordar los riesgos físicos evidentes, sino también, de manera específica, los factores psicosociales y ergonómicos, que afectan de manera diferenciada a mujeres y hombres. Las mujeres, por ejemplo, pueden estar más expuestas al estrés emocional debido a la doble carga, tanto en responsabilidades laborales como de cuidados, lo que demanda medidas preventivas específicas.
Una de las consecuencias más graves de no integrar la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales es la invisibilización de enfermedades profesionales que afectan mayoritariamente a las mujeres. Lesiones musculoesqueléticas derivadas de movimientos repetitivos, estrés crónico por sobrecarga emocional, y dolencias derivadas de largas jornadas en pie o tareas no reconocidas como de riesgo, son solo algunos ejemplos de problemáticas que no siempre se contemplan en los sistemas tradicionales de prevención. A ello se suma el hecho de que muchas evaluaciones de riesgos siguen sin tener en cuenta las diferencias físicas y psicosociales entre mujeres y hombres, lo que se traduce en equipos de protección individual mal ajustados, mobiliario poco adaptado y protocolos que no abordan riesgos como el acoso o la violencia laboral, especialmente frecuentes en sectores feminizados.
La jornada organizada por el Instituto Nacional de la Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), el pasado 6 de marzo de 2025, bajo el título Integración de la perspectiva de Género en seguridad y salud en el trabajo , ha profundizado en los desafíos que aún persisten en este ámbito. Expertas nacionales e internacionales reivindicaron cómo el enfoque tradicional de la prevención ha ignorado las necesidades y condiciones específicas de las mujeres trabajadoras.
En su intervención, Aitana Garí Pérez, directora del INSST, alertó sobre la urgencia de revisar las políticas preventivas para hacerlas inclusivas. "La prevención de riesgos laborales se ha diseñado desde un enfoque supuestamente neutral, que en realidad ha sido sesgado", afirmó, señalando que las mujeres están más expuestas a riesgos musculoesqueléticos y psicosociales, como la inseguridad laboral y las altas exigencias emocionales, que continúan siendo poco atendidas. Además, Garí subrayó la necesidad de incorporar riesgos específicos como la violencia, el acoso sexual y la discriminación por razón de sexo en los planes preventivos. Así mismo se refirió a los trabajos de cuidado manteniendo que "aunque son esenciales para la vida, siguen siendo precarios, mal remunerados y con peores condiciones laborales", señaló, refiriéndose a cómo la división sexual del trabajo penaliza especialmente a las mujeres, confinándolas a sectores invisibilizados y desvalorizados.
Karen Messing, profesora emérita de la Universidad de Quebec, centró su intervención en las limitaciones del enfoque clásico de la salud laboral. Pionera en el estudio del impacto del género en el trabajo, Messing recordó que "el sexo y el género no son exactamente lo mismo, pero ambos son muy importantes desde el punto de vista de la salud en el trabajo". La experta criticó que la organización del trabajo ha sido pensada "para trabajadores sin otras responsabilidades", ignorando que las mujeres, en su mayoría, asumen las responsabilidades domésticas y de cuidados. Esta estructura crea una "interfaz injusta entre el trabajo y la vida privada", que perjudica la salud física y emocional de las trabajadoras.
Por su parte, Ana María González Maza, en representación de la Plataforma por un Empleo de Hogar y Cuidados con Plenos Derechos, presentó el Informe sobre “Salud Laboral en el Empleo de Hogar y Cuidados 2024”, que recoge los testimonios de 399 mujeres de 16 comunidades autónomas. González Maza subrayó que "el empleo de hogar y cuidados es el paradigma de la discriminación y la precariedad". El informe revela que el 83% de las trabajadoras ha sufrido consecuencias en su salud debido a su trabajo y el 77% consume medicamentos relacionados con el estrés físico o emocional. Además, destacó que el 70% de estas trabajadoras son mujeres extranjeras y el 25% se encuentra en situación administrativa irregular. La falta de contratos y altas en la Seguridad Social es alarmante, con un 36% de las trabajadoras en esta situación. También resaltó la violencia que sufren las trabajadoras, incluyendo agresiones sexuales, especialmente en aquellos casos donde no existe contrato formal. González Maza insistió en la urgencia de “constatar, evidenciar y transmitir estas realidades”, ya que el informe es una herramienta clave para la denuncia y la acción institucional.
La jornada del INSST y las intervenciones de las expertas pusieron de manifiesto que la integración de la perspectiva de género no es una opción, sino una necesidad para garantizar una verdadera protección de la seguridad y salud en el trabajo de todas las personas trabajadoras. Las políticas públicas y las empresas deben ser firmes y cumplir sus obligaciones abordando las desigualdades estructurales que afectan, específicamente, a las mujeres trabajadoras, adaptando sus sistemas de prevención para ser integradores y efectivos.
Desde 2003, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo ha impulsado la incorporación de la perspectiva de género en la legislación comunitaria. En España, la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027, refuerza la inclusión del enfoque de género, subrayando que las políticas preventivas deben garantizar que todas las personas trabajadoras, independientemente de su género, tengan una protección adecuada. Además, el Real Decreto 901/2020, exige el análisis de las medidas de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género en el diagnóstico de los planes de igualdad en empresas con 50 o más personas trabajadoras. Además, todas las empresas deben incluir, en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras, conforme a la lo regulado en la LO 10/2022.
Para más información pueden acceder a la web del INSST donde pueden consultar un apartado específico de Género - INSST , con documentación relevante sobre la integración de la perspectiva de género en la actividad preventiva. Así mismo tienen disponible el Centro de Documentación de la web Igualdad en la Empresa del Instituto de las Mujeres.
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11/04/2025 - Publicado el Plan de acción 2025-2027: Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, 2023-2027
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha publicado el Plan de Acción 2025-2027, en el marco de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027. La Estrategia se ha configurado como un marco de trabajo conjunto entre las Administraciones Públicas y los Interlocutores Sociales, y se sustenta en la colaboración activa de todos los agentes implicados.
Con 197 medidas, el nuevo Plan de Acción 2025-2027 da continuidad a las actuaciones previas e incorpora nuevas iniciativas orientadas a alcanzar un mayor grado de cumplimiento de los 6 objetivos, todas ellas acompañadas de indicadores de proceso y/o resultado para facilitar su seguimiento, impulso y evaluación.
Entre estos objetivos, específicamente, el Objetivo 5 está centrado en “Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo”, para el cual se han establecido 15 medidas estructuradas en cinco líneas de actuación.
La línea de actuación 5.1. se enfoca en la revisión del marco normativo para integrar la perspectiva de género, priorizando la actualización de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Reglamento de los Servicios de Prevención, los reglamentos de Seguridad y Salud en el Trabajo y el Real Decreto de enfermedades profesionales, con el fin de mejorar la protección de las mujeres, especialmente en sectores feminizados. La línea 5.2. aborda la diferenciación de género en la toma de datos y el análisis de información, incorporando datos desagregados por sexo para mejorar el diseño de intervenciones.
La línea 5.3. propone la incorporación transversal de la perspectiva de género en la gestión preventiva, mediante el desarrollo de acciones dirigidas a riesgos específicos como la doble presencia trabajo-familia, la violencia, el acoso o la discriminación por razón de sexo, el embarazo y la lactancia. También contempla, entre otras medidas, el impulso de la formación en materia de género o la investigación con enfoque de género en accidentes y enfermedades profesionales.
Por su parte, la línea 5.4. está orientada a la sensibilización sobre la importancia de integrar la perspectiva de género, de manera transversal, en las políticas preventivas, incluyendo acciones informativas, formativas y jornadas de sensibilización. Finalmente, la línea 5.5, dedicada a la vigilancia y control, establece medidas para verificar el grado de integración del enfoque de género en la planificación preventiva de las empresas. Entre estas medidas se incluyen campañas específicas en sectores feminizados mediante herramientas digitales, apoyo técnico a sectores poco feminizados y el fortalecimiento de las campañas para asegurar que las empresas cuenten con protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
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Con fecha 9 de abril de 2025, se ha publicado en el BOE el Extracto de la Resolución de 4 de abril de 2025 del Instituto de las Mujeres, O.A. por la que se aprueba la convocatoria correspondiente al ejercicio 2025 para la concesión de subvenciones a organizaciones sindicales.
El objetivo de las ayudas es financiar la formación, capacitación, apoyo y asesoramiento especializado necesarios para el ejercicio de las funciones de negociación, elaboración, implantación, seguimiento y evaluación de planes de igualdad de ámbito estatal o supraautonómico, conforme a lo previsto en el artículo 45 y siguientes de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Podrán ser beneficiarias: a) las organizaciones sindicales más representativas de ámbito estatal; b) las organizaciones sindicales de ámbito estatal que participen en la negociación, elaboración, implantación, seguimiento y evaluación de los planes de igualdad (se consideran de ámbito estatal las que estén legitimadas para la negociación colectiva en un ámbito geográfico y funcional específico referido a más de una Comunidad Autónoma o ciudad con Estatuto de Autonomía, así como las más representativas a nivel de comunidad autónoma que estén legitimadas en los convenios de ámbito estatal).
El plazo para presentar solicitudes es de 10 días hábiles.
Se puede consultar toda la documentación relativa a la convocatoria 2025 en la web de Igualdad en la Empresa: Subvenciones para la elaboración e implantación de planes de igualdad - Igualdad en la Empresa - Ministerio de Igualdad
Las solicitudes deberán presentarse a través de la sede electrónica del Ministerio de Igualdad: https://igualdad.sede.gob.es
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04/04/2025 - El Tribunal Supremo reconoce el derecho de las familias monoparentales a la acumulación de las 10 semanas que corresponderían al otro progenitor en el supuesto de permiso por nacimiento y cuidado de menor
El Tribunal Supremo, aplicando lo dispuesto en la sentencia del TC 140/2024 de 6 de noviembre , ha reconocido el derecho de las familias monoparentales a acumular las diez semanas que le hubieran correspondido al otro progenitor, en caso de haber existido. Se trata, en concreto, de estas dos sentencias:
STS de 19/02/2025 (ROJ: STS 875/2025 - ECLI:ES:TS:2025:875). Permiso por nacimiento y cuidado de menor. Se reconoce el derecho de la única progenitora a la acumulación de las diez semanas que hubieren correspondido al otro progenitor. Rectifica doctrina y cambia la jurisprudencia de la Sala IV en atención a la STC 140/2024, de 6 de noviembre , que ha declarado la inconstitucionalidad de los arts. 48.4 ET y 177 LGSS en cuanto impiden extender el permiso de nacimiento y cuidado de menor en supuestos de familia monoparental. Declarada la inconstitucionalidad de tales preceptos legales, la sentencia expone que la Sala IV está obligada a sentar una nueva doctrina en la materia, y resolver el presente asunto con base a lo establecido por el Tribunal Constitucional en su precitada sentencia. En tanto el legislador no lleve a cabo la consiguiente reforma normativa, en las familias monoparentales el permiso a que hace referencia el art. 48.4 LET , y la prestación regulada en el art. 177 LGSS , ha de ser interpretado en el sentido de adicionarse al permiso para la madre biológica (dieciséis semanas), el previsto para progenitor distinto (diez semanas, al excluirse las seis primeras, que necesariamente deben disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente posterior al parto). Se desestima el recurso interpuesto por el INSS y se confirma la sentencia de suplicación que, a su vez, confirmaba la de instancia, reconociendo a la madre la prestación por nacimiento y cuidado de menor de diez semanas adicionales.
STS de 21/02/2025 (ROJ: STS 873/2025 - ECLI:ES:TS:2025:873). Familia monoparental, aplica la doctrina constitucional contenida en la STC 140/2024, de 6 de noviembre, y las posteriores que la reiteran (SSTC 147/2024; 149/2024; 150/2024 y 155/2024, de 16 de diciembre) y desestima el recurso de unificación interpuesto por el INSS, confirmando la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Baleares, que estimando en parte el recurso de suplicación otorgó a la actora el derecho a disfrutar en concepto de prestación de nacimiento y cuidado del menor diez semanas adicionales que son las que hubiere corresponderían al otro progenitor de haber existido.
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Marzo
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28/03/2025 - El SEPE publica el “Informe sobre el mercado laboral Estatal, 2024”
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha publicado un nuevo Informe sobre el mercado laboral en España, correspondiente a 2024, que ha sido elaborado por el Observatorio de las Ocupaciones.
Los datos revelan que, a pesar de ciertos avances, persisten desigualdades significativas en términos de contratación, desempleo y calidad del empleo entre mujeres y hombres.
A finales del año 2024, la afiliación a la Seguridad Social aumentó un 2,26 %, superando los 21 millones de personas. Aunque el incremento fue mayor entre las mujeres, los hombres continúan representando la mayoría, con el 52,58 % del total de personas afiliadas. Su presencia es superior en todos los regímenes de cotización, excepto en el de empleadas de hogar. El Régimen General es el que presenta una distribución más equilibrada entre ambos sexos.
Según el informe, la tasa de actividad de la población de 16 o más años se sitúa en el 58,49 %: la tasa de empleo masculino es del 65,3%, mientras que la femenina alcanza el 55,7%, reflejando una brecha de 10,09 puntos porcentuales en la participación laboral.
La contratación desagregada por sexo muestra como la brecha de género se ha ido reduciendo progresivamente en los últimos cinco años. Desde 2020, la contratación femenina ha aumentado en 3,87 puntos porcentuales, alcanzando el 46,90 % en 2024. Sin embargo, en los dos últimos años, este incremento se ha ralentizado, con una subida de apenas 0,78 puntos porcentuales respecto a 2022. Asimismo, el desempleo afecta en mayor medida a las mujeres, con una tasa, en 2024, del 11,83%, frente al 9,53% en el caso de los hombres.
La presencia de mujeres trabajadoras sigue siendo especialmente relevante en los contratos a jornada parcial. En 2024, el 39,25 % de las mujeres contratadas tuvieron este tipo de jornada, mientras que entre los hombres el porcentaje fue del 21,04 %.
El informe constata, además, la menor presencia femenina en puestos de alta dirección y en los sectores de mayor retribución. En este sentido las mujeres, que representan el 59,81 % del total de personas desempleadas, destacan en los grupos de personal contable, administrativo y otro personal de oficina; servicios de restauración y en técnicos y profesionales científicos e intelectuales. En general, las mujeres tienen mayor presencia en ocupaciones vinculadas a la administración, los servicios de restauración, la venta y las actividades científicas y profesionales.
El SEPE subraya la necesidad de reforzar las políticas de igualdad en el mercado laboral, promoviendo la estabilidad y la igualdad salarial, así como incentivando la presencia femenina en sectores estratégicos donde su participación sigue siendo reducida.
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El Boletín Oficial del País Vasco ha publicado la la Convocatoria de Subvenciones del Emakunde- Instituto Vasco de la Mujer, mediante Resolución de 18 de febrero de 2025 , dirigida a empresas, entidades privadas, cooperativas y entidades sin ánimo de lucro para la contratación, a lo largo de 2025, de consultoras homologadas que presten asistencia técnica, tanto en la elaboración de un diagnóstico sobre la igualdad de mujeres y hombres y en el diseño de planes de igualdad, como para la implantación de medidas contenidas en los mismos.
La primera línea de subvención va orientada a ayudar a las entidades y empresas privadas que, contando con una plantilla de entre 10 y 150 personas trabajadoras requieran, en sus primeros pasos (primer y segundo plan), de recursos materiales, económicos y personales, para así impulsar la incorporación de una cultura que promueva la igualdad dentro de la empresa y en la relación con su entorno, así como la confección de sus diagnósticos y planes de igualdad. En el caso de las entidades sin ánimo de lucro se requerirá un mínimo de 10 personas trabajadoras en la plantilla.
La segunda línea de ayuda va orientada a apoyar a las entidades y empresas privadas que, contando con una plantilla de entre 10 y 150 personas trabajadoras, requieran de recursos materiales, económicos y personales para la implantación de medidas contenidas en los planes de igualdad.
La convocatoria cuenta con una dotación presupuestaria total de 400.000€.
El plazo de presentación de solicitudes finalizará el 9 de abril de 2025. A través del siguiente enlace se podrá acceder a los Formularios de solicitud y aportación de documentación.
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19/03/2025 - 40 empresas obtienen el distintivo Igualdad en la Empresa (DIE) gestionado por el Instituto de las Mujeres
El Ministerio de Igualdad ha resuelto el procedimiento para la concesión del distintivo Igualdad en la Empresa (DIE) correspondiente al año 2024, a través de la Orden IGD/261/2025, de 13 de marzo .
El distintivo DIE, gestionado por el Instituto de las Mujeres, reconoce a aquéllas empresas o entidades que destacan de forma relevante y especialmente significativa en la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadoras y trabajadores. Mediante el seguimiento y evaluación de resultados, deben demostrar la implantación de medidas que contribuyan a corregir las desigualdades de género en su ámbito de actuación. Su concesión tiene una vigencia cinco años.
En esta convocatoria han sido 40 las organizaciones que se incorporan a la Red de empresas con el Distintivo Igualdad en la Empresa (Red DIE), un foro de intercambio de experiencias y buenas prácticas en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Tras la convocatoria actual, esta Red cuenta con un total de 197 integrantes.
Las nuevas organizaciones que han recibido el distintivo y se incorporan a la Red DIE son las siguientes:
- AB AZUCARERA IBERIA, SLU.
- ABBVIE SPAIN, SLU.
- ACCIONA CONSTRUCCIÓN, SA.
- ACCIONA INGENIERÍA CULTURAL, SL.
- ADALID SERVICIOS CORPORATIVOS, SL.
- ASOCIACIÓN AFES SALUD MENTAL.
- ASOCIACIÓN CENTRO TRAMA.
- ASOCIACIÓN PARA EL DESARROLLO EDUCATIVO Y SOCIAL.
- CECABANK.
- CENTRO NACIONAL DE INVESTIGACIONES CARDIOVASCULARES CARLOS III (FSP).
- CORPORACIÓN DE RADIO Y TELEVISIÓN ESPAÑOLA, SA, SME.
- DICAMPUS, SL.
- DISA HOLDING ENERGÉTICO, SL.
- ECSA OBRA PÚBLICA Y CIVIL, SL.
- ENEQUIP SERVEIS INTEGRALS, SL.
- FUNDACIÓ NOVA FEINA.
- FUNDACIÓN ADECCO.
- FUNDACIÓN CANARIA YRICHEN.
- FUNDACIÓN DIAGRAMA INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL.
- FUNDACIÓN PARA LA INVESTIGACIÓN BIOMÉDICA DE CÓRDOBA.
- GABINETE DE RECOLOCACIÓN INDUSTRIAL, SL.
- GRUPO EMPRESARIAL MAREVENTS, SLU.
- GUADALTEL, SA.
- HEWLETT PACKARD SERVICIOS ESPAÑA, SLU.
- INDRA BUSINESS CONSULTING, SLU.
- INGENIERÍA DE NORMALIZACIÓN Y ORG. VALENCIANA, SL.
- INSTITUT DE SERVEIS DE FORMACIO ASPASIA, SL.
- INSTITUT D'INVESTIGACIÓ I INNOVACIÓ PARC TAULÍ (I3PT).
- INSTITUTO EUROPA, SLU.
- KAIRÓS SOCIEDAD COOPERATIVA DE INICIATIVA SOCIAL.
- MAUDE STUDIO, SL.
- NORMA BÁSICA, SL.
- PREZERO SERVICIOS URBANOS DE MURCIA, SA.
- REDEIA CORPORACIÓN.
- SAINT-GOBAIN ISOVER IBÉRICA.
- SCIENCE & INNOVATION LINK OFFICE, SL.
- SISTEMAS INFORMÁTICOS ABIERTOS, SAU.
- TRANSALINETAS LOGISTIC, SL.
- TRBL SW & IP SERVICES, SL.
- UNAD-LA RED DE ATENCIÓN A LAS ADICCIONES.
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19/03/2025 - Declaración política con ocasión del 30º aniversario de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer
El pasado 10 de marzo, durante la ceremonia de apertura del 69º período de sesiones de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (CSW69) en Nueva York, los Estados Miembros de Naciones Unidas adoptaron una declaración política con motivo del 30º aniversario de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing en 1995.
El documento reafirma los compromisos establecidos en la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, destacando la necesidad de defender los derechos humanos y las libertades fundamentales de todas las mujeres y niñas, sin excepción, y acelerar los esfuerzos para lograr la igualdad de género en todo el mundo.
Los Estados reconocen que, si bien se han logrado avances en las 12 esferas críticas de la Plataforma de Acción, el progreso ha sido lento y desigual. Persisten desafíos significativos como la violencia de género, la feminización de la pobreza y la infrarrepresentación de las mujeres en los espacios de toma de decisiones. En este contexto, se subraya la importancia de involucrar a hombres y niños como aliados estratégicos en la transformación de las estructuras que perpetúan la desigualdad, así como la necesidad de una financiación sostenible para la implementación de políticas de igualdad. Se destaca, además, la relevancia de integrar las voces y el liderazgo de las mujeres en todas las etapas de la prevención de conflictos, la consolidación de la paz y la resolución de conflictos.
Se hace un llamamiento a erradicar la pobreza en todas sus formas, garantizando a las mujeres y niñas el acceso a una educación de calidad, especialmente en áreas clave como ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. Asimismo, se propone aumentar las inversiones públicas en sistemas de asistencia que apoyen el bienestar y la autonomía económica de las mujeres.
Se subraya la necesidad urgente de cerrar la brecha digital de género y se reconoce la creciente problemática a la que se enfrentan las mujeres en el entorno digital, como la violencia digital, el acoso en línea y el ciberacoso, comprometiéndose los Estados a crear un entorno digital seguro e inclusivo.
Con esta Declaración, los Estados Miembros reiteran los principios acordados en Beijing hace 30 años y reconocen la urgencia de redoblar esfuerzos para asegurar la igualdad entre todas las mujeres y niñas del mundo. Estos compromisos serán revisados durante el 80º período de sesiones de la Asamblea General de la ONU, con el objetivo de definir medidas concretas para acelerar su implementación en el marco de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible.
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18/03/2025 - La Fundación CYD analiza la empleabilidad de la juventud en España y la brecha de género
La Fundación CYD ha publicado su informe “La empleabilidad de los jóvenes en España 2024: ¿Cómo es la inserción de los graduados universitarios?” que analiza la situación laboral de las personas que finalizaron sus estudios en el curso 2017-2018 a los cuatro años de su graduación. El estudio muestra que las mujeres representan el 59,6 % del alumnado universitario, pero solo el 31,5 % en titulaciones con mejores indicadores de inserción laboral. En carreras como Ingeniería y Tecnología su presencia es del 18,3 %, y en Informática, apenas del 11,9 %.
El informe también pone de manifiesto la persistencia de la brecha salarial. En las titulaciones con mejor inserción laboral, las mujeres perciben una base media de cotización de 33.240 €, mientras que la de los hombres asciende a 34.420 €, lo que supone una diferencia de 1.180 € anuales. En Medicina y en la mayoría de las titulaciones de ingeniería, la desigualdad salarial también es notable, alcanzando en Ingeniería de organización industrial una diferencia anual de 3.279 € a favor de los hombres.
Se destaca en este informe una diferencia significativa en el tipo de contrato, especialmente en las titulaciones con mejor inserción laboral. Aunque estas áreas presentan un alto porcentaje de contratos a jornada completa, se observa una menor proporción de mujeres con contratos indefinidos en comparación con los hombres. En estas áreas, solo el 78.9% de las mujeres tiene un contrato indefinido frente al 81.7% de los hombres. Este patrón es especialmente destacado en titulaciones como Humanidades, que, a pesar de ser carreras feminizadas, muestran una brecha: solo el 56.46% de las mujeres tiene un contrato indefinido frente al 66.67% de los hombres.
La Fundación CYD destaca la necesidad de abordar los estereotipos de género desde las primeras etapas educativas y fomentar referentes femeninos en carreras de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas para reforzar la equidad en la universidad y la igualdad en el desarrollo profesional.
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17/03/2025 - Grant Thornton publica su informe "Women in Business 2025"
Grant Thornton ha presentado su estudio Women in Business 2025, que analiza la evolución de la presencia de mujeres en la alta dirección a nivel global. Según el informe, el 34 % de los puestos directivos en empresas medianas están ocupados por mujeres, un incremento de 0,5 puntos respecto a 2024. Si se mantiene esta tendencia, la paridad en los puestos de liderazgo no se alcanzará hasta 2051.
El estudio destaca que el 73,2 % de las empresas medianas tienen al menos una mujer en su equipo directivo, pero solo el 21,7 % de las empresas cuentan con una mujer en el cargo de CEO, una cifra inferior al 28,4 % registrado en 2023. En España, el 38,4 % de los puestos de alta dirección están ocupados por mujeres, lo que posiciona al país como líder en la Unión Europea. No obstante, persisten diferencias según el tipo de cargo, ya que los porcentajes son más altos en áreas como recursos humanos (47,6 %) y finanzas (44,6 %), mientras que en presidencias y direcciones generales la brecha sigue siendo significativa.
El informe concluye que incrementar la presencia de mujeres en la alta dirección no solo es una cuestión de equidad, sino también una ventaja competitiva. Las empresas con mayor equilibrio entre mujeres y hombres en sus equipos de liderazgo obtienen mejores resultados, fomentan la innovación, la inversión y son más atractivas para la clientela.
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14/03/2025 - El Instituto de las Mujeres publica el informe de actividades de la Red DIE por el Día de la Igualdad Salarial
El Instituto de las Mujeres ha publicado un informe que recoge las acciones realizadas por empresas de la Red DIE (Distintivo de Igualdad en la Empresa) en el marco del Día de la Igualdad Salarial, celebrado el pasado 22 de febrero. El documento detalla las diversas iniciativas para sensibilizar sobre la desigualdad retributiva y fomentar la transparencia salarial puestas en marcha por parte de 49 empresas de la Red DIE, reflejando así, su compromiso para erradicar la brecha salarial entre mujeres y hombres.
Entre las acciones destacadas se incluyen campañas de concienciación en redes sociales, jornadas de formación sobre igualdad retributiva, elaboración de informes y guías sobre brecha salarial, así como medidas simbólicas como la adaptación de firmas de correo y materiales corporativos con mensajes de igualdad.
El Instituto de las Mujeres destaca que estas iniciativas contribuyen a visibilizar la desigualdad salarial y a impulsar cambios reales dentro de las empresas. El informe refuerza la importancia de continuar implementando políticas de transparencia retributiva y medidas que permitan cerrar la brecha salarial de género.
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13/03/2025 - UGT publica un informe sobre la situación laboral de las mujeres en España
La Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UGT) ha presentado su Informe 8 de Marzo 2025. La situación de las mujeres en el ámbito laboral, en el que analiza la evolución de la brecha de género en el empleo y la persistencia de desigualdades en el mercado de trabajo. Según los datos, la brecha de género en la tasa de actividad se sitúa en 9,99 puntos porcentuales: mientras que la tasa de actividad de las mujeres es del 53,91 %, la de los hombres alcanza el 63,90 %. Además, en la tasa de empleo, la diferencia entre mujeres y hombres es de 10,34 puntos, con un 47,07 % en las mujeres frente al 57,40 % en los hombres.
El informe señala que las mujeres siguen asumiendo la mayoría del empleo a tiempo parcial, representando el 73,25 % del total, mientras que los hombres solo ocupan el 26,75 %. También destaca que hay 1.548.950 mujeres menos ocupadas que hombres y que el desempleo sigue afectando en mayor medida a las mujeres, con una tasa de paro del 12,68 %, frente al 10,16 % en los hombres. En cuanto a la segregación ocupacional, el 88,64 % de las mujeres trabajan en el sector servicios, mientras que su presencia en la construcción, la industria y la agricultura es mucho menor.
El informe de UGT pone de manifiesto la persistencia de las desigualdades en las condiciones laborales de las mujeres y la necesidad de seguir adoptando medidas para corregir la brecha de género en el empleo.
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El último informe publicado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) revela que la representación femenina en los órganos de gobierno de las entidades financieras sigue siendo notablemente baja, especialmente en aquellas que no cotizan en bolsa. A pesar de los avances normativos y las recomendaciones de buen gobierno, las mujeres continúan ocupando un porcentaje reducido de los puestos de decisión en el sector.
Según el informe, en los consejos de administración de las empresas de servicios de inversión y gestoras de activos, solo el 14 % y el 16 %, respectivamente, están ocupados por mujeres. Esta realidad es comparable a la que tenían las entidades cotizadas antes de la aplicación de las recomendaciones del Código de Buen Gobierno.
Entre las principales causas de esta desigualdad, el informe señala la falta de políticas activas de diversidad en muchas entidades, los sesgos en los procesos de selección y la menor presencia de mujeres en áreas clave como las finanzas y la tecnología. A pesar de estos obstáculos, el documento destaca que la inclusión de mujeres en los órganos de gobierno no solo responde a criterios de equidad, sino que también aporta beneficios en la toma de decisiones y en la estabilidad de las empresas.
Para mejorar esta situación, la CNMV recomienda impulsar políticas de igualdad entre mujeres y hombres más ambiciosas, aumentar la transparencia en la selección de directivos y reforzar la supervisión de estos compromisos. También subraya la importancia de fomentar la formación y el desarrollo profesional de las mujeres en el sector financiero, como una vía para asegurar un liderazgo más equilibrado en el futuro.
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05/03/2025 - Oxfam Intermón publica la encuesta sobre las percepciones de desigualdades de género y trabajo de cuidados en España
Oxfam Intermón ha presentado La cuenta de los cuidados, un estudio basado en encuestas que analiza las percepciones sobre las desigualdades de género y el reparto del trabajo de cuidados en España. El informe se estructura en cinco bloques: Desigualdades de género; Trabajo del hogar no remunerado y mal remunerado; La factura laboral y económica de los cuidados; El tiempo que queda y el coste emocional de la desigualdad en los cuidados y Conclusiones.
En el primer bloque, Desigualdades de género, destaca que el 41,2 % de las mujeres considera que las desigualdades de género son muy altas, mientras que solo el 28,2 % de los hombres lo percibe así. En el segundo bloque, Trabajo del hogar no remunerado y mal remunerado, el estudio evidencia que los cuidados no remunerados siguen recayendo en las mujeres, con el 36,7 % de ellas considerando que la desigualdad en la división de responsabilidades domésticas es muy alta, frente al 23,5 % de los hombres. También se abordan las diferencias generacionales y la falta de corresponsabilidad, señalando que los hombres de 16 a 24 años son quienes menos perciben estas diferencias en el hogar. Solo el 15,5 % de los jóvenes entrevistados identifica que existan muchas desigualdades en el reparto de las tareas domésticas; un 8 % no reconoce ninguna, en contraste con un 3,5 % de las mujeres de la misma edad.
En el siguiente bloque, La factura laboral y económica de los cuidados, analiza el impacto laboral y económico, revelando que el 9,4 % de las mujeres se dedica exclusivamente al trabajo doméstico y de cuidados no remunerados, frente al 0,4 % de los hombres, y que el 75 % de las personas trabajadoras a tiempo parcial son mujeres. En el cuarto bloque, El tiempo que queda y el coste emocional de la desigualdad en los cuidados, el informe aborda las consecuencias emocionales y el tiempo libre, destacando que el 15,3 % de las mujeres califica su salud mental como mala, frente al 9,2 % de los hombres.
Oxfam concluye que es urgente situar los cuidados en el centro de la agenda política y social, promoviendo la corresponsabilidad en los hogares y garantizando mejores condiciones laborales para las trabajadoras del sector. El informe también aboga por un sistema integral de cuidados que no dependa exclusivamente de las mujeres, así como por políticas que eliminen la brecha de género en el empleo y la distribución del tiempo.
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Febrero
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19/02/2025 - El Gobierno reitera su compromiso contra la brecha retributiva en el Día para la Igualdad Salarial
El Consejo de Ministros ha aprobado una declaración institucional con motivo del Día para la Igualdad Salarial, reafirmando su compromiso con la lucha contra la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Según la declaración, "la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres no es un hecho aislado ni accidental, sino que responde a factores estructurales complejos". Destaca que la discriminación laboral de las mujeres se manifiesta en la "infravaloración de su trabajo, la segregación ocupacional, la escasa presencia en puestos de alta responsabilidad" y otros obstáculos que perpetúan la brecha salarial.
El texto también alerta sobre la desinformación que "minimiza o incluso niega la existencia de la constatada diferencia de ingresos entre mujeres y hombres", atribuyéndola erróneamente a "elecciones individuales o a la diferencia en horas trabajadas".
El Gobierno subraya los avances logrados con medidas como la reducción de la temporalidad laboral, la subida del Salario Mínimo Interprofesional y la regulación de la transparencia retributiva. Asimismo, reitera su "firme compromiso de continuar luchando contra las campañas de desinformación" y adoptar medidas que promuevan la igualdad salarial efectiva.
Puedes leer la declaración completa en el siguiente link: La Moncloa. 18/02/2025. Referencia del Consejo de Ministros [Consejo de Ministros/Referencias]
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Enero
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La Xunta de Galicia ha publicado en el DOG, a 31 de enero de 2025, la Orden de 26 de diciembre de 2024 por la que se establecen las bases reguladoras del Programa de ayudas para implantar la igualdad laboral, la conciliación y la responsabilidad social empresarial (RSE), y se procede a su convocatoria para el año 2025.
La convocatoria de ayudas se estructura en tres líneas (con diferentes códigos de procedimiento administrativo):
- Línea I: Ayudas para la elaboración e implementación de planes de igualdad.
- Línea II: Ayudas para la conciliación.
- Línea III: Ayudas para las certificaciones de responsabilidad social empresarial.
Podrán beneficiarse de las subvenciones pymes o personas trabajadoras autónomas, que tengan suscritos contratos con personas trabajadoras por cuenta ajena con domicilio social y centro de trabajo en Galicia, cualquiera que sea su forma jurídica, y que estén válidamente constituidas en el momento de presentar la solicitud de ayudas.
El presupuesto total de la convocatoria asciende a 1.400.000 €.
El plazo para la presentación de solicitudes será de un mes contado desde el día siguiente al de la publicación de la orden en el Diario Oficial de Galicia.
Las solicitudes se presentarán obligatoriamente a través de la sede electrónica de la Xunta de Galicia.
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Publicada en el Boletín Oficial de Navarra la Orden Foral 1098E/2024, de 20 de noviembre, de la consejera de Derechos Sociales, Economía Social y Empleo, por la que se aprueba la convocatoria de la Subvención a entidades sin ánimo de lucro y a empresas para la ejecución de proyectos en materia de igualdad de género y conciliación. En esta orden se establecen las bases reguladoras de la concesión de la subvención.
En el Anexo II se establece la convocatoria de ayudas para proyectos de implantación, desarrollo y aplicación de metodologías en materia de conciliación o integración de la igualdad de género en entidades o empresas de Navarra.
Podrán beneficiarse de esta parte de las ayudas las entidades sin ánimo de lucro que reúnan una serie de requisitos, como tener el domicilio social en Navarra, entre otros.
Serán subvencionables los siguientes gastos, comprendidos entre el 1 de enero y el 30 de noviembre de 2025, de los proyectos presentados:
a) Los gastos del personal de la entidad beneficiaria directamente dedicado a la ejecución del proyecto, durante el periodo en que se dedique al mismo.
b) Los gastos de desplazamiento del citado personal para la realización de las acciones del proyecto, los cuales se abonarán a través de la nómina correspondiente.
c) Los gastos de difusión de contenidos relacionados con las acciones del proyecto.
El importe total de esta subvención es de 100.000 euros.
En el Anexo III se convoca la subvención a entidades sin ánimo de lucro y a empresas para el desarrollo de proyectos de ejecución de acciones en materia de igualdad a través de servicios de asistencia o consultoría técnica externa.
Serán beneficiarias las entidades sin ánimo de lucro y empresas que reúnan una serie de requisitos, como tener su domicilio social en Navarra o centro de trabajo ubicado en Navarra con una plantilla de entre 5 y 150 personas trabajadoras en la empresa o centro de trabajo a que se refiera el proyecto.
Serán subvencionables los siguientes gastos, comprendidos entre el 1 de enero y el 8 de noviembre de 2025, de los proyectos presentados:
a) Los gastos del personal del servicio de asistencia o consultoría técnica externa directamente dedicados a la ejecución del proyecto.
b) Los gastos de desplazamiento del personal del servicio de asistencia o consultoría técnica externa para la realización de las acciones del proyecto.
El importe total de esta subvención es de 100.500 euros.
El plazo para la presentación de la solicitud estará abierto hasta el 18 de febrero de 2025, y se podrá realizar a través de la sede electrónica del Gobierno de Navarra .
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27/01/2025 - Publicado el informe “Análisis en perspectiva de género de la temporalidad y la parcialidad en España”
El informe, publicado por la Unión Sindical Obrera (USO) y elaborado por Syndex, analiza los patrones de parcialidad y temporalidad en España desde la perspectiva de género, presentando sus principales características, su relación con otras dimensiones de la igualdad laboral y el posible impacto sobre ellos de la reducción y redistribución de la jornada laboral en España.
Inicialmente, el informe ofrece cuáles son los motivos por los que mujeres y hombres ejercen un trabajo a tiempo parcial en vez de hacerlo a tiempo completo. La primera causa, más del 50% para ambos sexos, es no haber encontrado un empleo a jornada completa, según los datos extraídos de Eurostat. Sin embargo, para el 18% de las mujeres, el motivo es el cuidado infantil o de personas adultas con discapacidad, mientras que esta causa solo lo es para el 4% de los hombres.
Por otro lado, explica la existencia de una correlación positiva entre la tasa de empleos parciales con el grado de femininización de los sectores. Es decir, los sectores más feminizados tienen mayores tasas de parcialidad que los sectores masculinizados.
Asimismo, se relaciona el patrón de temporalidad en las mujeres con la brecha salarial, pues las mujeres con empleo a tiempo parcial se concentran en los sectores salariales más bajos, en comparación con los hombres.
Para erradicar estas desigualdades, el informe subraya la importancia de implementar políticas que promuevan la corresponsabilidad y la creación de empleos estables, llevando a cabo un enfoque integral que combine legislación, políticas de apoyo y un cambio cultural en la organización del trabajo y de las responsabilidades familiares.
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Esta orden tiene por objeto el establecimiento de las bases reguladoras y la convocatoria, para el año 2025, de la concesión de subvenciones, por la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Consellería de Empleo, Comercio y Emigración, mediante el régimen de concurrencia competitiva, a fin de subvencionar la creación y/o el funcionamiento de gabinetes técnicos en materia de igualdad laboral y de oportunidades y contra la brecha salarial.
La actividad subvencionable será la creación y/o el funcionamiento de gabinetes técnicos en materia de igualdad laboral y de oportunidades y contra la brecha salarial que desarrollan acciones directas de apoyo a empresas y personas trabajadoras en la búsqueda de la igualdad laboral y de oportunidades y de la reducción de la brecha salarial de género.
Así, las entidades beneficiarias podrán adscribir a estos gabinetes a personal propio o externo que sea experto en igualdad laboral y que deberá contar con formación o experiencia acreditada en materia de igualdad de género.
Podrán beneficiarse de las ayudas las asociaciones empresariales y las organizaciones sindicales intersectoriales que desarrollen su actividad en Galicia.
El importe total de la subvención será de 400.000 euros, repartiéndose a partes iguales entre las asociaciones empresariales y sindicatos. El importe subvencionable no superará el porcentaje de representatividad de las entidades solicitantes.
Las solicitudes deberán presentarse por medios digitales a través de la sede electrónica de la Xunta de Galicia.
El plazo para la presentación de las solicitudes será de un mes, contado desde el 23 de enero de 2025.
Puedes acceder, detalladamente, a las bases reguladoras de esta subvención a través de este enlace.
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El pasado día 3 de enero se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, cuya disposición final vigesimosexta modifica el Estatuto de los Trabajadores para recuperar el texto enmendado por la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres que, debido a un error técnico, hacía desaparecer la consideración de nulo del despido de las personas empleadas que solicitasen el permiso de cinco días para el cuidado de familiares enfermos o para aquellas que quisieran adaptar su jornada laboral por motivos de conciliación.
Con la aprobación de esta norma se modifica la letra b) del apartado 4 del artículo 53 y la letra b) del apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, preceptos en los que se recoge la calificación de los despidos por causas objetivas y disciplinarias, respectivamente. En ambos casos, lo que se hace es incluir de nuevo en el listado de supuestos el de las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8.
La ley entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
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