Noticias 2025
Esta sección está dirigida a ofrecer actualidad sobre la igualdad de oportunidades y de trato en las empresas, novedades del Servicio y también incluirá iniciativas públicas o privadas a favor de la igualdad entre mujeres y hombres.
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Diciembre
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05/12/2025 Habilitado para su consulta el Registro de Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas
Cumpliendo con lo previsto en la Resolución de 16 de marzo de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se crea el Registro de Planes de igualdad de las Administraciones Públicas, se habilita para su acceso público y consulta automatizada.
Se puede acceder a este Registro a través de la web del Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública en la que se podrán consultar los planes de igualdad y protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo que la Administración General del Estado, las Comunidades Autónomas y las Entidades Locales han remitido desde su creación a través del buzón institucional.
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04/12/2025 España se consolida como referente en igualdad según el Gender Equality Index 2025.
El Gender Equality Index 2025, publicado por el Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE), sitúa a España como el cuarto país de la Unión Europea en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Con una puntuación de 70,9 sobre 100, España se coloca solo por detrás de Suecia, Francia y Dinamarca, consolidándose entre los Estados miembros con mejores resultados.
El informe, basado en una metodología revisada en 2025, refleja que la igualdad plena sigue siendo un objetivo lejano: la media europea se sitúa en 63,4 puntos y, al ritmo actual, la UE tardará al menos 50 años en alcanzarla. Aun así, España se distingue por su fuerte progreso. Desde 2015, el país ha avanzado alrededor de 13,2 puntos, situándose entre los Estados miembros que más han mejorado en la última década, junto con Irlanda y Malta.
El análisis por áreas ofrece una visión más detallada de la posición española. El país obtiene 69,4 puntos en trabajo, 73,3 en dinero, 55,7 en conocimiento, 74,1 en tiempo, 66,6 en poder y 86,2 en salud. Entre estos ámbitos, destaca especialmente el de poder, donde España es uno de los países que más ha avanzado en los últimos cinco años. Su puntuación ha aumentado 22,7 puntos desde 2020, el segundo mayor incremento de toda la UE, lo que refleja mejoras en participación y toma de decisiones políticas, económicas y sociales.
En contraste, el principal punto débil se encuentra en el dominio de conocimiento, donde la puntuación española es la más baja de todos sus ámbitos y, además, ha registrado un descenso de 3,6 puntos desde 2020, siendo uno de los mayores retrocesos en la Unión. El informe atribuye estas caídas al aumento de desigualdades educativas y a la persistente segregación entre mujeres y hombres en los estudios. Por otro lado, España obtiene una de las cifras más altas en salud, con 86,2 puntos.
En conjunto, el informe dibuja un panorama europeo de avances lentos y desiguales, pero en el que España destaca como uno de los países más igualitarios y con una evolución más dinámica.
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Noviembre
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19/11/2025 La Región de Murcia convoca subvenciones a empresas para la implantación de planes de igualdad.
La Región de Murcia, a través de Consejera de Política Social, Familias e Igualdad, ha publicado el Extracto de la Orden de 7 de noviembre de 2025 por la que se aprueba la convocatoria de subvenciones a empresas para la implantación de planes de igualdad para el ejercicio 2025. Esta convocatoria se rige por las bases reguladoras establecidas mediante la Orden de 14 de marzo de 2025 , de la Consejera de Política Social, Familias e Igualdad por la que se aprueban las bases reguladoras para la concesión de subvenciones a empresas de la Región de Murcia para la implantación de planes de igualdad.
El objeto de la convocatoria es establecer la concesión anual, en régimen de concurrencia no competitiva, de subvenciones dirigidas a las empresas de la Región de Murcia con una plantilla de entre 10 y 49 personas trabajadoras, con el fin de promover la implantación de planes de igualdad en empresas que no están obligadas a tenerlos, como medida dirigida a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrar procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular.
Podrán solicitar las ayudas las empresas, que ejerzan su actividad y tengan su domicilio social y fiscal en la Región de Murcia, que posean una plantilla de entre 10 y 49 personas en el momento de presentar la solicitud y hasta la finalización del plazo de ejecución y que hayan firmado el compromiso para la implantación voluntaria del primer plan de igualdad en la empresa siempre que no estén obligadas a elaborarlo e implantar un plan de igualdad. No podrán ser beneficiarias las empresas que posean ya un plan de igualdad elaborado, con independencia de que hayan obtenido o no subvenciones o ayudas públicas para dicha finalidad.
La ayuda consistirá en una subvención máxima de 3.000 euros por entidad beneficiaria. Las ayudas se concederán en régimen de concurrencia no competitiva, conforme a los criterios establecidos en la convocatoria.
El plazo de presentación de solicitudes será de 7 días naturales, contados a partir del día siguiente al de la publicación del extracto de la presente Orden en el Boletín Oficial de la Región de Murcia, finalizando el proceso de presentación de solicitudes el próximo 21 de noviembre de 2025. Las solicitudes deberán presentarse de forma telemática, a través de la sede electrónica de la Región de Murcia , en el procedimiento habilitado para esta convocatoria.
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El estudio, publicado por la Fundación CYD, permite conocer la situación profesional de las personas tituladas en el 2018-2019 a los cuatro años de finalizar su titulación. Este análisis desvela diferencias entre la situación laboral de mujeres y de hombres como, por ejemplo, en la tasa de contratación indefinida (78,7% para ellos y 68,3% para ellas).
Se concluye, además que la brecha retributiva persiste, puesto que a los cuatro años de finalizar sus estudios universitarios y comenzar a trabajar, los hombres perciben una base media de cotización anual superior en 2.285 euros respecto a las mujeres, cuestión que se generaliza a todos los sectores de actividad estudiados.
Resalta también la sobrerrepresentación de las mujeres en los ámbitos vinculados a Educación (80,5%) y Salud y Servicios sociales (72,6%), y la menor presencia en los ámbitos vinculados a Informática (13,3%) e Ingeniería, industria y construcción (30,4%). Los sectores en los que hay mayoría de mujeres son los sectores con los salarios más bajos, lo que afecta directamente a sus condiciones laborales. El informe aporta información sobre los salarios medios por estudios elegidos:
- Las carreras universitarias donde la mayor parte del alumnado son hombres son las que después tendrán mejores condiciones laborales:. Informática e Ingeniería, industria, medicina y construcción son los ámbitos con mayor índice de afiliación y de contratos indefinidos, así como los salarios más altos (41.839 euros de media).
- Los sectores donde prima la representación femenina son las carreras con peores condiciones laborales, especifica el informe: que Artes y Humanidades, servicios sociosanitarios y Servicios Sociales son los ámbitos con la menor tasa de afiliación media (63,5%) y los salarios más bajos (27.185 €), destacando además por la mayor temporalidad (41% de los contratos son indefinidos). El sector de la Educación tiene la menor tasa de contratos a jornada completa (58,2%).
La Fundación CYD vuelve a destacar en este nuevo informe, que actualiza el publicado en marzo de este año, la necesidad de abordar los estereotipos de género desde las primeras etapas educativas y fomentar referentes femeninos en carreras de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas para reforzar la equidad en la universidad y la igualdad en el desarrollo profesional.
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El Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) ha publicado el manual: «How to communicate for change: A workbook to help end violence against women» que ofrece orientación práctica sobre cómo comunicar para prevenir la violencia contra las mujeres.
El manual señala, a partir de un análisis correlativo entre el índice de igualdad de Género de EIGE y la encuesta relámpago del Eurobarómetro sobre estereotipos de género, que ha realizado el EIGE, que un 25% de la población cree que el acoso sexual en el lugar de trabajo es aceptable; mientras que un 20% opina que las mujeres suelen exagerar las denuncias en este sentido.
Con la finalidad de erradicar estas violencias, la guía ofrece herramientas, técnicas, estrategias y ejercicios prácticos que pueden servir a las personas expertas que trabajen en comunicación sobre igualdad y violencia contra las mujeres, para crear mensajes impactantes que combatan los estereotipos de género, ayuden a trabajar el lenguaje inclusivo y conciencien de las dificultades que encuentran las mujeres expuestas a este tipo de violencias.
También ofrece recursos, como la iniciativa del EIGE “Detener el sexismo en el trabajo”, que facilitan a las empresas herramientas para adoptar protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo y propiciar espacios de trabajo seguros y libres de violencia.
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07/11/2025 El Tribunal Supremo (TS) reconoce el derecho de las personas trabajadoras acogidas a la disminución de jornada por guarda legal a percibir íntegro el complemento de absentismo
La Sala de lo Social del TS, en sentencia de 23/09/2025 (STS 4135/2025 - ECLI:ES:TS:2025:4135), ha reconocido que las personas trabajadoras en situación de reducción de jornada por guarda legal tienen derecho a percibir en su integridad el complemento para combatir el absentismo previsto en convenio colectivo, sin que proceda una reducción proporcional en función de la duración de la jornada.
El Tribunal Supremo, mantiene la doctrina de anteriores sentencias (STS 681/2025, de 2 de julio, rcud.1019/2024; 588/2025, de 12 de junio, rcud. 3892/2023) y fundamenta su decisión en el hecho de que el plus de incentivo de jornada se configura como un complemento salarial destinado a evitar el absentismo y cuyo devengo se condiciona únicamente a la asistencia al trabajo, no estando vinculado de ninguna forma a la duración de la jornada de trabajo, sino solo a la asistencia al puesto de trabajo en los días en que corresponda prestar servicios. Por todo ello estima el Tribunal que a las personas en situación de reducción de jornada por guarda legal les corresponde el importe íntegro del complemento sin que se pueda minorar en proporción a dicha reducción.
Por último, declara que aceptar la reducción proporcional del complemento supondría una discriminación indirecta por razón de sexo dado que el colectivo de personas que se encuentran en situación de reducción de jornada por guarda legal de menores o familiares está integrado mayormente por mujeres.
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La Encuesta de Violencia contra las Mujeres y otras formas de violencia interpersonal tiene como finalidad analizar, investigar y medir la magnitud de las diferentes manifestaciones de violencia sufridas por las mujeres residentes en la Comunidad Autónoma de Euskadi, tanto en el ámbito de la vida pública como en el ámbito privado, lo que incluye entre otros, los ámbitos de pareja, familiar, laboral, educativo, comunitario y el entorno virtual.
La Encuesta fue desarrollada en el año 2024 y los principales resultados se presentan en dos informes:
- Violencia machista en el ámbito de la pareja y fuera del ámbito de la pareja
- Acoso sexual y acoso reiterado dentro y fuera de la pareja y violencia en el entorno laboral
En el primer informe relacionado con la violencia machista, se muestran resultados relativos al ámbito laboral, concluyéndose que resulta más habitual que las mujeres que han sufrido violencia física (18,8%) o psicológica (16,4%) hayan permanecido algún tiempo sin acudir al centro de trabajo o estudios en comparación con aquellas que han sufrido violencia sexual (12,5%).
Atendiendo al ámbito en el que se produce la violencia, es más habitual que hayan permanecido un tiempo sin poder acudir al trabajo o al centro de estudios las mujeres que han sufrido violencia en el ámbito de la pareja (13,3% frente a 7,2% de las que han sufrido violencia fuera de este ámbito).
En el caso de las mujeres que han sufrido violencia tanto en el ámbito de la pareja como fuera de ella, el porcentaje de mujeres que ha faltado al centro de trabajo o estudios asciende al 27,8%.
Por otra parte, teniendo como referencia el lugar en el que se ha producido la violencia física, incluyendo amenazas, y/o violencia sexual un 20,5% lo ha sufrido en el centro educativo o lugar de trabajo. Además, en el informe se destaca que es menos frecuente que se denuncien los episodios de violencia experimentados en el entorno laboral, concretamente denuncian el 8,6% de las mujeres frente al 16,5% si la violencia ocurre en el ámbito familiar.
En el segundo informe se presentan los resultados de la encuesta respecto al acoso contra las mujeres que tiene lugar en cualquier ámbito. Concretamente, en el ámbito laboral, se concluye que el 13,2% de las mujeres de la C.A. de Euskadi ha sufrido violencia física y/o sexual, acoso sexual y/o reiterado en el mencionado entorno alguna vez en la vida. Este porcentaje representaría unas 97.566 mujeres.
El 9,3% de las mujeres que han sufrido acoso en el ámbito laboral en alguna ocasión ha tenido que permanecer un tiempo sin poder ir a trabajar o sin acudir a su centro de estudios como consecuencia del acoso sufrido. Resulta más habitual que sean las mujeres víctimas de acoso reiterado en el entorno laboral las que dejen de acudir temporalmente al centro de trabajo o estudios (16,4% frente al 8,7% de las mujeres víctima de acoso sexual).
Además, es llamativo que el 31,6% de las mujeres que han sufrido acoso sexual o reiterado en el ámbito laboral percibe que el acoso sexual en su lugar de trabajo actual es muy o bastante común.
Por último, en lo referente a las empresas, un 63% de mujeres manifiesta que en su centro de trabajo no existen formaciones específicas que sirvan para informar dar a conocer el procedimiento a seguir en caso de sufrir acoso sexual en el trabajo. Así mismo, el 58,1% de las víctimas declara que en su centro de trabajo no hay ninguna persona o departamento disponible para informar o apoyar a las mujeres que han sufrido este tipo de acoso en el trabajo.
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03/11/2025 El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) reconoce la reducción del 99% de la jornada laboral a una trabajadora por el cuidado de un hijo menor afectado por enfermedad grave
El TSJA, en la sentencia STSJ de 18/06/2025 (STSJ AND 11235/2025 - ECLI:ES:TSJAND:2025:11235), ha reconocido a una trabajadora el derecho a reducir su jornada laboral en el 99% por el cuidado de un hijo menor afectado por enfermedad grave.
El Tribunal Superior concluye que un 50% de reducción de la jornada laboral resulta insuficiente, entendiendo que procede otorgar el máximo posible (un 99%) , por ser la única solución que permitiría a la trabajadora, quien se encuentra al cuidado del menor asumiendo la atención permanente, la conciliación de su vida laboral y familiar.
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Octubre
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Los días 13 y 14 de octubre se ha celebrado la Conferencia de Líderes Mundiales sobre la Mujer, con el fin de conmemorar el 30 aniversario de la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing de 1995. En ella ONU Mujeres ha presentado su último informe, “Los derechos de las mujeres 30 años después de Beijing” , qué evalúa los avances en derechos de las mujeres 30 años de la firma de la Declaración y el arranque de la Plataforma de Acción de Beijing en 1995 tras la cual se empezó a caminar a nivel mundial por los derechos humanos y por la igualdad de las mujeres de todo el mundo. Herramienta que visualiza los avances dispares en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en función del lugar del mundo en el que se viva.
El informe resalta que, en los cinco últimos años, la mayoría de los países han dado numerosos pasos en la dirección correcta en materia de igualdad de género y derechos y empoderamiento de las mujeres, pero que por distintas situaciones durante estas tres décadas algunos avances se han visto frenados e incluso retrotraídos: La pandemia de COVID-19 agravó las disparidades de género y desde entonces, los conflictos y otras crisis complejas no han hecho más que intensificarse, y ahora más mujeres que nunca viven cerca de situaciones de conflicto; y por otro lado, la emergencia climática, que el 54% de los países del mundo consideran un obstáculo para seguir avanzando en materia de igualdad, continúa agravándose.
Algunos datos que desglosa el Informe en estos aspectos son:
- Entre 1995 y 2024 se han legislado 1531 reformas legislativas que impulsan la igualdad de género en todo el mundo, sin embargo solo el 64% de las mujeres poseen los mismos derechos que los hombres.
- Alrededor del 88% de los países del mundo ha aprobado leyes y puesto en marcha servicios con objeto de eliminar la violencia contra las mujeres y las niñas.
- El 63% de las mujeres de 25 a 54 años se encuentran trabajando, frente al 92% de hombres ocupados. La discriminación de género, todavía profundamente arraigada en las estructuras de las economías y sociedades, sostiene brechas amplias e injustas de poder y recursos que limitan de manera crónica los progresos en los derechos de las mujeres.
- El 44% de los países está mejorando la calidad de la educación, la capacitación y el aprendizaje permanente de las mujeres y las niñas. Están prosperando innovaciones tecnológicas, como los sistemas de atención integrados y la educación de las niñas en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEAM), así como la defensa de la justicia climática feminista, sin embargo las mujeres que viven en zonas rurales y con difícil acceso a los recursos viven una profunda brecha digital de género y de acceso a la educación, formación profesional y al empleo.
ONU Mujeres propone hacer realidad la visión de la Plataforma de Acción de Beijing incidiendo en orientar la transición hacia economías con bajas emisiones de carbono y basadas en la alta tecnología de modo que apoyen plenamente la igualdad de género y corrijan las desigualdades, mediante el fomento de la igualdad real de oportunidades de trabajo decente y la erradicación de la brecha digital de género; priorizar la inversión pública en sistemas de reconocimiento a la labor de cuidados; y mejorar la calidad y las condiciones de trabajo de las mujeres aumentando los derechos laborales en el sector informal, reduciendo la segregación en el mercado laboral y eliminando la brecha salarial de género; aprovechar la digitalización para mejorar el acceso a la protección social y los servicios públicos y cerrar las brechas digital y de servicios.
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El INSST ha publicado un estudio técnico sobre la “Integración de la prevención de riesgos laborales en los planes de igualdad” .
Tiene por objetivo principal conocer el nivel de integración de la prevención de riesgos laborales en los planes de igualdad (PRL) de una muestra aleatoria de empresas relacionándolo con el nivel de integración de la perspectiva de género en materia de salud laboral y prevención y proporcionando, a partir del análisis y de los resultados obtenidos, pautas de integración para su avance adaptando las medidas en materia de salud laboral dentro del proceso de negociación del plan de igualdad, con perspectiva de género.
El presente estudio incide en que las desigualdades entre mujeres y hombres se encuentran directamente relacionadas con la segregación ocupacional y con la distribución desigual del trabajo de cuidados; y que las diferencias biológicas afectan a la seguridad y salud de las personas trabajadoras y derivan en riesgos laborales que no son los mismos, ni afectan de igual manera, a mujeres y hombres.
En este sentido, existe actualmente un amplio consenso técnico y social en relación con la necesidad de que las políticas y prácticas de prevención incorporen la atención a las desigualdades y diferencias de forma interseccional, entre ellas las de género y sexo, consolidando así el objetivo de mejora de las condiciones de trabajo y salud y el derecho a la protección frente a los riesgos laborales.
Por este motivo, el estudio técnico elaborado, considera que integrar la perspectiva de género en la PRL se hace totalmente necesario, puesto que la salud laboral integradora significa ir más allá del derecho de las mujeres trabajadoras a la protección en situación de embarazo y lactancia, y frente el acoso sexual y por razón de sexo, ahondando en las diferencias biológicas, ergonómicas y psicosociales para dar respuestas preventivas adaptadas y adecuadas que sean incorporadas en los planes de igualdad de las empresas.
Se basa en el “Marco Estratégico de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo 2021-2027. La seguridad y la salud en el trabajo en un mundo laboral en constante transformación” , aprobado por la Comisión Europea el 28 de junio de 2021, y base de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo.
A este estudio el INSST ha vinculado además tres dípticos que abordan de una manera muy gráfica los tres ámbitos clave en materia de prevención con perspectiva de género mostrando ejemplos de pautas para facilitar la tarea de integración de estas disciplinas en los planes de igualdad:
- “Negociando el plan de igualdad”
- “Seguridad e Higiene. Más allá del embarazo y la lactancia”
- “Ergonomía y Psicosociología. Más allá del embarazo y la lactancia”
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ONU Mujeres ha publicado recientemente el informe “Avances en los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Panorama de Género para el 2025” , en el que analiza el progreso mundial hacia la igualdad de género y el cumplimiento de la Agenda 2030, abordando de una manera transversal con perspectiva de género uno a uno todos los ODS.
Destaca avances importantes como que el 84% de los países del mundo cuenta con leyes específicas para combatir las violencias y discriminaciones contra las mujeres y niñas; los matrimonios infantiles se han reducido del 22% al 18,6%; las niñas superan a los niños en la finalización de los estudios escolares; las mujeres están aumentando paulatinamente en la obtención de escaños en los parlamentos (aunque a día de hoy ocupan el 27%).
Sin embargo, otros datos no son tan alentadores, puesto que el 10% de las mujeres vive en la pobreza extrema (351 millones de mujeres y niñas en todo el mundo); las mujeres siguen asumiendo una mayor carga de trabajo de cuidados no remunerados que los hombres, excluyéndolas del mercado laboral en muchas ocasiones, así como de la propiedad de la tierra, las finanzas y de los empleos decentes no precarizados; 64 millones de mujeres más que de hombres se enfrentan a la inseguridad de tener capacidad económica suficiente para poder subsistir, lo que conlleva que su calidad de vida sea menor que la de los hombres y que se encuentren 3 años más a lo largo de su vida con mala salud respecto a ellos; una de cada ocho mujeres en el mundo ha sufrido, al menos una vez en la vida, algún tipo de violencia de género y, en contextos de crisis económica y de conflicto, las cifras de violencia se disparan. En el ámbito laboral a nivel mundial, destaca que existe un preocupante aumento de las discriminaciones acerca de la contratación, promoción y brecha salarial de las mujeres, así como en las situaciones de acoso, abuso y agresiones sexuales y por razón de sexo.
El informe recomienda a España que analice el impacto de las políticas públicas para detectar las distintas brechas entre mujeres y hombres y mejorar las respuestas.
En los últimos cinco años del plazo para la Agenda 2030 se debe ahondar profundamente, entre otras cuestiones, en:
- Reducir la feminización de la pobreza.
- Romper con la brecha digital entre mujeres y hombres.
- Erradicar la violencia ejercida contra mujeres y niñas.
- Priorizar los derechos de las mujeres y niñas, incidiendo en las que viven en zonas rurales.
- Abordar los sistemas sanitarios con perspectiva de género.
- Fomentar que las mujeres puedan acceder a estudios superiores y que se interesen por las profesiones STEAM.
- Romper con la segregación horizontal y vertical en el mercado de trabajo.
- Incidir en eliminar las discriminaciones laborales por cuestión de discapacidad, etnia, cultura, procedencia, etc.
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22/10/2025 España, único país sin brecha de género en licencias parentales remuneradas
Un nuevo informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) revela que España es el único país a nivel mundial que no presenta brecha de género en las licencias parentales remuneradas. El estudio, una nota informativa sobre la economía del cuidado, destaca que la duración de las licencias para madres y padres es igual en España. Esto se logró en 2019, cuando la licencia de paternidad se amplió progresivamente hasta las 19 semanas, equiparándose a la duración de la licencia de maternidad.
A nivel mundial, la brecha de género promedio en las licencias parentales remuneradas es de 22,5 semanas, lo que equivale a cinco meses más para las madres que para los padres. La duración media de las licencias disponibles para las madres es de 24,7 semanas, mientras que las reservadas para los padres son solo 2,2 semanas. El informe subraya que esta brecha global proviene principalmente de la falta de reconocimiento del derecho de los padres a la licencia de paternidad o parental, lo que refuerza los roles de género tradicionales.
El informe de la OIT señala que las reformas en España han tenido un impacto positivo en las normas sociales y la implicación de los padres. El uso de las licencias de paternidad en el país aumentó gradualmente entre 2016 y 2023 a medida que se ampliaba su duración obligatoria, lo que demuestra un cambio cultural hacia una mayor participación paterna. Además, un estudio mencionado en el informe indica que los españoles nacidos después de la instauración de la licencia de paternidad han desarrollado conductas más igualitarias.
La OIT concluye que la experiencia de países como España, Islandia, Noruega y Suecia demuestra que una licencia parental reservada para los padres puede conservarse sin debilitar la protección esencial de la maternidad, mientras aumenta el uso de la licencia por parte de los padres y su implicación en los cuidados. En julio de 2025, se aprobó una nueva reforma en España que amplía el permiso por nacimiento y cuidado de hijos e hijas de 16 a 19 semanas por progenitor, con prestaciones financiadas al 100% a través de la Seguridad Social y derechos individuales e intransferibles.
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La Generalitat Valenciana, a través de la Vicepresidencia Segunda y Conselleria de Servicios Sociales, Igualdad y Vivienda, ha publicado la Resolución de 6 de octubre de 2025 , por la que se convocan las subvenciones para la elaboración e implantación de planes de igualdad en el ejercicio 2025. Esta convocatoria se rige por las bases reguladoras establecidas mediante la Resolución de 8 de septiembre de 2025 , de la Vicepresidencia Primera y Conselleria de Servicios Sociales, Igualdad y Vivienda, publicadas en el DOGV nº 10192, de 11 de septiembre de 2025.
El objeto de la convocatoria es establecer la concesión anual, en régimen de concurrencia competitiva, de subvenciones dirigidas a las empresas de la Comunitat Valenciana con una plantilla de entre 10 y 49 personas trabajadoras, con el fin de favorecer la elaboración e implementación de planes de igualdad y contribuir a la integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las organizaciones laborales.
Podrán solicitar las ayudas las empresas, cooperativas, sociedades laborales, asociaciones y fundaciones con domicilio social, delegación o centro de trabajo en la Comunitat Valenciana, siempre que no estén obligadas por ley a elaborar e implantar un plan de igualdad. Quedan excluidas las entidades del sector público, las agrupaciones sin personalidad jurídica, y las entidades sin ánimo de lucro que no tengan personal contratado por cuenta ajena.
La ayuda consistirá en una subvención máxima de 3.000 euros por entidad beneficiaria, destinada a cubrir los gastos derivados de la elaboración e implantación del plan. Las ayudas se concederán en régimen de concurrencia competitiva, conforme a los criterios establecidos en la convocatoria.
El plazo de presentación de solicitudes será de 15 días hábiles, contados a partir del día siguiente al de la publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana (DOGV), por lo que podrá realizarse del 20 de octubre al 7 de noviembre de 2025, ambos inclusive. Las solicitudes deberán presentarse de forma telemática, a través de la sede electrónica de la Generalitat Valenciana , en el procedimiento habilitado para esta convocatoria.
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Un análisis de más de 1,4 millones de imágenes y vídeos de internet, junto con la evaluación de grandes modelos de lenguaje como ChatGPT, revela que las mujeres son representadas sistemáticamente como más jóvenes y menos experimentadas que los hombres, incluso en profesiones de igual estatus.
El trabajo titulado “Age and gender distortion in online media and large language models” y publicado en la revista Nature por un equipo de las universidades de Stanford, California-Berkeley, Oxford y el Autonomy Institute de Londres, analiza contenido procedente de plataformas como Google, Wikipedia, IMDb, Flickr y YouTube, así como nueve modelos de lenguaje entrenados con miles de millones de textos.
Los resultados muestran que los estereotipos que asocian la juventud con las mujeres y la madurez con los hombres siguen muy presentes en la red. Esta tendencia, conocida como edadismo de género, se amplifica a través de los algoritmos y de las herramientas de inteligencia artificial que aprenden de estos contenidos.
El equipo comprobó, por ejemplo, que en las búsquedas de imágenes de Google los doctores aparecen con edades medias entre los 25 y 34 años, mientras que las doctoras se representan entre los 18 y 24. En IMDb, las actrices son retratadas sobre todo en su veintena, mientras que los actores predominan en franjas de edad entre los 40 y 50 años. Además, el experimento con ChatGPT demostró que el modelo tiende a generar currículums en los que las mujeres son más jóvenes y tienen menos experiencia laboral que los hombres, otorgando puntuaciones de calidad más altas a los candidatos masculinos de mayor edad.
El estudio subraya la importancia de aplicar auditorías y medidas de transparencia en el desarrollo y uso de sistemas de inteligencia artificial, en línea con el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial, con el fin de garantizar un uso ético, seguro y no discriminatorio de estas tecnologías.
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07/10/2025 Publicación del Informe “La situación de la justicia social: Progresos en curso,” de la OIT
El nuevo informe presentado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), La situación de la justicia social: progresos en curso , advierte que, pese a los avances logrados en las últimas tres décadas en educación, salud y reducción de la pobreza, persisten enormes desigualdades.
Según el documento, la relación entre los ingresos de los hombres y los de las mujeres es del 78% en 2025. Y añade: si persisten las tendencias actuales, la brecha salarial tardará entre 50 y 100 años en desaparecer.
El informe también subraya que una brecha persistente de 27 puntos porcentuales separa a hombres y mujeres en cuanto a la tasa de actividad. Esto se debe, en gran parte, a que las mujeres asumen la mayor parte de las responsabilidades de cuidados no remuneradas (el 76% en todo el mundo), lo que limita su acceso al empleo remunerado.
En los países de ingreso alto, las mujeres perciben solo el 75% de lo que ganan los hombres, mientras que en los países de ingreso bajo esta cifra se reduce al 46%.
La OIT señala la necesidad de un enfoque integral de políticas favorables al empleo que incorpore objetivos de igualdad para eliminar las barreras estructurales que limitan el acceso de las mujeres y otros grupos vulnerables a la vida activa. También recalca la importancia del salario mínimo y la negociación colectiva, herramientas fundamentales para contrarrestar los bajos salarios y la desigualdad salarial. Sin embargo, la cobertura mundial de la negociación colectiva es baja (un tercio de los empleados) y las tasas de sindicación llevan décadas disminuyendo.
En un contexto de cambios profundos, el organismo internacional insiste en que la justicia social solo será posible si se garantiza la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres en el trabajo.
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La Asocaciación ClosinGap y MAPFRE, empresa perteneciente a la Red DIE, han presentado el Informe “Coste de oportunidad de la brecha de género en pensiones y ahorro previsional” , que alerta de las diferencias de ingresos en el plano público y privado de quienes ya se han retirado y denuncia que las menores percepciones de las mujeres no solo repercuten en su peor bienestar, sino que se traducen en un menor consumo, entre otras cosas, lo que genera una pérdida de la riqueza potencial.
El estudio señala que dicha desigualdad repercute en que las mujeres en España reciban unos 25.300 millones de euros menos que los hombres en su misma situación, sumando los ingresos de las pensiones públicas y las rentas privadas (alquileres, dividendos y fondos y planes de pensiones). Esta brecha se concentra en la pensión de jubilación (que reciben el 82% de los beneficiarios hombres y el 57% de las mujeres de la misma edad). Mientras que las mujeres tienen mayoritariamente pensiones de viudedad (tres de cada diez mujeres pensionistas reciben esta prestación frente al 1% de los hombres).
Estas dinámicas laborales ayudan a explicar por qué, pese a los avances recientes, la brecha de género en las pensiones públicas sigue siendo una expresión clara de desigualdades estructurales aún no superadas. Como resultado, las mujeres continúan siendo las principales beneficiarias de las pensiones no contributivas, lo que evidencia su menor acumulación de derechos contributivos a lo largo de la vida laboral. En 2024, se registraron más de 460.000 pensiones no contributivas a cargo de la Seguridad Social. De ellas, el 64% fueron percibidas por mujeres, frente al 36% por hombres. Si se desagrega por tipo de prestación, el sesgo es aún más evidente: las mujeres concentran el 71,8% de las pensiones no contributivas por jubilación, mientras que los hombres representan apenas el 28,2%. En el caso de las pensiones por invalidez, la distribución es más equilibrada: 49,5% para mujeres y 50,5% para hombres.
El informe alerta de que esta brecha entre mujeres y hombres en pensiones no solo limita la autonomía de las mujeres mayores en edad de jubilación, sino que frena el crecimiento económico y la cohesión social, puesto que supone un impacto económico de 28.500 millones de euros anuales, equivalente al 1,8% del PIB. Además de la diferencia agregada sobre el PIB, el informe (con datos sobre los ingresos públicos hasta 2024 y de los privados hasta 2022, según las últimas cifras disponibles de los datos fiscales individualizados del Panel de Hogares del Instituto de Estudios Fiscales y los registros de la Seguridad Social) calcula que eliminar la brecha en este ámbito también generaría 500.000 puestos de trabajo más y contribuiría en casi 5.000 millones más anuales a las arcas públicas por la recaudación del IRPF y el IVA.
El estudio señala que en 2024, la pensión contributiva media tiene una brecha entre mujeres y hombres de un 31,9% ( 510 euros al mes), puesto que la media salarial de las pensiones de las mujeres es de 1.100 euros mensuales frente a las de los hombres que es algo mayor a 1.600 euros mensuales. En dicho año, un 10,5% de los hombres optó por retrasar su jubilación frente a solo un 7,8% de las mujeres, reflejo de las mayores dificultades de las mujeres para cumplir los años de cotización requeridos o para prolongar su vida laboral al asumir cuidados no remunerados.
Por otra parte, la brecha económica asociada a la dependencia es mucho mayor en las mujeres. A partir de los 80 años, los gastos de cuidados superan ampliamente su pensión pública, llegando a ser el doble a partir de los 85 años, mientras que los hombres apenas necesitan un 20 % más de su pensión para cubrir los mismos costes.
El estudio plantea, para revertir esta situación, un conjunto de medidas que combinan acción pública y privada: reforzar el sistema público de pensiones con un enfoque de género; impulsar la igualdad en el mercado laboral; fomentar el ahorro previsional femenino; mejorar la atención a la dependencia; y evaluar el impacto de las reformas desde una perspectiva de igualdad real de oportunidades entre mujeres y hombres.
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El Instituto de las Mujeres ha publicado la Guía para la igualdad en el liderazgo empresarial: hacia la igualdad en la toma de decisiones, un documento que busca ser un referente práctico para que las empresas españolas avancen en la representación equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de dirección y en los consejos de administración.
La guía recuerda que la igualdad de género es un derecho fundamental, pero también una palanca estratégica para el crecimiento económico, la competitividad y la innovación. A pesar de los avances normativos y sociales, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los órganos de decisión: en 2024 solo ocupaban el 36,5% de los puestos en los consejos de administración de sociedades cotizadas y apenas un 23,6% en la alta dirección, con una presencia todavía menor en sectores altamente masculinizados como la tecnología o la ingeniería.
El documento pone de relieve que la participación equilibrada no es únicamente una cuestión de representación, sino un requisito de justicia social y calidad democrática. También aporta beneficios tangibles: una mayor igualdad impulsa el PIB, mejora la creatividad de los equipos, incrementa la reputación empresarial, favorece el clima laboral y contribuye a retener y aprovechar mejor el talento. Según datos recogidos en la publicación, los beneficios empresariales derivados de la igualdad de género se materializan cuando al menos el 30% de los puestos directivos están ocupados por mujeres, aunque casi el 60% de las empresas todavía no alcanzan ese nivel.
La guía dedica un espacio destacado al avance normativo como motor de transformación, en especial a la Ley de Paridad aprobada en 2024, que obliga a las sociedades cotizadas y a las entidades de interés público a garantizar un mínimo del 40% de presencia del sexo menos representado en consejos de administración y alta dirección en plazos que oscilan entre 2026 y 2029. La norma, junto a los planes de igualdad y las obligaciones de transparencia, convierte a las empresas en agentes clave del cambio.
Para facilitar la acción, la publicación recoge un conjunto de estrategias concretas: compromiso activo de la dirección y del accionariado, selección y promoción interna libres de sesgos, medidas de conciliación corresponsable, impulso del talento femenino mediante planes de carrera, networking, así como acciones de formación y atracción de mujeres hacia sectores masculinizados. Además, propone una hoja de ruta práctica para que las organizaciones puedan diagnosticar su situación, fijar objetivos medibles y evaluar periódicamente sus avances.
El Instituto de las Mujeres subraya que la igualdad no debe entenderse solo como una obligación legal, sino como una decisión estratégica que fortalece la sostenibilidad y la legitimidad de las empresas. Con esta guía invita al tejido empresarial a liderar el cambio con determinación y visión de futuro, construyendo entornos de trabajo más inclusivos, innovadores y competitivos.
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Septiembre
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24/09/2025 El Instituto de las Mujeres presenta el informe sobre la brecha de género en las pensiones
El Instituto de las Mujeres, con el asesoramiento técnico de EgaleCo Lab, ha presentado el estudio “Análisis de la brecha de género en las pensiones” , que alerta de una desigualdad persistente entre mujeres y hombres en España. A 1 de enero de 2025, la pensión contributiva media mensual de los hombres alcanzaba los 1.564,53 euros, frente a los 1.071,76 euros de las mujeres, lo que supone una diferencia de 492,77 euros mensuales y una brecha de género del 31%.
El estudio señala que esta desigualdad se debe a factores sociolaborales (la brecha salarial, la mayor precariedad y la asunción de los cuidados) y a factores institucionales de un sistema de pensiones “androcéntrico”, diseñado bajo el modelo tradicional de familia, que deja a muchas mujeres en situación de desventaja al llegar a la jubilación.
Según la Encuesta, realizada a mujeres de 55 años y más, el 72,9% reconoce la existencia de diferencias en las pensiones de jubilación, y casi la mitad (46,8%) considera que los hombres gozan de mayor tranquilidad económica en la vejez. Además, el 92% afirma que su vida laboral se ha visto condicionada por tareas de conciliación o cuidados, y un 48,4% reconoce haber trabajado en algún momento sin estar dada de alta en la Seguridad Social.
El informe advierte que la brecha de género en las pensiones “incrementa significativamente el riesgo de pobreza y exclusión social entre las mujeres mayores”, consolidando la “feminización de la pobreza”. Esta situación se agrava en colectivos como las mujeres con discapacidad, migrantes, mujeres de etnia gitana, quienes encabezan familias monomarentales o las mujeres rurales.
El documento concluye que es necesario avanzar hacia un sistema de pensiones diseñado con perspectiva de género, que reconozca el trabajo de cuidados, adapte las reglas de cotización a trayectorias no lineales y refuerce políticas de corresponsabilidad. En palabras de la experta Carmen Grau, “la desigualdad en pensiones no se resuelve con una medida concreta, sino con un cambio estructural en todos los pilares del bienestar”.
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El Ministerio de Igualdad ha abierto hoy la consulta pública previa sobre la propuesta de ley para regular el ejercicio de la profesión de agente de igualdad que estará abierta desde hoy, hasta el 15 de octubre de 2025. Las personas, empresas u organizaciones interesadas podrán participar remitiendo sus aportaciones al correo agentesdeigualdad@igualdad.gob.es .
La iniciativa pretende recabar la opinión de las personas y organizaciones más representativas antes de aprobar una norma que establecerá el perfil, las funciones y la formación de quienes trabajen en el ámbito de la igualdad entre mujeres y hombres. Actualmente, la profesión carece de regulación autónoma, lo que genera disparidad de perfiles y falta de formación homogénea.
Según los datos del Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal, en 2024 se registraron 273 demandas de empleo y 629 contrataciones como agentes de igualdad, de las cuales sólo el 53% correspondían a personas con estudios universitarios.
La futura norma, en la que colaboran el Ministerio de Igualdad, el Instituto de las Mujeres, el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades y el Ministerio de Economía, Comercio y Empresa, prevé un título universitario oficial de agente de igualdad y un acceso transitorio para quienes acrediten experiencia o formación previa.
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10/09/2025 Abierta la convocatoria para solicitar el Distintivo de Igualdad de la Región de Murcia
Las empresas y entidades de la Región de Murcia pueden solicitar hasta el 30 de septiembre el Distintivo de Igualdad de la Región de Murcia (DIERM), un reconocimiento impulsado desde hace cinco años por la Consejería de Política Social, Familias e Igualdad para distinguir a aquellas organizaciones que destacan por su compromiso con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
La convocatoria, establece que podrán concurrir todas aquellas empresas que cuenten con planes o políticas de igualdad implantadas en sus centros de trabajo. Asimismo, se valorarán especialmente las actuaciones dirigidas a reducir la brecha salarial, fomentar la promoción profesional de las mujeres, impulsar medidas de conciliación personal, familiar y laboral, o desarrollar campañas publicitarias no sexistas.
También serán objeto de reconocimiento aquellas organizaciones que dispongan de protocolos de sensibilización y prevención frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo o la violencia de género, adopten medidas innovadoras para eliminar situaciones de discriminación laboral, o cuenten con un Comité o Comisión de Igualdad encargado de supervisar y evaluar el plan.
El distintivo, que actualmente poseen una treintena de empresas, tiene una vigencia de tres años desde la publicación de su concesión en el BORM. Además de acreditar a la entidad como socialmente responsable mediante un diploma oficial, permite acceder a subvenciones públicas en las que este tipo de iniciativas se valoren positivamente y contribuye a visibilizar buenas prácticas en materia de igualdad laboral.
Las empresas interesadas podrán presentar su solicitud a través de la sede electrónica de la Administración de la Comunidad Autónoma (procedimiento 2727).
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El Gobierno de Asturias ha abierto para el año 2025 la convocatoria para la concesión de la Marca Asturiana de Excelencia en Igualdad , un distintivo que reconoce a aquellas empresas y entidades que destacan por su compromiso real y efectivo con la igualdad entre mujeres y hombres.
Se trata de un reconocimiento que se concede de forma anual desde 2015, y que ya ostentan una veintena de empresas y organizaciones del Principado. Con él, el Ejecutivo autonómico quiere poner en valor las buenas prácticas empresariales que contribuyen a reducir la brecha salarial, romper el techo de cristal y garantizar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
La convocatoria está abierta a cualquier empresa o entidad con sede o centro de trabajo en Asturias que cuente con un plan o con medidas de igualdad implantadas de manera integral. Las candidaturas deberán acreditar, entre otros aspectos, la existencia de empleo de calidad para las mujeres, la aplicación de medidas de conciliación, protocolos frente al acoso, presencia equilibrada en los órganos de decisión o el uso de un lenguaje y una publicidad no sexistas.
Además, las empresas solicitantes tendrán que presentar un informe detallado de las acciones desarrolladas en materia de igualdad, así como la documentación que refleje el compromiso explícito de la dirección. También será necesario aportar, en su caso, los distintivos análogos obtenidos en otras administraciones.
El procedimiento de concesión será instruido por el Instituto Asturiano de la Mujer, y el plazo de presentación de solicitudes permanecerá abierto del 2 de septiembre al 1 de octubre a través de la sede electrónica del Principado.
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02/09/2025 Las mujeres, más expuestas a la automatización con la llegada de la IA generativa
Un nuevo informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) alerta de que la inteligencia artificial generativa (IAg) no eliminará masivamente empleos, pero sí transformará la forma en que se realizan. Sin embargo, el impacto no será neutro: las mujeres se encuentran en mayor riesgo de ver sus tareas más expuestas a esta tecnología que los hombres.
Según el estudio, el 7,8% del empleo de las mujeres a nivel mundial se encuentra en ocupaciones con alto nivel de exposición a la IAg, frente al 2,9% en el caso de los hombres. Esta diferencia se explica principalmente por la sobrerrepresentación de las mujeres en trabajos de oficina, administrativos y de apoyo, donde la automatización de tareas es más factible.
En total, la OIT estima que el 21% de las mujeres empleadas podrían verse afectadas por la adopción de la IAg, frente al 17% de los hombres. Si bien la mayoría de estas tareas no desaparecerán, sí podrían transformarse sustancialmente, lo que obligará a replantear la formación y las condiciones laborales de millones de trabajadoras.
La brecha de género también varía según la región:
- En países de ingresos altos, la diferencia es más marcada, con las mujeres concentradas en sectores administrativos más susceptibles a la automatización.
- En países de ingresos bajos y medios, aunque el impacto absoluto es menor, por el peso de la economía informal, el sesgo hacia el trabajo femenino sigue presente.
La OIT advierte de que estas transformaciones podrían incrementar desigualdades de género ya existentes si no se acompaña con políticas de apoyo, formación y redistribución de tareas. El reto, subraya el informe, no es tanto la desaparición de empleos, sino cómo se reorganizarán las tareas y quién se verá más afectado en el proceso.
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Agosto
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La Junta de Andalucía publica la Orden de 5 de agosto de 2025 , por la que se aprueban las bases reguladoras para la concesión de subvenciones en régimen de concurrencia no competitiva, dirigidas a entidades privadas sin ánimo de lucro, universidades públicas y entidades locales, para el desarrollo de proyectos en materia de conciliación y corresponsabilidad en el marco del Plan Corresponsables impulsado y cofinanciado por el Ministerio de Igualdad, y se efectúa su convocatoria en el año 2025.
Se divide en tres líneas de actuación, cuyas solicitudes y requisitos específicos se tramitarán a través de la sede electrónica correspondiente a la línea de actuación indicada.
Línea 1 .Subvenciones dirigidas a entidades privadas sin ánimo de lucro para el desarrollo de proyectos en materia de conciliación y corresponsabilidad en el marco del Plan Corresponsables.
Línea 2 .Subvenciones dirigidas a universidades públicas para el desarrollo de proyectos en materia de conciliación y corresponsabilidad en el marco del Plan Corresponsables.
Línea 3 .Subvenciones dirigidas a entidades locales para el desarrollo de proyectos en materia de conciliación y corresponsabilidad en el marco del Plan Corresponsables.
El plazo para presentar las solicitudes finaliza el 10 de octubre de 2025.
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05/08/2025 Ampliación del permiso de nacimiento y cuidados
El Consejo de Ministros ha aprobado Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado , dando un paso más hacia la conciliación y la corresponsabilidad en los cuidados. Con esta norma, el permiso pasa a tener una duración de 19 semanas retribuidas para cada persona progenitora, adoptante o cuidadora, frente a las 16 anteriores. Este permiso se configura como un derecho individual e intransferible, tanto para el o la progenitora biológica, como para adoptantes, personas guardadoras con fines de adopción o personas acogedoras. En los casos de monoparentalidad, el permiso se amplía hasta las 32 semanas.
El nuevo diseño del permiso establece tres tramos: un primer tramo obligatorio e ininterrumpido de 6 semanas tras el parto o resolución de adopción, que deberá disfrutarse a jornada completa; un segundo tramo de 11 semanas que podrá disfrutarse de forma acumulada o interrumpida hasta que el o la menor cumpla 12 meses; y un tercer tramo de 2 semanas adicionales, retribuidas y también de disfrute flexible, que podrán utilizarse hasta que el hijo o hija cumpla 8 años. En el caso de familias monoparentales, este último tramo asciende a 4 semanas. Las semanas adicionales retribuidas (2 en familias con dos personas progenitoras, 4 en monoparentales) tienen efectos retroactivos para nacimientos y hechos causantes desde el 2 de agosto de 2024. No obstante, en esos casos, se podrán solicitar a partir del 1 de enero de 2026, sin necesidad de nuevo reconocimiento del derecho.
Asimismo, se contempla la ampliación del permiso en situaciones especiales. En caso de parto prematuro con hospitalización prolongada del recién nacido o nacida, el permiso podrá ampliarse hasta 13 semanas adicionales. También se prevé el mantenimiento del permiso completo en caso de fallecimiento del hijo o hija, salvo que la persona trabajadora solicite reincorporarse tras las seis semanas obligatorias. En situaciones de discapacidad del/a menor o nacimientos múltiples, se suman dos semanas más por progenitor/a o una por cada hijo o hija a partir del segundo, respectivamente.
El Real Decreto-ley garantiza que este permiso puede disfrutarse a jornada completa o parcial, con acuerdo entre la empresa o la administración pública y la persona trabajadora, y establece un preaviso de 15 días para su solicitud. En caso de que las personas progenitoras trabajen en la misma empresa o unidad administrativa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo por razones justificadas, ofreciendo alternativas de disfrute flexible.
El nuevo modelo también se aplica al personal al servicio de las administraciones públicas, a través de la modificación del Estatuto Básico del Empleado Público, que iguala condiciones con el régimen laboral en lo relativo a duración, reparto, modalidades de disfrute y retribución.
Además, el Real Decreto-ley introduce una nueva prestación económica no contributiva para quienes no acrediten el periodo mínimo de cotización exigido en la prestación ordinaria. Esta ayuda será equivalente al 100 % del IPREM vigente, y su duración será la correspondiente al tramo obligatorio del permiso. Se aplicará a las personas trabajadoras dadas de alta o asimiladas, siempre que se produzca un nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
Finalmente, la norma completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, consolidando el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas progenitoras y cuidadoras, y reforzando la igualdad entre hombres y mujeres en el acceso y disfrute de los permisos parentales.
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Julio
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30/07/2025 Un nuevo informe pone cifras a la desigualdad entre mujeres y hombres en la transición ecológica
"Mujeres en la Transición Ecológica 2025" , la primera edición de una nueva publicación bienal del Ministerio para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico analiza en profundidad la desigualdad entre mujeres y hombres en los sectores vinculados a la transición ecológica. A través de un enfoque interseccional y de género, el informe ofrece una radiografía actualizada basada en 53 indicadores distribuidos en 10 áreas clave, desde el empleo verde hasta el cambio climático, pasando por la salud, la energía o la biodiversidad.
El informe destaca un dato relevante y es la profunda infrarrepresentación de las mujeres en el empleo y el emprendimiento verde: en 2023, solo el 14,2% de las personas ocupadas en actividades económicas verdes eran mujeres, frente al 50,4% en el resto de sectores económicos. Esta desigualdad es todavía más marcada entre las mujeres de mayor edad, extranjeras, con menor nivel educativo o residentes en zonas rurales.
La brecha es más amplia en el ámbito del emprendimiento verde, donde las mujeres suponen solo el 11,5% del empresariado, frente al 15,1% como asalariadas. En contraste, en el resto de la economía, los porcentajes medios de mujeres empresarias y asalariadas son más equilibrados, lo que refleja una clara desventaja en los sectores verdes.
Sin embargo, el informe revela una brecha salarial significativamente menor en la economía verde: en 2023, la base media de cotización de las mujeres a la Seguridad Social en estos sectores fue solo un 1,5% inferior a la de los hombres, frente al 13% en el resto de la economía. Además, las mujeres ocupadas en actividades verdes cotizan más, de media, que las del resto de sectores. En cambio, entre los hombres ocurre lo contrario. Este patrón se mantiene tanto en el Régimen General como en los regímenes especiales del mar y de trabajo autónomo.
Por otro lado, la propiedad de mujeres de explotaciones ecológicas también refleja una clara infrarrepresentación: en 2023, las mujeres eran titulares del 21,9% de las hectáreas de Superficie Agrícola Utilizada (SAU) y del 22% de las cabezas de ganado, cifras muy similares a las registradas en la agricultura y ganadería convencional.
Finalmente, el informe destaca que, pese a las desigualdades en el acceso al empleo verde, las mujeres acceden a la formación vinculada a estos sectores en condiciones de mayor igualdad. En los estudios universitarios de Ciencias Ambientales, hay paridad en el alumnado y tasas de afiliación a la Seguridad Social similares tras la finalización de los estudios, tanto en grados como másteres. No obstante, en la Formación Profesional (FP), los hombres presentan tasas de inserción laboral más altas, especialmente en FP Básica y Media.
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El Gobierno de Aragón ha aprobado el Decreto 71/2025, de 9 de julio, por el que se regula el distintivo “Marca de Excelencia en Igualdad de Aragón” ,una nueva herramienta para reconocer a las empresas y entidades que promueven activamente la igualdad entre mujeres y hombres.
El objetivo es incentivar la implantación de planes de igualdad o medidas específicas que mejoren la gestión de recursos humanos con enfoque de género, fomenten la equidad laboral y contribuyan a eliminar la brecha entre mujeres y hombres en el entorno laboral.
Podrán optar al distintivo todas las empresas y entidades con centros de trabajo en Aragón, independientemente de su capital público o privado, que cumplan los requisitos establecidos.
Entre los criterios que se valorarán están la claridad del plan o de las medidas a adoptar, la implicación de la dirección y de la representación legal de las personas trabajadoras, la existencia de medidas innovadoras, la igualdad retributiva, el equilibrio en los órganos de decisión, las políticas de conciliación o la prevención del acoso.
Las entidades que obtengan el distintivo recibirán un sello identificativo y podrán utilizarlo en sus comunicaciones corporativas. Además, este reconocimiento será valorado positivamente para la obtención de subvenciones públicas y se tendrá en consideración en los procesos de contratación.
La vigencia inicial del distintivo será de dos años, prorrogable por otros dos.
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La Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía ha convocado las subvenciones correspondientes al año 2025 destinadas a promover la conciliación de la vida personal, familiar y laboral entre personas trabajadoras autónomas. Estas ayudas se articulan en dos líneas de actuación, bajo el régimen de concurrencia no competitiva, y el plazo de presentación de solicitudes permanecerá abierto hasta el 15 de septiembre de 2025.
La Línea 4 está dirigida a personas trabajadoras autónomas que tengan a su cargo hijos o hijas menores de tres años —por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento familiar permanente— y realicen contrataciones de personas desempleadas. La subvención básica es de 6.000 euros por contratación a jornada completa durante doce meses. Esta cuantía se eleva a 7.200 euros si las personas contratadas son: mujeres, hombres menores de 30 años, personas con discapacidad, víctimas de violencia de género o víctimas de terrorismo.
La Línea 5 contempla subvenciones para contrataciones de personas desempleadas para la sustitución de personas trabajadoras autónomas en casos de riesgo durante el embarazo o durante los períodos de descanso por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento. Las cuantías varían entre los 1.700 y los 3.200 euros, según el caso, y se incrementan en un 50 % si las personas contratadas son las señaladas al final del párrafo anterior.
En ambas líneas, las ayudas se adaptarán proporcionalmente cuando el contrato sea a tiempo parcial, con una jornada mínima de 20 horas semanales o su promedio en cómputo anual.
La solicitud y documentación deberán presentarse exclusivamente de forma telemática, a través de la oficina virtual de la Consejería. Toda la información y acceso a los formularios está disponible en:
Línea 4: Acceso al procedimiento
Línea 5: Acceso al procedimiento
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El Gobierno Vasco ha abierto la convocatoria 2025 de ayudas económicas dirigidas a entidades (empresas, asociaciones, fundaciones…) y personas autónomas con centros de trabajo en la Comunidad Autónoma de Euskadi (CAE), para contratar los servicios de una consultora que elabore un diagnóstico y un plan de acción en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
La ayuda, en régimen de concurrencia competitiva, cubrirá el 70 % del coste del proyecto (sin IVA), con una dotación total de 420.000 euros: la mitad con cargo al presupuesto de 2025 y la otra mitad en 2026. Las solicitudes se valorarán según los criterios técnicos del proyecto presentado, que debe alcanzar al menos 50 puntos para ser subvencionable.
El diagnóstico deberá analizar seis ámbitos clave, incluyendo el punto de partida de la entidad, medidas existentes, comunicación interna y sistemas de seguimiento. A partir de este diagnóstico, el plan de acción deberá concretar medidas adaptadas a la realidad de cada establecimiento en la CAE, con calendario, responsables, presupuesto y mecanismos de evaluación.
Las cuantías máximas subvencionables varían según el tamaño de la plantilla:
Nº de personas en plantilla Coste máximo del proyecto (sin IVA) Cuantía máxima de la ayuda (70 %) Hasta 20 7.000 € 4.900 € Entre 21 y 50 8.000 € 5.600 € Entre 51 y 100 10.000 € 7.000 € Más de 100 15.000 € 10.500 € El pago de la ayuda se realizará en dos fases: un 50 % tras la resolución de concesión en 2025 y el 50 % restante una vez justificado el proyecto antes del 30 de junio de 2026.
La convocatoria está dirigida a entidades sin plan de conciliación previo que no hayan sido beneficiarias en 2022, 2023 o 2024 para el mismo centro de trabajo, y que cumplan con todos los requisitos legales y administrativos. El plazo para presentar solicitudes finaliza el 30 de septiembre de 2025.
La tramitación será telemática. Todos los trámites se realizarán a través del expediente digital alojado en el espacio «Mi carpeta» en la sede electrónica de la Administración Pública de Euskadi: https://www.euskadi.eus/micarpeta
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En su última publicación, ONU Mujeres identifica tres grandes ámbitos donde actuar para alcanzar una igualdad efectiva entre mujeres y hombres: la flexibilidad en el trabajo, la igualdad salarial y la eliminación de los sesgos en la inteligencia artificial. La propuesta responde a una preocupación creciente: muchas personas jóvenes quieren avanzar hacia la igualdad, pero no saben por dónde empezar.
Para lograrlo, ONU Mujeres llama a las empresas a normalizar la igualdad de responsabilidades de cuidado. Plantea crear empleos que se adapten a la vida de las personas: priorizar los horarios flexibles y las opciones de trabajo a distancia, y actualizar las políticas de licencias para incentivar y reconocer la igualdad de responsabilidades de cuidados. En paralelo, apela al ámbito doméstico con un mensaje directo: la igualdad empieza en el hogar (“Si comes, cocina. Si te lo pones, lávalo. Si habitas ese hogar, límpialo”). Los cuidados, recuerda la organización, son responsabilidad de todas las personas.
En el entorno laboral, propone hacer del lugar de trabajo un espacio igualitario. Para ello, insta a las empresas a auditar las políticas, no solo el progreso. Esto implica dar prioridad a la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor, vías de promoción profesional transparentes y tolerancia cero contra la discriminación y el acoso. Además, llama a la acción individual: hagamos que la igualdad entre mujeres y hombres forme parte de nuestro día a día, escuchando activamente, denunciando los prejuicios y defendiendo las voces de las mujeres en todos los espacios. A los hombres, en particular, les anima a convertirse en aliados y a utilizar su influencia para apoyar a sus compañeras.
Por último, pone el foco en la tecnología, un espacio donde los sesgos de género también se reproducen. A las empresas líderes en tecnología les plantea un objetivo claro: construir sistemas que respondan a las necesidades de las mujeres. Para ello, deben invertir en equipos tecnológicos diversos, situar la ética y la igualdad entre mujeres y hombres en el centro del desarrollo de la IA. Y a todas las personas usuarias de internet, ONU Mujeres les anima a denunciar los sesgos machistas cada vez que los encuentren, informar sobre los contenidos misóginos y sexistas y exigir una tecnología adecuada para todas las mujeres y niñas.
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Junio
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27/06/2025 Lanbide destina más de un millón de euros en 2025 a ayudas para la conciliación laboral y familiar
El Consejo de Administración de Lanbide-Servicio Público Vasco de Empleo ha aprobado la asignación de 1.055.000 euros para financiar, durante el ejercicio 2025, las ayudas contempladas en el Capítulo IV del Decreto 164/2019 , de 22 de octubre, destinadas a fomentar la conciliación de la vida laboral y familiar. Estas ayudas se dirigen a apoyar la contratación de personas desempleadas para sustituir a personas trabajadoras por cuenta ajena, socias trabajadoras o socias de trabajo de sociedades cooperativas, que se hayan acogido a excedencias o reducciones de jornada para el cuidado de hijos o hijas o familiares en situación de dependencia o con problemas de salud graves.
Las solicitudes deberán presentarse exclusivamente de forma electrónica, a través de la sede electrónica de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Euskadi (https://www.euskadi.eus/sede ), donde también estarán disponibles los modelos, instrucciones y declaraciones responsables. Los trámites posteriores se realizarán en el apartado «Mi carpeta» de la misma sede electrónica.
Podrán acceder a estas ayudas las empresas y entidades que cumplan los requisitos establecidos en el Decreto 164/2019 y en la Ley 20/2023, de 21 de diciembre, Reguladora del Régimen de Subvenciones. Las beneficiarias deberán comprometerse, entre otros aspectos, a no incurrir en deslocalización empresarial, acreditar el cumplimiento de sus obligaciones fiscales y de Seguridad Social, y no estar incursas en ninguna de las prohibiciones legales para recibir subvenciones.
La Dirección de Empresas y Emprendimiento será la encargada de la gestión y tramitación de las solicitudes, mientras que la Dirección de Administración y Servicios Generales resolverá los procedimientos. Las solicitudes se resolverán por orden de entrada hasta agotar la dotación presupuestaria. En caso de agotamiento de fondos, se publicará en el BOPV y en la web de Lanbide una resolución denegatoria de las solicitudes pendientes.
El plazo máximo para resolver las solicitudes será de seis meses desde su presentación. Si transcurre este plazo sin resolución expresa, se entenderá desestimada por silencio administrativo. Contra la resolución, que no pone fin a la vía administrativa, podrá interponerse recurso de alzada ante la Dirección General de Lanbide en el plazo de un mes desde su notificación.
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23/06/2025 Coste de oportunidad de la brecha de género en la conciliación
La desigualdad en conciliación y corresponsabilidad cuesta a la economía española 95.581 millones de euros al año, el equivalente al 6,4% del PIB. Así lo revela el segundo informe sobre el coste de oportunidad de la brecha de género en la conciliación , elaborado por Afi para la Asociación ClosinGap y liderado por Repsol (empresa de la Red DIE). El estudio señala que esta pérdida económica responde, en su mayoría, al reparto desigual de los cuidados: un 65% del coste total está vinculado a las diferencias de género en la atención a menores y personas dependientes.
Las mujeres en edad de trabajar dedican 41 millones de horas más al día que los hombres a tareas domésticas y de cuidados. Esto supone una sobrecarga estructural que limita sus posibilidades laborales, su desarrollo profesional y su bienestar general. Esta brecha se traduce en que ellas destinan 3,2 horas diarias más que los hombres a estas labores, lo que equivale a 2,8 jornadas laborales adicionales por semana.
El informe analiza también el impacto directo de esta desigualdad en el mercado de trabajo. El 92% de las excedencias por cuidado de familiares y el 84% de las reducciones de jornada por este motivo son asumidas por mujeres. Esta situación incide negativamente en sus trayectorias profesionales, en sus niveles salariales y en su protección social futura. Si las más de 526.000 mujeres que trabajan a jornada parcial por razones de cuidado ampliaran sus jornadas hasta 40 horas semanales, se generaría un valor añadido de más de 21.500 millones de euros anuales, un 1,4% del PIB. Incluso con una ampliación más modesta de una hora diaria, se recuperarían 5.300 millones de euros.
El estudio también advierte del riesgo de estancamiento en las generaciones más jóvenes. Aunque los hombres millennials han reducido significativamente su brecha en tareas del hogar respecto a generaciones anteriores —dedican solo un 4% menos del tiempo necesario para alcanzar la igualdad—, no se aprecian avances similares en el ámbito de los cuidados. En cuanto a la generación Z, el informe identifica una desconexión preocupante entre las actitudes igualitarias declaradas y la persistencia de prácticas que reproducen roles tradicionales, especialmente en el cuidado de personas mayores.
Otro de los focos del informe son los hogares monomarentales, que representan el 8,3% del total de hogares en España y suponen más del 80% de los hogares monoparentales. En estos casos, la falta de apoyo corresponsable y la rigidez horaria agravan las dificultades para compatibilizar empleo y cuidados, incrementando la exposición a la vulnerabilidad económica.
Entre las propuestas planteadas, el informe apuesta por reforzar la red pública y comunitaria de cuidados, ampliar los servicios educativos de 0 a 3 años, fomentar modelos laborales flexibles, garantizar permisos parentales igualitarios y promover un cambio cultural desde la educación y la comunicación social.
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La Junta de Andalucía ha convocado nuevas subvenciones para fomentar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, según la Resolución de 10 de junio de 2025 publicada por la Dirección General de Trabajo, Seguridad y Salud Laboral . Estas ayudas, reguladas por la Orden de 5 de octubre de 2020 y en régimen de concurrencia no competitiva, se articulan a través de las líneas 7 y 8.
La línea 7 está dirigida a pequeñas y medianas empresas andaluzas con una plantilla de entre 10 y 49 personas trabajadoras, es decir, que no están obligadas por ley a disponer de un plan de igualdad, pero que quieran implantarlo de forma voluntaria. Esta línea ofrece ayudas de hasta 6.000 euros por proyecto, financiando el 100% del presupuesto subvencionable, incluyendo gastos como la contratación de consultorías, asistencias técnicas o elaboración de diagnósticos e implantación del plan de igualdad.
Entre los requisitos para acceder a estas ayudas se encuentran tener sede social en Andalucía, no haber sido beneficiaria de la misma ayuda anteriormente para este fin y estar al corriente en las obligaciones tributarias y con la Seguridad Social.
Por otra parte, la línea 8 está destinada a ayuntamientos, entidades locales autónomas, mancomunidades, consorcios y otras entidades públicas vinculadas, que podrán recibir hasta 20.000 euros por proyecto, también cubriendo el 100% del presupuesto subvencionable, para desarrollar actuaciones que fomenten la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en sus territorios.
El plazo para presentar solicitudes será de 10 días hábiles desde el día siguiente a la publicación en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía. Las solicitudes deberán presentarse a través de la Sede Electrónica General de la Administración andaluza en las siguientes direcciones:
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Castilla-La Mancha abre una nueva convocatoria de ayudas destinadas a la elaboración de planes de igualdad. A través de una resolución del Instituto de la Mujer del gobierno autonómico, publicada el 12 de junio de 2025, se abre el plazo para que empresas, entidades locales, corporaciones de derecho público y entidades sin ánimo de lucro de la región que cuenten con menos de 50 personas trabajadoras, puedan solicitar estas subvenciones.
La cuantía total destinada a esta convocatoria asciende a 192.000 euros, repartidos entre tres líneas principales: 80.000 euros para entidades locales, 80.000 euros para empresas privadas y 32.000 euros para entidades sin ánimo de lucro y corporaciones de derecho público. Cada proyecto podrá recibir una ayuda máxima de 8.000 euros. Las subvenciones se concederán en régimen de concurrencia competitiva, valorando criterios como la calidad técnica del proyecto, la metodología empleada, las acciones formativas complementarias o si es la primera vez que se elabora un plan de igualdad en la entidad
Las solicitudes deberán presentarse exclusivamente de forma telemática, con firma electrónica, a través de la sede electrónica de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha (https://www.jccm.es ). El plazo para presentar las solicitudes será de diez días hábiles, contados a partir del día siguiente a la publicación de la convocatoria en el Diario Oficial, por lo que estará abierto desde el 13 hasta el 26 de junio de 2025. No se admitirán solicitudes presentadas por otros medios.
Los proyectos subvencionados deberán ejecutarse antes del 31 de marzo de 2026 y su justificación tendrá como fecha límite el 30 de abril del mismo año. Esta línea de ayudas se enmarca dentro del Plan Estratégico de Subvenciones de la Junta y responde al objetivo de seguir impulsando políticas públicas que fomenten la igualdad real entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la sociedad.
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La Agencia de Desarrollo Económico de La Rioja ha aprobado la convocatoria 2025 del Programa Cheque de Innovación - Seguridad e Igualdad, que incluye una línea específica de ayudas para la elaboración de planes de igualdad dirigidas a pequeñas y medianas empresas (PYMEs) de menos de 50 personas trabajadoras (Actuación 1: Estudios o planes vinculados a la estrategia y planificación. Planes de igualdad).
Estas subvenciones tienen como objetivo fomentar acciones que permitan crear en las empresas entornos laborales saludables y productivos, donde todas las personas trabajadoras se sientan valoradas y seguras, contribuyendo así a incrementar la competitividad empresarial y a promover el bienestar del personal.
Podrán beneficiarse aquellas empresas cuya plantilla media durante el año 2024 sea inferior a 50 personas, acreditando esta condición mediante un informe de la Seguridad Social. Las ayudas cubrirán los costes de consultoría externa necesarios para la elaboración de un único plan de igualdad por empresa, que deberá ajustarse a los requisitos establecidos en el Real Decreto 901/2020 y registrarse obligatoriamente en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCON) en un plazo máximo de seis meses desde la resolución de concesión.
La subvención cubrirá el 80% de los costes subvencionables, con un importe máximo de 3.000 euros para empresas de hasta 10 trabajadores/as y hasta 5.000 euros para empresas entre 11 y 49 personas trabajadoras. El presupuesto total destinado a esta convocatoria es de 400.000 euros.
El plazo para presentar solicitudes comienza con la publicación del extracto en el Boletín Oficial de La Rioja y finaliza el 12 de diciembre de 2025 a las 14:00 horas. La presentación de solicitudes es obligatoriamente telemática a través de la plataforma oficial de la Agencia, disponible en la Sede Electrónica de ADER . Podrán acceder a la ayuda aquellas PYMEs con establecimiento operativo en la Comunidad Autónoma de La Rioja, quedando excluidas las grandes empresas y otras entidades según lo establecido en las bases reguladoras.
Para más información y acceso a la convocatoria completa , las empresas interesadas pueden consultar la página web oficial de la Agencia de Desarrollo Económico de La Rioja: www.ader.es.
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El Instituto de las Mujeres y la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social presentan el documento Justicia social y perspectiva de género en el acceso a la jubilación anticipada, un informe que recoge el análisis y la reflexión generados en una jornada especializada , con la colaboración de Carmen Grau Pineda, María Gema Quintero Lima, Matthieu Chabanne y José Luis Tortuero.
Esta publicación recoge un profundo estudio sobre las desigualdades de género estructurales que afectan a las mujeres, especialmente en el acceso a una jubilación anticipada, y plantea propuestas concretas para garantizar una igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso a una pensión justa.
La brecha de género en las pensiones se sitúa actualmente por encima del 30 %, lo que refleja el impacto de múltiples factores que afectan de manera desproporcionada a las mujeres. Se abordan factores como la parcialidad en el empleo, las interrupciones en la carrera profesional por la falta de corresponsabilidad en los cuidados, la precarización y la minusvaloración de los sectores altamente feminizados, los cuales reducen significativamente la capacidad de cotización de las trabajadoras, con un impacto directo en su independencia económica y en el importe de la pensión.
El informe subraya que el diseño actual del acceso a la jubilación anticipada responde a un enfoque androcéntrico. Se basa en criterios creados para sectores tradicionalmente masculinizados, sin considerar las enfermedades crónicas y el deterioro físico, emocional y mental que conllevan muchos trabajos desempeñados mayoritariamente por mujeres, como el empleo doméstico, los cuidados o la hostelería. Estas condiciones, a menudo invisibilizadas, no son reconocidas como penosas, tóxicas o peligrosas, lo que impide a las trabajadoras acceder a mecanismos de jubilación anticipada en condiciones de igualdad.
Entre las principales propuestas del informe destacan: la incorporación transversal de la perspectiva de género en toda la normativa laboral, de prevención de riesgos laborales y de Seguridad Social; la redefinición de los conceptos de penosidad, peligrosidad, toxicidad e insalubridad; y la aplicación de coeficientes reductores de la edad de jubilación en sectores altamente feminizados y con condiciones laborales especialmente duras. Asimismo, se plantea una revisión del listado de enfermedades profesionales con enfoque de género, integrando patologías como los trastornos musculoesqueléticos, problemas psicosociales y enfermedades derivadas de la exposición a condiciones laborales específicas. También propone incluir enfermedades como el cáncer de mama y ovario, que a menudo se invisibilizan en el contexto laboral.
El informe reclama reformas en el sistema de pensiones para que contemple las trayectorias laborales discontinuas, las desigualdades retributivas y la segregación ocupacional. Asimismo, destaca la importancia de la negociación colectiva para visibilizar y mejorar las condiciones laborales en sectores feminizados, promoviendo una participación equilibrada de mujeres y hombres en los espacios de diálogo social. A medio plazo, se aboga por una transformación del modelo vigente que incorpore indicadores más adecuados para valorar las condiciones de trabajo feminizados y su impacto en la salud.
La jornada contó con la participación de destacadas expertas y expertos en Derecho del Trabajo, salud laboral y género, quienes coincidieron en la necesidad de impulsar una reforma estructural del sistema de Seguridad Social. Señalaron que la actual normativa no sólo refleja, sino que amplifica las desigualdades del mercado laboral, exigiendo a las mujeres demostrar judicialmente la relación entre su enfermedad y las condiciones laborales, ante la falta de reconocimiento institucional.
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El Boletín Oficial de les Illes Balears ha publicado la Resolución del consejero de Empresa, Empleo y Energía, por la que se aprueba la convocatoria de subvenciones para elaborar e implementar planes de igualdad y llevar a cabo acciones de igualdad, fomento y asesoramiento para implementarlos.
La convocatoria tiene por objeto conceder ayudas destinadas a combatir la discriminación y las desigualdades dentro del marco del mercado de trabajo, mediante la implementación de planes de igualdad entre mujeres y hombres y la ejecución de acciones de igualdad, fomento y asesoramiento para implementar estos planes. Se ha dividido en cuatro programas dirigidos a:
• Programa 1: fomentar la elaboración y la implementación voluntaria de planes de igualdad en las empresas no obligadas.
• Programa 2: facilitar la elaboración, la implementación y la renovación de planes de igualdad en las empresas obligadas.
• Programa 3: fomentar los planes de igualdad que incluyan medidas de conciliación, más allá de las legalmente previstas en la legislación vigente y en los convenios colectivos aplicables y la implementación de estas medidas.
• Programa 4: llevar a cabo acciones de igualdad, fomento y asesoramiento en materia de igualdad para elaborar, implementar y renovar planes de igualdad, y fomentar y asesorar a las entidades para que incluyan medidas de conciliación en estos planes, por parte de organizaciones empresariales y sindicales.
El plazo para presentar la solicitud finaliza el día 9 de junio de 2025.
Las solicitudes deberán presentarse por medios digitales a través de la sede electrónica del Govern de les Illes Balears.
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Mayo
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La Federación Europea de Sindicatos de Alimentación, Agricultura y Turismo (EFFAT) ha lanzado la campaña “No más desigualdades”, una iniciativa que aborda las persistentes desigualdades entre mujeres y hombres en los sectores a los que representa: alimentación, agricultura, turismo y empleo en el hogar.
Esta campaña se lanzó, de manera oficial, durante la reunión del Comité Ejecutivo de la EFFAT en Copenhague y está compuesta por un exhaustivo informe, cuya investigación ha durado un periodo de dos años. Cuenta con diferentes herramientas de apoyo para su difusión, así como dos recursos claves: una Guía de acción y defensa ofreciendo estrategias prácticas para abordar las desigualdades en el lugar de trabajo y un Modelo de acuerdo de empresa para facilitar las negociaciones de las empresas sobre medidas de igualdad.
Los resultados del informe dan a conocer las acusadas disparidades en materia salarial, en las condiciones laborales y en las oportunidades de desarrollo profesional para millones de trabajadoras de la agricultura, la industria alimentaria, la hostelería y el servicio del hogar familiar. Además, la campaña identifica problemáticas estructurales como la brecha salarial, la violencia y el acoso por razón de sexo, la segregación ocupacional y la escasa conciliación entre la vida personal, familiar y laboral.
En España, la brecha salarial en el sector de la agricultura es de un 30%, aun cuando se alcanza la misma productividad. Se constata, también, una marcada invisibilización de las mujeres y una cultura patriarcal que limita su acceso a subsidios, formación y representación. En el sector del turismo, las mujeres representan más del 70%, no obstante se concentran, mayoritariamente, en puestos mal remunerados con escasas oportunidades de ascenso, con contratos parciales y condiciones laborales desfavorables. En la industria alimentaria, las mujeres constituyen el 50% del personal, y en la producción de bebidas el 70%, pero enfrentan una clara segregación por tareas y una brecha salarial del 18 %. Por otra parte, las mujeres representan el 83% en el empleo en el hogar, unido a condiciones de trabajo más precarias, empleo no declarado y una alta exposición al acoso en el trabajo.
La guía práctica de la EFFAT proporciona herramientas para implementar medidas estructurales: como políticas sindicales internas con perspectiva de género, mecanismos de denuncia imparciales o formación específica para la prevención de la violencia y el acoso por razón de género en el lugar de trabajo. Asimismo, recomienda campañas dirigidas a sectores vulnerables y refuerza la necesidad de alianzas con organizaciones de la sociedad civil. La campaña incluye, además, una plantilla de una propuesta de convenio colectivo empresarial que puede servir de referencia en las negociaciones internas de las empresas transnacionales, así como en los ámbitos nacional o local. Su elaboración está basada en los convenios colectivos transnacionales.
Si quiere conocer la campaña al completo, haga clic aquí.
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El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha presentado la Herramienta de Prevención10 para el Empleo en el Hogar, un nuevo instrumento público, gratuito y específico, dirigido a las personas empleadoras del hogar para facilitar el cumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.
La herramienta, desarrollada por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), ya está disponible en el portal Prevencion10.es . Su puesta en marcha representa un avance significativo en la protección de las personas que trabajan en el hogar, un colectivo altamente feminizado y con una presencia mayoritaria de mujeres mayores de 40 años y de origen extranjero o con doble nacionalidad.
De acceso libre y sin necesidad de conocimientos técnicos previos, la herramienta permite realizar una evaluación de riesgos del domicilio donde se presta el servicio, proponiendo medidas preventivas específicas y materiales informativos que deben ser entregados a la persona trabajadora. Además, ofrece la posibilidad de registrar la fecha de implementación de cada medida y hacer un seguimiento de su cumplimiento.
Las personas empleadoras disponen de un plazo de seis meses para completar este proceso y aplicar las medidas necesarias, con fecha límite en noviembre de 2025. La herramienta forma parte de las acciones derivadas del Real Decreto 893/2024, que regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar.
El portal Prevencion10 también incluye una sección específica con recursos adaptados al empleo en el hogar y un servicio de atención telefónica gratuito (913 63 43 00), disponible de lunes a viernes, de 9:00 a 14:00 horas.
El acto de presentación oficial de esta herramienta, presidido por la Vicepresidenta Segunda del Gobierno y Ministra de Trabajo y Economía Social, contó con la asistencia de la Ministra de Igualdad, representantes del MITES, del INSST, asociaciones de trabajadoras del hogar, organizaciones sindicales, etc. Para acceder al acto haz clic aquí.
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El Informe de Seguimiento de la Educación en el Mundo 2024/25 – Liderazgo en la Educación: liderar para aprender, publicado por la UNESCO, advierte sobre la persistente subrepresentación de las mujeres en los puestos de liderazgo educativo, a pesar de su notable presencia en el cuerpo docente a nivel mundial.
El documento destaca que, en promedio, la proporción de mujeres que dirigen escuelas primarias y secundarias es al menos 20 puntos porcentuales inferior a la proporción de profesoras. En países como Japón, la República de Corea, Sudáfrica o Vietnam, esta diferencia supera los 30 puntos porcentuales.
En el ámbito de la educación superior y la investigación, la situación es igualmente preocupante. A nivel global, las mujeres ocupan menos de un tercio de los puestos de liderazgo en instituciones de educación superior y organismos de investigación. En algunas universidades públicas de países árabes y asiáticos, la proporción de mujeres en cargos como vicerrectorías o decanatos cae a cifras de un solo dígito.
A pesar de estos desequilibrios, la evidencia recopilada por el informe muestra que las mujeres líderes en el ámbito educativo tienden a obtener resultados positivos. En países del África francófona, los y las estudiantes de escuelas primarias dirigidas por mujeres registraron avances en matemáticas y lectura equivalentes a seis meses de aprendizaje adicionales, en comparación con las escuelas lideradas por hombres.
Asimismo, el informe resalta que las mujeres en cargos políticos tienden a priorizar la educación en mayor medida que los hombres. Las parlamentarias han contribuido a un aumento sostenido del gasto en educación primaria. No obstante, el progreso en este ámbito sigue siendo limitado: el porcentaje de ministras de educación solo ha crecido del 23 % (2010–2013) al 30 % (2020–2023).
La falta de medidas concretas para promover la diversidad de género en los cargos de dirección es otro de los puntos críticos señalados. Solo el 11 % de los países ha adoptado políticas específicas para abordar esta brecha.
El informe hace una llamada a los Estados para garantizar procesos de selección más equitativos, transparentes y sensibles al género. También recomienda implementar programas de formación en liderazgo que incorporen la perspectiva de género, así como mecanismos de mentoría para promover el desarrollo profesional de las mujeres en la educación.
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La Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) ha hecho público un nuevo informe relativo a 2024, en el que destaca el aumento de la presencia de mujeres en los consejos de administración en las empresas del IBEX, que alcanza el 41,27%. Cincuenta y cinco empresas cotizadas (24 del Ibex35) ya alcanzan o superan el objetivo citado en el artículo 529 bis del texto refundido de la Ley de sociedades de capital, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2010 de 2 de julio, introducido por la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres.
El informe recuerda que en las sociedades cotizadas de mayor capitalización, el sexo con menor presencia en sus consejos de administración deberá tener, como mínimo, un 40% de representación a partir del 30 de junio de 2026. Para las demás sociedades cotizadas se tendrá en cuenta desde el 30 de junio de 2027.
En lo relacionado con los datos, se distinguen tres categorías de empresas: las del Ibex35, las empresas con una capitalización superior a 500 millones de euros y el resto. Con relación al porcentaje de consejeras en las empresas del Ibex35, se sitúa casi 5 puntos por encima de la media del conjunto de cotizadas (36,58%). Alrededor de esa media están las de más de 500 millones de euros de capitalización, con un 35,63%; por debajo, el resto, con un 32,18%, aun con el aumento de casi 3 puntos porcentuales respecto al año anterior.
El informe especifica el aumento de presencia de mujeres en determinadas categorías de consejeras/os, pero también destaca que el número de consejeras ejecutivas se ha reducido ligeramente, situándose en el 8,55%.
Por último, la presencia de mujeres en la alta dirección de los miembros del Ibex35 ascendía a un 26,31% a finales de 2024. En las empresas de más de 500 millones de capitalización, la cifra fue del 23,64% y en el resto, un 23,93%.
Los puestos de alta dirección son aquellos que dependen directamente del consejo o del primer ejecutivo de la compañía. Solo 27 sociedades cotizadas cuentan con un 40% o más de presencia del sexo menos representado en la alta dirección. Como expone la CNMV, es estratégico que las compañías cotizadas incorporen a más mujeres en los puestos de mayor responsabilidad; no solo favorece a la diversidad de género, sino a maximizar el talento a disposición de sociedades emisoras.
Con la finalidad de reforzar la transparencia sobre la presencia de las mujeres en puestos de mayor responsabilidad, la CNMV pone a disposición la publicación de los datos, tanto agregados como individuales. Para consultar los detalles del informe o conocer con mayor precisión otros datos, haga clic aquí .
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Desde el 8 de mayo hasta el 23 de mayo, ambos inclusive, estará disponible en la página web del Ministerio de Igualdad la consulta pública previa a la elaboración del borrador del proyecto de Real Decreto por el que se regule la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”, que derogará el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, y desarrollará la integración del distintivo previsto en el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (LOGILS).
La consulta se enmarca en lo establecido en el artículo 133.1 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, y en el artículo 26.2 de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno. Su finalidad es recabar la opinión de las personas, empresas y organizaciones potencialmente afectadas por esta futura norma, como paso previo al inicio de su tramitación.
El distintivo “Igualdad en la Empresa” (DIE) fue creado en virtud del artículo 50 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, como una herramienta para reconocer públicamente a aquellas empresas que aplican políticas destacadas en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Su regulación actual se recoge en el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, que ha sido modificado posteriormente por los Reales Decretos 850/2015, de 28 de septiembre, y 333/2023, de 3 de mayo.
La experiencia acumulada en las distintas convocatorias del DIE, junto con la evolución del marco legal, especialmente tras la aprobación de los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, así como de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, ha puesto de manifiesto la necesidad y oportunidad de revisar en profundidad la norma vigente para adaptarla al nuevo contexto legislativo, administrativo y social.
Con este nuevo proyecto normativo se pretende integrar de forma coherente el distintivo “Empresas por una sociedad libre de violencia de género”, previsto en el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, en el marco del distintivo “Igualdad en la Empresa”. Esta integración responde tanto a un mandato legal como a la necesidad de racionalizar y reforzar las herramientas disponibles para promover una cultura empresarial basada en la igualdad y en la prevención de las violencias sexuales en el entorno laboral. Asimismo, el nuevo Real Decreto busca simplificar y modernizar el procedimiento de concesión, mantenimiento y renovación del distintivo, reduciendo las cargas administrativas y facilitando el acceso de las empresas al reconocimiento. Esta simplificación permitirá que un mayor número de organizaciones, especialmente pymes, se animen a participar en el proceso y a avanzar hacia la excelencia en igualdad, superando el mero cumplimiento formal de la normativa vigente.
Por otro lado, la nueva norma desarrollará, de forma específica, el procedimiento para la concesión y revisión del distintivo asociado a la lucha contra la violencia de género, cumpliendo así con lo exigido en la Ley Orgánica 10/2022. Con ello se pretende fomentar en las empresas la implantación de medidas efectivas de prevención, sensibilización y formación en materia de violencia sexual, así como de acciones de apoyo a la empleabilidad de mujeres víctimas, como la contratación preferente o el acompañamiento laboral.
En definitiva, el objetivo último de esta iniciativa es transformar el distintivo en una herramienta más útil, accesible y eficaz para el impulso de políticas de igualdad en el ámbito empresarial. Se persigue que el DIE no solo reconozca buenas prácticas, sino que sirva de palanca para consolidar una cultura corporativa que promueva entornos laborales seguros, inclusivos y respetuosos con los derechos de todas las personas.
Durante el periodo de consulta, las personas, entidades u organizaciones interesadas podrán remitir sus aportaciones al correo electrónico habilitado: ConsultaPublicaDIE@inmujeres.es . La documentación completa y los detalles del proceso estarán disponibles en la web del Ministerio de Igualdad.
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Con motivo del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) organizó la jornada técnica “Revolución en el sector de la seguridad y la salud. El papel de la IA y la digitalización en el trabajo” , en colaboración con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) y la Red Española de SST (RESST).
Durante la apertura del acto, el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, anunció que en breve estará operativa una nueva aplicación gratuita desarrollada por el INSST. Esta herramienta tiene como objetivo facilitar el cumplimiento de los derechos en materia de prevención de riesgos laborales de las trabajadoras del hogar, un sector históricamente invisibilizado en el ámbito preventivo.
El encuentro se enmarcó en la campaña europea “Trabajos seguros y saludables en la era digital” y abordó cuestiones esenciales sobre los cambios que la digitalización y la inteligencia artificial (IA) están provocando en la salud física y mental de las personas trabajadoras. Entre los temas tratados destacaron la gestión algorítmica, los riesgos emergentes, el impacto psicosocial de la vigilancia digital, la carga cognitiva asociada a la conectividad constante y los dilemas éticos y jurídicos en torno a la toma de decisiones automatizadas.
Uno de los momentos más relevantes de la jornada fue la presentación del informe técnico de la OIT “Revolución en el sector de la seguridad y la salud: el papel de la IA y la digitalización en el trabajo” . Este estudio ofrece una radiografía global de cómo la transformación digital está reconfigurando el mundo del trabajo. Según sus estimaciones, la automatización podría sustituir parcialmente hasta 75 millones de empleos en todo el mundo, aunque al mismo tiempo, la IA podría generar 427 millones de nuevos puestos en sectores diversos. Sin embargo, el informe también advierte sobre la desigualdad entre mujeres y hombres: las mujeres tienen el doble de riesgo que los hombres de que sus empleos se vean automatizados en la mayoría de las regiones. Además, un 21 % de la población trabajadora europea y un 22 % de la estadounidense teme perder su empleo a causa del avance tecnológico.
En este contexto, se subrayó la importancia de incorporar la prevención desde el diseño de los sistemas de IA. Esto implica la creación de equipos multidisciplinares que integren a distintos perfiles profesionales, con el fin de identificar riesgos, minimizar sesgos y garantizar que los algoritmos no reproduzcan desigualdades. La calidad y diversidad de los datos utilizados en la programación resulta fundamental para lograr soluciones inclusivas y eficaces, evitando prácticas discriminatorias derivadas de sesgos algorítmicos.
Los panelistas coincidieron en que la IA puede ser una aliada para mejorar la eficiencia, optimizar la carga laboral y compensar déficits de competencias. No obstante, también señalaron los riesgos que conlleva, como la presión aumentada, la vigilancia excesiva, la pérdida de autonomía y posibles sesgos en la asignación de tareas o evaluación del trabajo.
En las distintas mesas de trabajo, se compartieron experiencias prácticas en sectores como la construcción, la industria y la logística, donde el uso responsable de tecnologías inteligentes está ayudando a reforzar la seguridad y salud en el trabajo. Sin embargo, también se alertó sobre los límites actuales de estas herramientas, haciendo hincapié en la necesidad de preservar la dimensión ética y humana de la transformación digital.
La mesa de diálogo social reunió a sindicatos y representantes empresariales, que coincidieron en la necesidad de establecer una regulación clara y preventiva para el uso de la IA en el entorno laboral. Desde los sindicatos se reclamó que la digitalización no se convierta en una nueva forma de precarización, exigiendo más formación, transparencia y participación de las personas trabajadoras en los procesos de implantación tecnológica. Por su parte, las organizaciones empresariales defendieron el potencial de estas herramientas para mejorar la gestión de la SST, aunque reclamaron seguridad jurídica para poder innovar sin generar conflictos.
La clausura de la jornada sirvió para reiterar el mensaje central del encuentro: la transformación tecnológica debe ir acompañada de un compromiso firme con la seguridad, la justicia y la humanidad en el entorno laboral. La inteligencia artificial y la digitalización ofrecen grandes oportunidades, pero su implementación debe hacerse de forma inclusiva, responsable y orientada siempre a preservar la salud y el bienestar de las personas trabajadoras.
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Abril
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28/04/2025 28 de abril, Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo
Cada 28 de abril se conmemora el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, una fecha clave para reflexionar sobre las obligaciones empresariales de garantizar entornos laborales seguros y saludables a todas las personas trabajadoras.
Integrar la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales significa reconocer cómo las condiciones de trabajo afectan de manera diferenciada a mujeres y hombres, y adoptar medidas específicas para eliminar las desigualdades existentes. Esta integración implica identificar los riesgos específicos a los que están expuestas las personas trabajadoras en función de su sector laboral, ya que las mujeres suelen estar concentradas en áreas como la sanidad, la educación o el trabajo doméstico, donde predominan riesgos psicosociales y ergonómicos, mientras que los hombres trabajan en sectores como la construcción, la industria o el transporte, donde los riesgos físicos y de accidentalidad son más comunes. Además, dentro de un mismo sector, los hombres suelen ocupar puestos con menor exposición directa a riesgos físicos, mientras que las mujeres tienden a asumir trabajos que conllevan más sobrecarga postural o movimientos repetitivos, mayor carga emocional o precariedad. Esta doble segregación, horizontal y vertical, amplifica las desigualdades en la exposición a riesgos y en la protección de la seguridad y salud laboral.
Además, la integración de la perspectiva de género requiere adaptar las evaluaciones de riesgos y las medidas preventivas a las necesidades reales de todas las personas trabajadoras, teniendo en cuenta que, históricamente, la prevención de riesgos ha considerado al “trabajador estándar” como un hombre, lo que ha llevado a la invisibilización de los riesgos que afectan, específicamente, a las mujeres. En este contexto, es crucial no solo abordar los riesgos físicos evidentes, sino también, de manera específica, los factores psicosociales y ergonómicos, que afectan de manera diferenciada a mujeres y hombres. Las mujeres, por ejemplo, pueden estar más expuestas al estrés emocional debido a la doble carga, tanto en responsabilidades laborales como de cuidados, lo que demanda medidas preventivas específicas.
Una de las consecuencias más graves de no integrar la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales es la invisibilización de enfermedades profesionales que afectan mayoritariamente a las mujeres. Lesiones musculoesqueléticas derivadas de movimientos repetitivos, estrés crónico por sobrecarga emocional, y dolencias derivadas de largas jornadas en pie o tareas no reconocidas como de riesgo, son solo algunos ejemplos de problemáticas que no siempre se contemplan en los sistemas tradicionales de prevención. A ello se suma el hecho de que muchas evaluaciones de riesgos siguen sin tener en cuenta las diferencias físicas y psicosociales entre mujeres y hombres, lo que se traduce en equipos de protección individual mal ajustados, mobiliario poco adaptado y protocolos que no abordan riesgos como el acoso o la violencia laboral, especialmente frecuentes en sectores feminizados.
La jornada organizada por el Instituto Nacional de la Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), el pasado 6 de marzo de 2025, bajo el título Integración de la perspectiva de Género en seguridad y salud en el trabajo , ha profundizado en los desafíos que aún persisten en este ámbito. Expertas nacionales e internacionales reivindicaron cómo el enfoque tradicional de la prevención ha ignorado las necesidades y condiciones específicas de las mujeres trabajadoras.
En su intervención, Aitana Garí Pérez, directora del INSST, alertó sobre la urgencia de revisar las políticas preventivas para hacerlas inclusivas. "La prevención de riesgos laborales se ha diseñado desde un enfoque supuestamente neutral, que en realidad ha sido sesgado", afirmó, señalando que las mujeres están más expuestas a riesgos musculoesqueléticos y psicosociales, como la inseguridad laboral y las altas exigencias emocionales, que continúan siendo poco atendidas. Además, Garí subrayó la necesidad de incorporar riesgos específicos como la violencia, el acoso sexual y la discriminación por razón de sexo en los planes preventivos. Así mismo se refirió a los trabajos de cuidado manteniendo que "aunque son esenciales para la vida, siguen siendo precarios, mal remunerados y con peores condiciones laborales", señaló, refiriéndose a cómo la división sexual del trabajo penaliza especialmente a las mujeres, confinándolas a sectores invisibilizados y desvalorizados.
Karen Messing, profesora emérita de la Universidad de Quebec, centró su intervención en las limitaciones del enfoque clásico de la salud laboral. Pionera en el estudio del impacto del género en el trabajo, Messing recordó que "el sexo y el género no son exactamente lo mismo, pero ambos son muy importantes desde el punto de vista de la salud en el trabajo". La experta criticó que la organización del trabajo ha sido pensada "para trabajadores sin otras responsabilidades", ignorando que las mujeres, en su mayoría, asumen las responsabilidades domésticas y de cuidados. Esta estructura crea una "interfaz injusta entre el trabajo y la vida privada", que perjudica la salud física y emocional de las trabajadoras.
Por su parte, Ana María González Maza, en representación de la Plataforma por un Empleo de Hogar y Cuidados con Plenos Derechos, presentó el Informe sobre “Salud Laboral en el Empleo de Hogar y Cuidados 2024”, que recoge los testimonios de 399 mujeres de 16 comunidades autónomas. González Maza subrayó que "el empleo de hogar y cuidados es el paradigma de la discriminación y la precariedad". El informe revela que el 83% de las trabajadoras ha sufrido consecuencias en su salud debido a su trabajo y el 77% consume medicamentos relacionados con el estrés físico o emocional. Además, destacó que el 70% de estas trabajadoras son mujeres extranjeras y el 25% se encuentra en situación administrativa irregular. La falta de contratos y altas en la Seguridad Social es alarmante, con un 36% de las trabajadoras en esta situación. También resaltó la violencia que sufren las trabajadoras, incluyendo agresiones sexuales, especialmente en aquellos casos donde no existe contrato formal. González Maza insistió en la urgencia de “constatar, evidenciar y transmitir estas realidades”, ya que el informe es una herramienta clave para la denuncia y la acción institucional.
La jornada del INSST y las intervenciones de las expertas pusieron de manifiesto que la integración de la perspectiva de género no es una opción, sino una necesidad para garantizar una verdadera protección de la seguridad y salud en el trabajo de todas las personas trabajadoras. Las políticas públicas y las empresas deben ser firmes y cumplir sus obligaciones abordando las desigualdades estructurales que afectan, específicamente, a las mujeres trabajadoras, adaptando sus sistemas de prevención para ser integradores y efectivos.
Desde 2003, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo ha impulsado la incorporación de la perspectiva de género en la legislación comunitaria. En España, la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027, refuerza la inclusión del enfoque de género, subrayando que las políticas preventivas deben garantizar que todas las personas trabajadoras, independientemente de su género, tengan una protección adecuada. Además, el Real Decreto 901/2020, exige el análisis de las medidas de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género en el diagnóstico de los planes de igualdad en empresas con 50 o más personas trabajadoras. Además, todas las empresas deben incluir, en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras, conforme a la lo regulado en la LO 10/2022.
Para más información pueden acceder a la web del INSST donde pueden consultar un apartado específico de Género INSST , con documentación relevante sobre la integración de la perspectiva de género en la actividad preventiva. Así mismo tienen disponible el Centro de Documentación de la web Igualdad en la Empresa del Instituto de las Mujeres.
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El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha publicado el Plan de Acción 2025-2027 , en el marco de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027. La Estrategia se ha configurado como un marco de trabajo conjunto entre las Administraciones Públicas y los Interlocutores Sociales, y se sustenta en la colaboración activa de todos los agentes implicados.
Con 197 medidas, el nuevo Plan de Acción 2025-2027 da continuidad a las actuaciones previas e incorpora nuevas iniciativas orientadas a alcanzar un mayor grado de cumplimiento de los 6 objetivos, todas ellas acompañadas de indicadores de proceso y/o resultado para facilitar su seguimiento, impulso y evaluación.
Entre estos objetivos, específicamente, el Objetivo 5 está centrado en “Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo”, para el cual se han establecido 15 medidas estructuradas en cinco líneas de actuación.
La línea de actuación 5.1. se enfoca en la revisión del marco normativo para integrar la perspectiva de género, priorizando la actualización de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Reglamento de los Servicios de Prevención, los reglamentos de Seguridad y Salud en el Trabajo y el Real Decreto de enfermedades profesionales, con el fin de mejorar la protección de las mujeres, especialmente en sectores feminizados. La línea 5.2. aborda la diferenciación de género en la toma de datos y el análisis de información, incorporando datos desagregados por sexo para mejorar el diseño de intervenciones.
La línea 5.3. propone la incorporación transversal de la perspectiva de género en la gestión preventiva, mediante el desarrollo de acciones dirigidas a riesgos específicos como la doble presencia trabajo-familia, la violencia, el acoso o la discriminación por razón de sexo, el embarazo y la lactancia. También contempla, entre otras medidas, el impulso de la formación en materia de género o la investigación con enfoque de género en accidentes y enfermedades profesionales.
Por su parte, la línea 5.4. está orientada a la sensibilización sobre la importancia de integrar la perspectiva de género, de manera transversal, en las políticas preventivas, incluyendo acciones informativas, formativas y jornadas de sensibilización. Finalmente, la línea 5.5, dedicada a la vigilancia y control, establece medidas para verificar el grado de integración del enfoque de género en la planificación preventiva de las empresas. Entre estas medidas se incluyen campañas específicas en sectores feminizados mediante herramientas digitales, apoyo técnico a sectores poco feminizados y el fortalecimiento de las campañas para asegurar que las empresas cuenten con protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
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Con fecha 9 de abril de 2025, se ha publicado en el BOE el Extracto de la Resolución de 4 de abril de 2025 del Instituto de las Mujeres, O.A. por la que se aprueba la convocatoria correspondiente al ejercicio 2025 para la concesión de subvenciones a organizaciones sindicales.
El objetivo de las ayudas es financiar la formación, capacitación, apoyo y asesoramiento especializado necesarios para el ejercicio de las funciones de negociación, elaboración, implantación, seguimiento y evaluación de planes de igualdad de ámbito estatal o supraautonómico, conforme a lo previsto en el artículo 45 y siguientes de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Podrán ser beneficiarias: a) las organizaciones sindicales más representativas de ámbito estatal; b) las organizaciones sindicales de ámbito estatal que participen en la negociación, elaboración, implantación, seguimiento y evaluación de los planes de igualdad (se consideran de ámbito estatal las que estén legitimadas para la negociación colectiva en un ámbito geográfico y funcional específico referido a más de una Comunidad Autónoma o ciudad con Estatuto de Autonomía, así como las más representativas a nivel de comunidad autónoma que estén legitimadas en los convenios de ámbito estatal).
El plazo para presentar solicitudes es de 10 días hábiles.
Se puede consultar toda la documentación relativa a la convocatoria 2025 en la web de Igualdad en la Empresa: Subvenciones para la elaboración e implantación de planes de igualdad Igualdad en la Empresa Ministerio de Igualdad
Las solicitudes deberán presentarse a través de la sede electrónica del Ministerio de Igualdad: https://igualdad.sede.gob.es
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04/04/2025 El Tribunal Supremo reconoce el derecho de las familias monoparentales a la acumulación de las 10 semanas que corresponderían al otro progenitor en el supuesto de permiso por nacimiento y cuidado de menor
El Tribunal Supremo, aplicando lo dispuesto en la sentencia del TC 140/2024 de 6 de noviembre , ha reconocido el derecho de las familias monoparentales a acumular las diez semanas que le hubieran correspondido al otro progenitor, en caso de haber existido. Se trata, en concreto, de estas dos sentencias:
STS de 19/02/2025 (ROJ: STS 875/2025 ECLI:ES:TS:2025:875). Permiso por nacimiento y cuidado de menor. Se reconoce el derecho de la única progenitora a la acumulación de las diez semanas que hubieren correspondido al otro progenitor. Rectifica doctrina y cambia la jurisprudencia de la Sala IV en atención a la STC 140/2024, de 6 de noviembre , que ha declarado la inconstitucionalidad de los arts. 48.4 ET y 177 LGSS en cuanto impiden extender el permiso de nacimiento y cuidado de menor en supuestos de familia monoparental. Declarada la inconstitucionalidad de tales preceptos legales, la sentencia expone que la Sala IV está obligada a sentar una nueva doctrina en la materia, y resolver el presente asunto con base a lo establecido por el Tribunal Constitucional en su precitada sentencia. En tanto el legislador no lleve a cabo la consiguiente reforma normativa, en las familias monoparentales el permiso a que hace referencia el art. 48.4 LET , y la prestación regulada en el art. 177 LGSS , ha de ser interpretado en el sentido de adicionarse al permiso para la madre biológica (dieciséis semanas), el previsto para progenitor distinto (diez semanas, al excluirse las seis primeras, que necesariamente deben disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente posterior al parto). Se desestima el recurso interpuesto por el INSS y se confirma la sentencia de suplicación que, a su vez, confirmaba la de instancia, reconociendo a la madre la prestación por nacimiento y cuidado de menor de diez semanas adicionales.
STS de 21/02/2025 (ROJ: STS 873/2025 ECLI:ES:TS:2025:873). Familia monoparental, aplica la doctrina constitucional contenida en la STC 140/2024, de 6 de noviembre, y las posteriores que la reiteran (SSTC 147/2024; 149/2024; 150/2024 y 155/2024, de 16 de diciembre) y desestima el recurso de unificación interpuesto por el INSS, confirmando la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Baleares, que estimando en parte el recurso de suplicación otorgó a la actora el derecho a disfrutar en concepto de prestación de nacimiento y cuidado del menor diez semanas adicionales que son las que hubiere corresponderían al otro progenitor de haber existido.
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Marzo
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28/03/2025 El SEPE publica el “Informe sobre el mercado laboral Estatal, 2024”
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha publicado un nuevo Informe sobre el mercado laboral en España, correspondiente a 2024, que ha sido elaborado por el Observatorio de las Ocupaciones.
Los datos revelan que, a pesar de ciertos avances, persisten desigualdades significativas en términos de contratación, desempleo y calidad del empleo entre mujeres y hombres.
A finales del año 2024, la afiliación a la Seguridad Social aumentó un 2,26 %, superando los 21 millones de personas. Aunque el incremento fue mayor entre las mujeres, los hombres continúan representando la mayoría, con el 52,58 % del total de personas afiliadas. Su presencia es superior en todos los regímenes de cotización, excepto en el de empleadas de hogar. El Régimen General es el que presenta una distribución más equilibrada entre ambos sexos.
Según el informe, la tasa de actividad de la población de 16 o más años se sitúa en el 58,49 %: la tasa de empleo masculino es del 65,3%, mientras que la femenina alcanza el 55,7%, reflejando una brecha de 10,09 puntos porcentuales en la participación laboral.
La contratación desagregada por sexo muestra como la brecha de género se ha ido reduciendo progresivamente en los últimos cinco años. Desde 2020, la contratación femenina ha aumentado en 3,87 puntos porcentuales, alcanzando el 46,90 % en 2024. Sin embargo, en los dos últimos años, este incremento se ha ralentizado, con una subida de apenas 0,78 puntos porcentuales respecto a 2022. Asimismo, el desempleo afecta en mayor medida a las mujeres, con una tasa, en 2024, del 11,83%, frente al 9,53% en el caso de los hombres.
La presencia de mujeres trabajadoras sigue siendo especialmente relevante en los contratos a jornada parcial. En 2024, el 39,25 % de las mujeres contratadas tuvieron este tipo de jornada, mientras que entre los hombres el porcentaje fue del 21,04 %.
El informe constata, además, la menor presencia femenina en puestos de alta dirección y en los sectores de mayor retribución. En este sentido las mujeres, que representan el 59,81 % del total de personas desempleadas, destacan en los grupos de personal contable, administrativo y otro personal de oficina; servicios de restauración y en técnicos y profesionales científicos e intelectuales. En general, las mujeres tienen mayor presencia en ocupaciones vinculadas a la administración, los servicios de restauración, la venta y las actividades científicas y profesionales.
El SEPE subraya la necesidad de reforzar las políticas de igualdad en el mercado laboral, promoviendo la estabilidad y la igualdad salarial, así como incentivando la presencia femenina en sectores estratégicos donde su participación sigue siendo reducida.
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El Boletín Oficial del País Vasco ha publicado la la Convocatoria de Subvenciones del EmakundeInstituto Vasco de la Mujer, mediante Resolución de 18 de febrero de 2025 , dirigida a empresas, entidades privadas, cooperativas y entidades sin ánimo de lucro para la contratación, a lo largo de 2025, de consultoras homologadas que presten asistencia técnica, tanto en la elaboración de un diagnóstico sobre la igualdad de mujeres y hombres y en el diseño de planes de igualdad, como para la implantación de medidas contenidas en los mismos.
La primera línea de subvención va orientada a ayudar a las entidades y empresas privadas que, contando con una plantilla de entre 10 y 150 personas trabajadoras requieran, en sus primeros pasos (primer y segundo plan), de recursos materiales, económicos y personales, para así impulsar la incorporación de una cultura que promueva la igualdad dentro de la empresa y en la relación con su entorno, así como la confección de sus diagnósticos y planes de igualdad. En el caso de las entidades sin ánimo de lucro se requerirá un mínimo de 10 personas trabajadoras en la plantilla.
La segunda línea de ayuda va orientada a apoyar a las entidades y empresas privadas que, contando con una plantilla de entre 10 y 150 personas trabajadoras, requieran de recursos materiales, económicos y personales para la implantación de medidas contenidas en los planes de igualdad.
La convocatoria cuenta con una dotación presupuestaria total de 400.000€.
El plazo de presentación de solicitudes finalizará el 9 de abril de 2025. A través del siguiente enlace se podrá acceder a los Formularios de solicitud y aportación de documentación.
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El Ministerio de Igualdad ha resuelto el procedimiento para la concesión del distintivo Igualdad en la Empresa (DIE) correspondiente al año 2024, a través de la Orden IGD/261/2025, de 13 de marzo .
El distintivo DIE, gestionado por el Instituto de las Mujeres, reconoce a aquéllas empresas o entidades que destacan de forma relevante y especialmente significativa en la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadoras y trabajadores. Mediante el seguimiento y evaluación de resultados, deben demostrar la implantación de medidas que contribuyan a corregir las desigualdades de género en su ámbito de actuación. Su concesión tiene una vigencia cinco años.
En esta convocatoria han sido 40 las organizaciones que se incorporan a la Red de empresas con el Distintivo Igualdad en la Empresa (Red DIE), un foro de intercambio de experiencias y buenas prácticas en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Tras la convocatoria actual, esta Red cuenta con un total de 197 integrantes.
Las nuevas organizaciones que han recibido el distintivo y se incorporan a la Red DIE son las siguientes:
- AB AZUCARERA IBERIA, SLU.
- ABBVIE SPAIN, SLU.
- ACCIONA CONSTRUCCIÓN, SA.
- ACCIONA INGENIERÍA CULTURAL, SL.
- ADALID SERVICIOS CORPORATIVOS, SL.
- ASOCIACIÓN AFES SALUD MENTAL.
- ASOCIACIÓN CENTRO TRAMA.
- ASOCIACIÓN PARA EL DESARROLLO EDUCATIVO Y SOCIAL.
- CECABANK.
- CENTRO NACIONAL DE INVESTIGACIONES CARDIOVASCULARES CARLOS III (FSP).
- CORPORACIÓN DE RADIO Y TELEVISIÓN ESPAÑOLA, SA, SME.
- DICAMPUS, SL.
- DISA HOLDING ENERGÉTICO, SL.
- ECSA OBRA PÚBLICA Y CIVIL, SL.
- ENEQUIP SERVEIS INTEGRALS, SL.
- FUNDACIÓ NOVA FEINA.
- FUNDACIÓN ADECCO.
- FUNDACIÓN CANARIA YRICHEN.
- FUNDACIÓN DIAGRAMA INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL.
- FUNDACIÓN PARA LA INVESTIGACIÓN BIOMÉDICA DE CÓRDOBA.
- GABINETE DE RECOLOCACIÓN INDUSTRIAL, SL.
- GRUPO EMPRESARIAL MAREVENTS, SLU.
- GUADALTEL, SA.
- HEWLETT PACKARD SERVICIOS ESPAÑA, SLU.
- INDRA BUSINESS CONSULTING, SLU.
- INGENIERÍA DE NORMALIZACIÓN Y ORG. VALENCIANA, SL.
- INSTITUT DE SERVEIS DE FORMACIO ASPASIA, SL.
- INSTITUT D'INVESTIGACIÓ I INNOVACIÓ PARC TAULÍ (I3PT).
- INSTITUTO EUROPA, SLU.
- KAIRÓS SOCIEDAD COOPERATIVA DE INICIATIVA SOCIAL.
- MAUDE STUDIO, SL.
- NORMA BÁSICA, SL.
- PREZERO SERVICIOS URBANOS DE MURCIA, SA.
- REDEIA CORPORACIÓN.
- SAINT-GOBAIN ISOVER IBÉRICA.
- SCIENCE & INNOVATION LINK OFFICE, SL.
- SISTEMAS INFORMÁTICOS ABIERTOS, SAU.
- TRANSALINETAS LOGISTIC, SL.
- TRBL SW & IP SERVICES, SL.
- UNAD-LA RED DE ATENCIÓN A LAS ADICCIONES.
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19/03/2025 Declaración política con ocasión del 30º aniversario de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer
El pasado 10 de marzo, durante la ceremonia de apertura del 69º período de sesiones de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (CSW69) en Nueva York, los Estados Miembros de Naciones Unidas adoptaron una declaración política con motivo del 30º aniversario de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing en 1995.
El documento reafirma los compromisos establecidos en la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, destacando la necesidad de defender los derechos humanos y las libertades fundamentales de todas las mujeres y niñas, sin excepción, y acelerar los esfuerzos para lograr la igualdad de género en todo el mundo.
Los Estados reconocen que, si bien se han logrado avances en las 12 esferas críticas de la Plataforma de Acción, el progreso ha sido lento y desigual. Persisten desafíos significativos como la violencia de género, la feminización de la pobreza y la infrarrepresentación de las mujeres en los espacios de toma de decisiones. En este contexto, se subraya la importancia de involucrar a hombres y niños como aliados estratégicos en la transformación de las estructuras que perpetúan la desigualdad, así como la necesidad de una financiación sostenible para la implementación de políticas de igualdad. Se destaca, además, la relevancia de integrar las voces y el liderazgo de las mujeres en todas las etapas de la prevención de conflictos, la consolidación de la paz y la resolución de conflictos.
Se hace un llamamiento a erradicar la pobreza en todas sus formas, garantizando a las mujeres y niñas el acceso a una educación de calidad, especialmente en áreas clave como ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. Asimismo, se propone aumentar las inversiones públicas en sistemas de asistencia que apoyen el bienestar y la autonomía económica de las mujeres.
Se subraya la necesidad urgente de cerrar la brecha digital de género y se reconoce la creciente problemática a la que se enfrentan las mujeres en el entorno digital, como la violencia digital, el acoso en línea y el ciberacoso, comprometiéndose los Estados a crear un entorno digital seguro e inclusivo.
Con esta Declaración, los Estados Miembros reiteran los principios acordados en Beijing hace 30 años y reconocen la urgencia de redoblar esfuerzos para asegurar la igualdad entre todas las mujeres y niñas del mundo. Estos compromisos serán revisados durante el 80º período de sesiones de la Asamblea General de la ONU, con el objetivo de definir medidas concretas para acelerar su implementación en el marco de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible.
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18/03/2025 La Fundación CYD analiza la empleabilidad de la juventud en España y la brecha de género
La Fundación CYD ha publicado su informe “La empleabilidad de los jóvenes en España 2024: ¿Cómo es la inserción de los graduados universitarios?” que analiza la situación laboral de las personas que finalizaron sus estudios en el curso 2017-2018 a los cuatro años de su graduación. El estudio muestra que las mujeres representan el 59,6 % del alumnado universitario, pero solo el 31,5 % en titulaciones con mejores indicadores de inserción laboral. En carreras como Ingeniería y Tecnología su presencia es del 18,3 %, y en Informática, apenas del 11,9 %.
El informe también pone de manifiesto la persistencia de la brecha salarial. En las titulaciones con mejor inserción laboral, las mujeres perciben una base media de cotización de 33.240 €, mientras que la de los hombres asciende a 34.420 €, lo que supone una diferencia de 1.180 € anuales. En Medicina y en la mayoría de las titulaciones de ingeniería, la desigualdad salarial también es notable, alcanzando en Ingeniería de organización industrial una diferencia anual de 3.279 € a favor de los hombres.
Se destaca en este informe una diferencia significativa en el tipo de contrato, especialmente en las titulaciones con mejor inserción laboral. Aunque estas áreas presentan un alto porcentaje de contratos a jornada completa, se observa una menor proporción de mujeres con contratos indefinidos en comparación con los hombres. En estas áreas, solo el 78.9% de las mujeres tiene un contrato indefinido frente al 81.7% de los hombres. Este patrón es especialmente destacado en titulaciones como Humanidades, que, a pesar de ser carreras feminizadas, muestran una brecha: solo el 56.46% de las mujeres tiene un contrato indefinido frente al 66.67% de los hombres.
La Fundación CYD destaca la necesidad de abordar los estereotipos de género desde las primeras etapas educativas y fomentar referentes femeninos en carreras de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas para reforzar la equidad en la universidad y la igualdad en el desarrollo profesional.
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17/03/2025 Grant Thornton publica su informe "Women in Business 2025"
Grant Thornton ha presentado su estudio Women in Business 2025, que analiza la evolución de la presencia de mujeres en la alta dirección a nivel global. Según el informe, el 34 % de los puestos directivos en empresas medianas están ocupados por mujeres, un incremento de 0,5 puntos respecto a 2024. Si se mantiene esta tendencia, la paridad en los puestos de liderazgo no se alcanzará hasta 2051.
El estudio destaca que el 73,2 % de las empresas medianas tienen al menos una mujer en su equipo directivo, pero solo el 21,7 % de las empresas cuentan con una mujer en el cargo de CEO, una cifra inferior al 28,4 % registrado en 2023. En España, el 38,4 % de los puestos de alta dirección están ocupados por mujeres, lo que posiciona al país como líder en la Unión Europea. No obstante, persisten diferencias según el tipo de cargo, ya que los porcentajes son más altos en áreas como recursos humanos (47,6 %) y finanzas (44,6 %), mientras que en presidencias y direcciones generales la brecha sigue siendo significativa.
El informe concluye que incrementar la presencia de mujeres en la alta dirección no solo es una cuestión de equidad, sino también una ventaja competitiva. Las empresas con mayor equilibrio entre mujeres y hombres en sus equipos de liderazgo obtienen mejores resultados, fomentan la innovación, la inversión y son más atractivas para la clientela.
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El Instituto de las Mujeres ha publicado un informe que recoge las acciones realizadas por empresas de la Red DIE (Distintivo de Igualdad en la Empresa) en el marco del Día de la Igualdad Salarial, celebrado el pasado 22 de febrero. El documento detalla las diversas iniciativas para sensibilizar sobre la desigualdad retributiva y fomentar la transparencia salarial puestas en marcha por parte de 49 empresas de la Red DIE, reflejando así, su compromiso para erradicar la brecha salarial entre mujeres y hombres.
Entre las acciones destacadas se incluyen campañas de concienciación en redes sociales, jornadas de formación sobre igualdad retributiva, elaboración de informes y guías sobre brecha salarial, así como medidas simbólicas como la adaptación de firmas de correo y materiales corporativos con mensajes de igualdad.
El Instituto de las Mujeres destaca que estas iniciativas contribuyen a visibilizar la desigualdad salarial y a impulsar cambios reales dentro de las empresas. El informe refuerza la importancia de continuar implementando políticas de transparencia retributiva y medidas que permitan cerrar la brecha salarial de género.
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13/03/2025 UGT publica un informe sobre la situación laboral de las mujeres en España
La Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UGT) ha presentado su Informe 8 de Marzo 2025. La situación de las mujeres en el ámbito laboral, en el que analiza la evolución de la brecha de género en el empleo y la persistencia de desigualdades en el mercado de trabajo. Según los datos, la brecha de género en la tasa de actividad se sitúa en 9,99 puntos porcentuales: mientras que la tasa de actividad de las mujeres es del 53,91 %, la de los hombres alcanza el 63,90 %. Además, en la tasa de empleo, la diferencia entre mujeres y hombres es de 10,34 puntos, con un 47,07 % en las mujeres frente al 57,40 % en los hombres.
El informe señala que las mujeres siguen asumiendo la mayoría del empleo a tiempo parcial, representando el 73,25 % del total, mientras que los hombres solo ocupan el 26,75 %. También destaca que hay 1.548.950 mujeres menos ocupadas que hombres y que el desempleo sigue afectando en mayor medida a las mujeres, con una tasa de paro del 12,68 %, frente al 10,16 % en los hombres. En cuanto a la segregación ocupacional, el 88,64 % de las mujeres trabajan en el sector servicios, mientras que su presencia en la construcción, la industria y la agricultura es mucho menor.
El informe de UGT pone de manifiesto la persistencia de las desigualdades en las condiciones laborales de las mujeres y la necesidad de seguir adoptando medidas para corregir la brecha de género en el empleo.
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El último informe publicado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) revela que la representación femenina en los órganos de gobierno de las entidades financieras sigue siendo notablemente baja, especialmente en aquellas que no cotizan en bolsa. A pesar de los avances normativos y las recomendaciones de buen gobierno, las mujeres continúan ocupando un porcentaje reducido de los puestos de decisión en el sector.
Según el informe, en los consejos de administración de las empresas de servicios de inversión y gestoras de activos, solo el 14 % y el 16 %, respectivamente, están ocupados por mujeres. Esta realidad es comparable a la que tenían las entidades cotizadas antes de la aplicación de las recomendaciones del Código de Buen Gobierno.
Entre las principales causas de esta desigualdad, el informe señala la falta de políticas activas de diversidad en muchas entidades, los sesgos en los procesos de selección y la menor presencia de mujeres en áreas clave como las finanzas y la tecnología. A pesar de estos obstáculos, el documento destaca que la inclusión de mujeres en los órganos de gobierno no solo responde a criterios de equidad, sino que también aporta beneficios en la toma de decisiones y en la estabilidad de las empresas.
Para mejorar esta situación, la CNMV recomienda impulsar políticas de igualdad entre mujeres y hombres más ambiciosas, aumentar la transparencia en la selección de directivos y reforzar la supervisión de estos compromisos. También subraya la importancia de fomentar la formación y el desarrollo profesional de las mujeres en el sector financiero, como una vía para asegurar un liderazgo más equilibrado en el futuro.
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Oxfam Intermón ha presentado La cuenta de los cuidados, un estudio basado en encuestas que analiza las percepciones sobre las desigualdades de género y el reparto del trabajo de cuidados en España. El informe se estructura en cinco bloques: Desigualdades de género; Trabajo del hogar no remunerado y mal remunerado; La factura laboral y económica de los cuidados; El tiempo que queda y el coste emocional de la desigualdad en los cuidados y Conclusiones.
En el primer bloque, Desigualdades de género, destaca que el 41,2 % de las mujeres considera que las desigualdades de género son muy altas, mientras que solo el 28,2 % de los hombres lo percibe así. En el segundo bloque, Trabajo del hogar no remunerado y mal remunerado, el estudio evidencia que los cuidados no remunerados siguen recayendo en las mujeres, con el 36,7 % de ellas considerando que la desigualdad en la división de responsabilidades domésticas es muy alta, frente al 23,5 % de los hombres. También se abordan las diferencias generacionales y la falta de corresponsabilidad, señalando que los hombres de 16 a 24 años son quienes menos perciben estas diferencias en el hogar. Solo el 15,5 % de los jóvenes entrevistados identifica que existan muchas desigualdades en el reparto de las tareas domésticas; un 8 % no reconoce ninguna, en contraste con un 3,5 % de las mujeres de la misma edad.
En el siguiente bloque, La factura laboral y económica de los cuidados, analiza el impacto laboral y económico, revelando que el 9,4 % de las mujeres se dedica exclusivamente al trabajo doméstico y de cuidados no remunerados, frente al 0,4 % de los hombres, y que el 75 % de las personas trabajadoras a tiempo parcial son mujeres. En el cuarto bloque, El tiempo que queda y el coste emocional de la desigualdad en los cuidados, el informe aborda las consecuencias emocionales y el tiempo libre, destacando que el 15,3 % de las mujeres califica su salud mental como mala, frente al 9,2 % de los hombres.
Oxfam concluye que es urgente situar los cuidados en el centro de la agenda política y social, promoviendo la corresponsabilidad en los hogares y garantizando mejores condiciones laborales para las trabajadoras del sector. El informe también aboga por un sistema integral de cuidados que no dependa exclusivamente de las mujeres, así como por políticas que eliminen la brecha de género en el empleo y la distribución del tiempo.
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Febrero
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19/02/2025 El Gobierno reitera su compromiso contra la brecha retributiva en el Día para la Igualdad Salarial
El Consejo de Ministros ha aprobado una declaración institucional con motivo del Día para la Igualdad Salarial, reafirmando su compromiso con la lucha contra la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Según la declaración, "la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres no es un hecho aislado ni accidental, sino que responde a factores estructurales complejos". Destaca que la discriminación laboral de las mujeres se manifiesta en la "infravaloración de su trabajo, la segregación ocupacional, la escasa presencia en puestos de alta responsabilidad" y otros obstáculos que perpetúan la brecha salarial.
El texto también alerta sobre la desinformación que "minimiza o incluso niega la existencia de la constatada diferencia de ingresos entre mujeres y hombres", atribuyéndola erróneamente a "elecciones individuales o a la diferencia en horas trabajadas".
El Gobierno subraya los avances logrados con medidas como la reducción de la temporalidad laboral, la subida del Salario Mínimo Interprofesional y la regulación de la transparencia retributiva. Asimismo, reitera su "firme compromiso de continuar luchando contra las campañas de desinformación" y adoptar medidas que promuevan la igualdad salarial efectiva.
Puedes leer la declaración completa en el siguiente link: La Moncloa. 18/02/2025. Referencia del Consejo de Ministros [Consejo de Ministros/Referencias]
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Enero
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La Xunta de Galicia ha publicado en el DOG, a 31 de enero de 2025, la Orden de 26 de diciembre de 2024 por la que se establecen las bases reguladoras del Programa de ayudas para implantar la igualdad laboral, la conciliación y la responsabilidad social empresarial (RSE) , y se procede a su convocatoria para el año 2025.
La convocatoria de ayudas se estructura en tres líneas (con diferentes códigos de procedimiento administrativo):
Línea I: Ayudas para la elaboración e implementación de planes de igualdad.
Línea II: Ayudas para la conciliación.
Línea III: Ayudas para las certificaciones de responsabilidad social empresarial.
Podrán beneficiarse de las subvenciones pymes o personas trabajadoras autónomas, que tengan suscritos contratos con personas trabajadoras por cuenta ajena con domicilio social y centro de trabajo en Galicia, cualquiera que sea su forma jurídica, y que estén válidamente constituidas en el momento de presentar la solicitud de ayudas.
El presupuesto total de la convocatoria asciende a 1.400.000 €.
El plazo para la presentación de solicitudes será de un mes contado desde el día siguiente al de la publicación de la orden en el Diario Oficial de Galicia.
Las solicitudes se presentarán obligatoriamente a través de la sede electrónica de la Xunta de Galicia.
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Publicada en el Boletín Oficial de Navarra la Orden Foral 1098E/2024, de 20 de noviembre, de la consejera de Derechos Sociales, Economía Social y Empleo, por la que se aprueba la convocatoria de la Subvención a entidades sin ánimo de lucro y a empresas para la ejecución de proyectos en materia de igualdad de género y conciliación. En esta orden se establecen las bases reguladoras de la concesión de la subvención.
En el Anexo II se establece la convocatoria de ayudas para proyectos de implantación, desarrollo y aplicación de metodologías en materia de conciliación o integración de la igualdad de género en entidades o empresas de Navarra.
Podrán beneficiarse de esta parte de las ayudas las entidades sin ánimo de lucro que reúnan una serie de requisitos, como tener el domicilio social en Navarra, entre otros.
Serán subvencionables los siguientes gastos, comprendidos entre el 1 de enero y el 30 de noviembre de 2025, de los proyectos presentados:
a) Los gastos del personal de la entidad beneficiaria directamente dedicado a la ejecución del proyecto, durante el periodo en que se dedique al mismo.
b) Los gastos de desplazamiento del citado personal para la realización de las acciones del proyecto, los cuales se abonarán a través de la nómina correspondiente.
c) Los gastos de difusión de contenidos relacionados con las acciones del proyecto.
El importe total de esta subvención es de 100.000 euros.
En el Anexo III se convoca la subvención a entidades sin ánimo de lucro y a empresas para el desarrollo de proyectos de ejecución de acciones en materia de igualdad a través de servicios de asistencia o consultoría técnica externa.
Serán beneficiarias las entidades sin ánimo de lucro y empresas que reúnan una serie de requisitos, como tener su domicilio social en Navarra o centro de trabajo ubicado en Navarra con una plantilla de entre 5 y 150 personas trabajadoras en la empresa o centro de trabajo a que se refiera el proyecto.
Serán subvencionables los siguientes gastos, comprendidos entre el 1 de enero y el 8 de noviembre de 2025, de los proyectos presentados:
a) Los gastos del personal del servicio de asistencia o consultoría técnica externa directamente dedicados a la ejecución del proyecto.
b) Los gastos de desplazamiento del personal del servicio de asistencia o consultoría técnica externa para la realización de las acciones del proyecto.
El importe total de esta subvención es de 100.500 euros.
El plazo para la presentación de la solicitud estará abierto hasta el 18 de febrero de 2025, y se podrá realizar a través de la sede electrónica del Gobierno de Navarra .
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El informe, publicado por la Unión Sindical Obrera (USO) y elaborado por Syndex, analiza los patrones de parcialidad y temporalidad en España desde la perspectiva de género, presentando sus principales características, su relación con otras dimensiones de la igualdad laboral y el posible impacto sobre ellos de la reducción y redistribución de la jornada laboral en España.
Inicialmente, el informe ofrece cuáles son los motivos por los que mujeres y hombres ejercen un trabajo a tiempo parcial en vez de hacerlo a tiempo completo. La primera causa, más del 50% para ambos sexos, es no haber encontrado un empleo a jornada completa, según los datos extraídos de Eurostat. Sin embargo, para el 18% de las mujeres, el motivo es el cuidado infantil o de personas adultas con discapacidad, mientras que esta causa solo lo es para el 4% de los hombres.
Por otro lado, explica la existencia de una correlación positiva entre la tasa de empleos parciales con el grado de femininización de los sectores. Es decir, los sectores más feminizados tienen mayores tasas de parcialidad que los sectores masculinizados.
Asimismo, se relaciona el patrón de temporalidad en las mujeres con la brecha salarial, pues las mujeres con empleo a tiempo parcial se concentran en los sectores salariales más bajos, en comparación con los hombres.
Para erradicar estas desigualdades, el informe subraya la importancia de implementar políticas que promuevan la corresponsabilidad y la creación de empleos estables, llevando a cabo un enfoque integral que combine legislación, políticas de apoyo y un cambio cultural en la organización del trabajo y de las responsabilidades familiares.
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Esta orden tiene por objeto el establecimiento de las bases reguladoras y la convocatoria, para el año 2025, de la concesión de subvenciones, por la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales de la Consellería de Empleo, Comercio y Emigración, mediante el régimen de concurrencia competitiva, a fin de subvencionar la creación y/o el funcionamiento de gabinetes técnicos en materia de igualdad laboral y de oportunidades y contra la brecha salarial.
La actividad subvencionable será la creación y/o el funcionamiento de gabinetes técnicos en materia de igualdad laboral y de oportunidades y contra la brecha salarial que desarrollan acciones directas de apoyo a empresas y personas trabajadoras en la búsqueda de la igualdad laboral y de oportunidades y de la reducción de la brecha salarial de género.
Así, las entidades beneficiarias podrán adscribir a estos gabinetes a personal propio o externo que sea experto en igualdad laboral y que deberá contar con formación o experiencia acreditada en materia de igualdad de género.
Podrán beneficiarse de las ayudas las asociaciones empresariales y las organizaciones sindicales intersectoriales que desarrollen su actividad en Galicia.
El importe total de la subvención será de 400.000 euros, repartiéndose a partes iguales entre las asociaciones empresariales y sindicatos. El importe subvencionable no superará el porcentaje de representatividad de las entidades solicitantes.
Las solicitudes deberán presentarse por medios digitales a través de la sede electrónica de la Xunta de Galicia.
El plazo para la presentación de las solicitudes será de un mes, contado desde el 23 de enero de 2025.
Puedes acceder, detalladamente, a las bases reguladoras de esta subvención a través de este enlace.
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El pasado día 3 de enero se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia , cuya disposición final vigesimosexta modifica el Estatuto de los Trabajadores para recuperar el texto enmendado por la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres que, debido a un error técnico, hacía desaparecer la consideración de nulo del despido de las personas empleadas que solicitasen el permiso de cinco días para el cuidado de familiares enfermos o para aquellas que quisieran adaptar su jornada laboral por motivos de conciliación.
Con la aprobación de esta norma se modifica la letra b) del apartado 4 del artículo 53 y la letra b) del apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, preceptos en los que se recoge la calificación de los despidos por causas objetivas y disciplinarias, respectivamente. En ambos casos, lo que se hace es incluir de nuevo en el listado de supuestos el de las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8.
La ley entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
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