Noticias 2023
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Diciembre
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En el último Consejo de Ministros se ha aprobado el derecho de ausencia laboral en el permiso de lactancia. Su finalidad es mejorar el ejercicio de este derecho, fortaleciendo el recientemente introducido permiso parental.
Hasta ahora el derecho a ausentarse, regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, se encontraba condicionado a lo que así estuviera regulado en la negociación colectiva o en los acuerdos individuales de cada persona trabajadora con la empresa.
A partir de esta modificación, estas restricciones quedarán eliminadas, convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de horas retribuidas de ausencia, en un derecho universal para mujeres y hombres. Por tanto, en supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, divisible en dos fracciones para el cuidado del lactante, hasta que cumpla nueve meses, pudiéndose incrementar, proporcionalmente, en situaciones de múltiples nacimientos o adopciones. Igualmente, quienes ejerzan este derecho, podrán optar por sustituirlo por una reducción de media hora en su jornada laboral con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
Esta modificación específica del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores se ha realizado a través del Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, y para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo entrando en vigor, el 21 de diciembre de 2023.
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El estudio elaborado por Carolina Martínez, Henar Álvarez, Carmen Grau y Ana Castro pertenecientes a la Asociación Española del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, hace un análisis exhaustivo, con perspectiva de género, de los distintos pronunciamientos judiciales relativos al tipo y calificación de las patologías y enfermedades padecidas por las camareras de piso, para conocer cuáles han sido estas las patologías, y cuales han sido calificadas como accidentes de trabajo, en su modalidad de enfermedades del trabajo, conforme al Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, que aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, así como qué criterios se han utilizado para hallar, en cada caso, la causalidad exclusiva con la actividad productiva y, al tiempo, examinar cuáles han sido los motivos por los que otras no han sido merecedoras de tal consideración y han sido consideradas como enfermedad común.
El estudio constata el trabajo intensivo de las camareras de piso, con ritmos acelerados y carencia, en muchas ocasiones, de medidas preventivas laborales adecuadas, proponiendo entre otras medidas, una mayor y mejor prevención, así como la revisión y actualización del listado de enfermedades profesionales del RD 1299/2006 para facilitar el reconocimiento de enfermedades profesionales de las camareras de piso, evitando la necesidad de judicialización de los procesos de reconocimiento.
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18/12/2023 - Proyecto de Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres.
El pasado 5 de diciembre, el Consejo de Ministros aprobó el proyecto de Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres. Una normativa que avanza en el camino trazado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que ya incorporaba el principio de representación equilibrada.
El proyecto de ley traspone la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y medidas conexas.
La nueva norma pretende un mayor alcance, buscando garantizar la representación efectiva de las mujeres en los ámbitos decisorios de la vida política y económica. Es por ello que, en aras al cumplimiento de la representación equilibrada, introduce modificaciones sustanciales en diversas normas del ordenamiento jurídico español, tanto en el ámbito empresarial como en el público.
En este sentido, los consejos de administración de las sociedades cotizadas, así como las entidades de interés público que cuenten con más de 250 personas trabajadoras, o una cifra de negocios de más de 50 millones de euros, o un activo superior a 43 millones, deberán tener una composición acorde con el principio de paridad, no pudiendo ser el número de mujeres inferior al 40%. Este principio también deberá ser incorporado, en los próximos cinco años, en el ámbito de la Administración General del Estado y entidades del sector público, para la elección de sus órganos superiores y directivos.
Se modifica, además, la legislación electoral con el fin de establecer la obligatoriedad de las conocidas como listas cremallera, alternando personas de uno y otro sexo en las candidaturas a los distintos órganos de representación (Congreso, Senado, asambleas de las Comunidades Autónomas, entre otras). El principio de paridad se traslada también al máximo órgano ejecutivo del Estado, el Consejo de Ministros, así como al nombramiento de las personas titulares de las vicepresidencias y de los ministerios, donde ningún sexo tendrá una presencia inferior al 40%.
Finalmente, la representación efectiva de las mujeres, se exigirá, en las juntas de gobierno de los colegios profesionales, así como en los tribunales, jurados y órganos colegiados constituidos para otorgar premios o condecoraciones de la Administración General del Estado o entidades integrantes del sector público institucional estatal.
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La Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha dictado la sentencia nº 1569/2023 en la que se pronuncia, por primera vez, sobre el acoso sexual en el ámbito administrativo y disciplinario, y fija que su sanción no exige que el comportamiento, físico o verbal, de naturaleza sexual sea explícito, sino que puede ser implícito, siempre que resulte inequívoco.
Razona el TS, que el apartado 1º del art. 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que regula el acoso sexual, no puede ser interpretado únicamente como contacto físico o como requerimiento de este mediante palabras. Es así ya “que ese precepto legal significativamente no dice que el comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual haya de ser explícito. Hay formas de conducirse que, aun siendo implícitas, resultan inequívocas dentro de un determinado ambiente cultural”.
Señala, además, que “si bien la jurisprudencia penal sobre el delito de acoso sexual (art. 184 del Código Penal) puede servir de orientación en el ámbito administrativo, la definición de acoso sexual es más amplia a efectos disciplinarios que a efectos penales”.
Además de que el comportamiento esté guiado o determinado por la libido o deseo sexual, el Tribunal Supremo entiende que hay al menos tres criterios o indicios racionales que deben valorarse, sin que sea necesario que se den todos cumulativamente:
A) La existencia o inexistencia de aceptación libre por parte de la persona afectada. Además, incluso si hubiera consentimiento, un comportamiento objetiva y gravemente atentatorio contra la dignidad de la persona afectada podría constituir acoso sexual.
B) El contexto (profesional, docente, etc.) en que el comportamiento se produce, valorando hasta qué punto la persona afectada ha podido eludir los requerimientos y las molestias.
C) La dimensión temporal, pues a menudo no tiene el mismo significado -ni la misma gravedad- un suceso aislado que toda una serie sostenida y continuada de actos“.
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Noviembre
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30/11/2023 - Nueva Convocatoria europea de subvenciones para promover la igualdad de género CERV– 2024 .
La Comisión Europea, dentro del programa “Ciudadanos, Igualdad, Derechos y Valores” (CERV, por sus siglas en inglés), ha publicado una nueva convocatoria de subvenciones para promover la igualdad de género con dos prioridades:
La primera prioridad, con un presupuesto de 4 millones de euros, tiene por objeto abordar las causas de la brecha de género en los cuidados y promover prácticas que fomenten la adopción de los nuevos derechos previstos en la Directiva sobre conciliación; la prevención y protección contra cualquier forma de trato desfavorable y discriminación de las mujeres durante y después del embarazo, así como de las mujeres y h ombres que disfruten permisos para los cuidados; crear conciencia sobre el valor del trabajo de cuidados; fomentar el reparto equitativo del trabajo y el disfrute de los permisos relacionados con los cuidados, etc.
La segunda de ellas, dotada con 6.1 millones de euros, se dirige a favorecer la implementación de la Directiva de transparencia salarial, impulsando entre otras actuaciones, el desarrollo de orientaciones o herramientas para la evaluación y comparación de la igualdad salarial por trabajo igual o trabajo de igual valor; abordar las causas fundamentales de la brecha retributiva de género; promover sistemas de evaluación y clasificación neutrales al género, etc.
En ambas prioridades los proyectos propuestos podrán ser tanto nacionales como transnacionales, si bien se primarán los proyectos transnacionales. La duración máxima de los proyectos será de 24 meses y el importe de subvención mínimo que podrá solicitarse es de 100.000 euros.
Podrán ser entidades beneficiarias de estas subvenciones los Gobiernos de los Estados miembros, las entidades locales y regionales y sus asociaciones, los interlocutores sociales, las inspecciones de trabajo, los organismos de igualdad y las organizaciones de la sociedad civil, en particular las organizaciones de derechos de las mujeres.
Las propuestas deben enviarse electrónicamente a través del Sistema de presentación electrónica del portal de financiación y licitaciones de la Comisión Europea.
Se informa, además, que el plazo de presentación de solicitudes estará abierto entre el 12.12.2023 y el 29.02.2024. -
15/11/2023 - Día Europeo de la igualdad salarial.
Los datos de brecha salarial de género en la UE27 fijan el Día de la Igualdad Salarial de 2023 en el día 15 de noviembre. Esta fecha marca el día a partir del cual las mujeres, simbólicamente, dejan de percibir un salario promedio en comparación con los hombres. El salario bruto de los empleados es un 12,7% mayor que el de las empleadas, lo que equivale aproximadamente a un mes y medio de salario. La vicepresidenta de la Comisión Europea para Valores y Transparencia, Věra Jourováy, y la comisaria Helena Dalli comparten una declaración conjunta en la que ponen de manifiesto la importancia de la transparencia salarial para poner fin al sesgo de género en las retribuciones.
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13/11/2023 - Seminario web “La negociación colectiva con perspectiva de género. Buenas prácticas” .
El próximo lunes 20 de noviembre el Instituto de las Mujeres organiza el seminario web " La negociación colectiva con perspectiva de género. Buenas prácticas" que será impartido por Patricia Nieto Rojas, Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UNED.Este seminario pretende abordar la importancia de la negociación colectiva en la elaboración, diseño, aplicación y seguimiento de los planes de igualdad, así como la necesidad de que dicha negociación se realice con un enfoque de género.Se requiere inscripción previa aquí
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6/11/23 - Campaña del INSST a favor de la desconexión digital.
#PulsaOFFparaEstarON es la campaña lanzada el pasado 2 de Octubre por el instituto Nacional de Seguridad Social y Salud en el Trabajo (INSST) del Ministerio de Trabajo y Economía Social, en favor de la desconexión digital fuera del horario laboral.
Una acción de sensibilización que tiene como objetivo formar sobre como concienciar sobre las medidas preventivas para combaitr los efectos adversos que la hiperconectividad y la prolongación de la jornada pueden provocar en la salud de las personas trabajadoras.
Establecer medidas preventivas y buenas prácticas en desconexión digital favorece la conciliación laboral, personal y familiar.
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Octubre
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25/10/2023 - El seminario Web "El registro del plan de Igualdad"
El Instituto de las Mujeres organiza el próximo lunes 30 de Octubre el seminario web "El registro del plan de Igualdad" con la intervención de Javier Sánchez Millanes, Jefe de Servicio de la Subdirección General de Relaciones Laborales Ministerios de Trabajo y Economía Social. En dicho seminario se abordará la obligación de registro de los planes de igualdad, asi como las peculiaridades de su tramitación. Se requiere inscripción previa a través del siguiente enlace: https://t.co/s9vi4O58Wz
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El Plan Corresponsables es una política pública aprobada por el Consejo de Ministros a propuesta del Ministerio de Igualdad, que tiene por objeto iniciar el camino hacia la garantía del cuidado como un derecho en España desde la óptica de la igualdad entre mujeres y hombres, al amparo del artículo 44 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y desde un enfoque de garantía de derechos universales, al margen de la condición laboral de las personas beneficiarias.
En el ámbito de las competencias de la Consejería de Inclusión Social, Juventud, Familias e Igualdad de la Junta de Andalucía se publica en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía (BOJA) de 02 de octubre de 2023, la Orden de 22 de septiembre de 2023, por la que se aprueban las bases reguladoras para la concesión de subvenciones, dirigidas a empresas y entidades privadas sin ánimo de lucro , por la que se convocan subvenciones en régimen de concurrencia no competitiva para el desarrollo de proyectos en materia de conciliación y corresponsabilidad en el marco del Plan Corresponsables y que tiene por finalidad regular las bases a las que deberán ajustarse las líneas de concesión de subvenciones.
Podrán ser beneficiarias de estas subvenciones para la Línea 1: las empresas privadas con sede social en Andalucía, o fuera de la Comunidad Autónoma, siempre que las actividades a subvencionar repercutan en centros de trabajo ubicados en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma de Andalucía, y para la Línea 2: Entidades privadas sin ánimo de lucro, incluidas organizaciones sindicales y asociaciones empresariales de Andalucía. Las subvenciones reguladas en ambas líneas tienen por objeto la realización de proyectos en el marco del Plan Corresponsables, mediante desarrollo de actuaciones orientadas a facilitar la conciliación de las familias con hijas e hijos menores de 16 años de edad mediante la creación de bolsas de cuidado profesional, así como de actuaciones de formación, información y sensibilización en materia de conciliación y/o corresponsabilidad y cuidados.
El plazo de presentación de solicitudes comprende desde el día siguiente a la publicación en el BOJA del extracto previsto en el artículo 20.8.a) de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones hasta el 31 de octubre de 2023, ambos inclusive. Los formularios se podrán obtener en la siguiente dirección electrónica: para la Línea 1 y para la Línea 2 .
Asimismo el plazo para resolver será de tres meses a partir del día siguiente al que la solicitud haya tenido entrada en el Registro Electrónico Único de la Administración y por el procedimiento de urgencia, debido a la importante atención que se presta a través de las presentes líneas de subvenciones y existiendo razones de interés público que aconsejan acordar la aplicación de este procedimiento.
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10/10/23 - Claudia Goldin gana el Nobel de Economía , pionera en los estudios sobre la incorporación de las mujeres al mercado laboral que sentaron las bases de la brecha salarial.
La Academia sueca de las Ciencias ha concedido este lunes 09 de octubre, el premio del Banco de Suecia en Ciencias Económicas en Memoria de Alfred Nobel, comúnmente conocido como Nobel de Economía, a la estadounidense Claudia Goldin, profesora de la Universidad de Harvard (Massachusetts), convirtiéndose en la tercera mujer en obtener el galardón tras 55 ediciones y la primera en lograrlo en solitario.
Esta investigadora neoyorquina llevaba varias ediciones entre las personas favoritas al premio. En 2019 ganó el Fronteras del Conocimiento BBVA por sus innovadoras contribuciones al análisis histórico del papel de la mujer en la economía y por su análisis de las razones de la brecha de género.
Ha trabajado en numerosas investigaciones y ha escrito importantes informes académicos sobre género, desigualdad y educación. Su labor científica queda plasmada en nueve libros y noventa capítulos de libros y artículos científicos, así como ocupando puestos de responsabilidad en instituciones, como asesora de la Seguridad Social, en la Oficina Presupuestaria del Congreso, en el Consejo de Investigación Nacional y en la Academia Nacional de Ciencias, entre otras.
En 1990, publicó Understanding the gender gap – An Economic History of American Women ( Entendiendo la brecha de género, una historia económica de las mujeres estadounidenses ), donde estudió este fenómeno en el mercado laboral a través de una recopilación de datos históricos en Estados Unidos desde 1820 sobre empleo, ingresos, horas trabajadas y experiencia laboral. Un estudio innovador que cuestionaba el argumentario presente sobre la brecha salarial entre trabajadores y trabajadoras. Concluía así que, el origen de la discriminación radica en gran medida en los mecanismos de promoción, con políticas institucionales y empresariales de gestión del personal que han contribuido a perpetuarla aún más con el paso de los años.
Asimismo, ha demostrado que, la participación femenina en el mercado laboral no tuvo una tendencia ascendente durante un período de 200 años, sino que traza una curva en forma de U, debido a los cambios sociales estructurales acontecidos desde el siglo XIX y la evolución de las normas sociales respecto a las responsabilidades que se atribuye a las mujeres en el hogar y la familia en función de la historia y la cultura.
Claudia Goldin, nacida en Nueva York en 1946, es licenciada en Economía por la Universidad de Cornell, doctora por la Universidad de Chicago en la misma disciplina. En su brillante carrera docente e investigadora ha pasado por Wisconsin, Princeton y Pensilvania donde fue primero profesora titular y más tarde catedrática. Hoy ocupa la Cátedra Henry Lee de Economía de la Universidad de Harvard, a la que se incorporó en 1990 y desde hace más de tres décadas, pertenece a la prestigiosa Oficina Nacional de Investigación Económica.
Fue la primera mujer en lograr un puesto fijo en los departamentos de Economía de Harvard y de Pensilvania , ambas de la muy prestigiosa Ivy League estadounidense.
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Septiembre
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Mediante Resolución de 12 de septiembre de 2023, de la Dirección General de Trabajo, Seguridad y Salud Laboral , publicada en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía (BOJA) del viernes 15 de septiembre, la Junta de Andalucía convoca subvenciones en régimen de concurrencia competitiva para la elaboración de planes de igualdad.
Los proyectos deberán tener en consideración el contenido mínimo establecido para los planes de igualdad en el artículo 8 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
La línea de ayudas convocada está destinada a empresas, independientemente del sector de actividad al que pertenezcan, con sede social en Andalucía, que cuenten con un número de personas trabajadoras de entre 10 y 49 personas, siendo objeto de subvención los planes de igualdad elaborados en los términos exigidos para los planes legalmente obligatorios y que sean inscritos en el Registro de Planes de igualdad.
El plazo de solicitud de estas ayudas será de diez días hábiles a contar a partir del día siguiente al de la publicación del extracto de la convocatoria en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía y las solicitudes deberán registrarse necesariamente de manera telemática, a través de la Oficina Virtual de la Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo.
Esta convocatoria cuenta con un presupuesto de 150.000 euros y la cuantía de estas ayudas puede alcanzar los 6.000 euros por proyecto
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El Instituto de las Mujeres ha elaborado el Manual de Referencia “Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral”, una herramienta que pretende servir de guía a empresas y otras entidades para prevenir, sensibilizar, investigar y, en su caso, erradicar con todas las garantías estas formas de violencia y discriminación en el ámbito laboral.
Este manual se presenta como una versión actualizada de su antecesor, el “Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral”, cuya revisión se ha considerado necesaria tras los cambios normativos efectuados por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
En concreto, el artículo 12 de la citada Ley Orgánica establece que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Asimismo, establece que las empresas deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
En este sentido, el nuevo manual amplía el ámbito objetivo de las conductas reconducibles al protocolo, incluyendo, además del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, otras conductas y comportamientos contrarios a la libertad sexual y a la integridad moral en el ámbito laboral. Asimismo, el manual dedica un apartado específico a las conductas de violencia digital o ciberviolencia, es decir, conductas que se produzcan utilizando las tecnologías de la información y la comunicación, a través de internet, el teléfono y las redes sociales.
Al igual que en el manual de referencia previo, se recogen dos modelos de protocolo, uno para empresas que elaboren un plan de igualdad y otro modelo para empresas más pequeñas que no tengan plan de igualdad. Ambos modelos, aunque pueden ser directamente aplicables, deben adaptarse a la realidad de cada empresa y negociarse, en su caso, con la representación de las personas trabajadoras.
Los objetivos que se persiguen al implantar este protocolo son:
- Fomentar la cultura preventiva de comportamientos contrarios a la libertad sexual y la integridad moral, especialmente en caso de acoso sexual y/o por razón de sexo, en todos los ámbitos y estamentos de la organización.
- Manifestar la tolerancia cero de la empresa frente a estas conductas.
- Facilitar a toda la plantilla la identificación de las conductas y comportamientos que no van a ser tolerados.
- Implantar un procedimiento sencillo, rápido, accesible y confidencial que permita a las víctimas realizar una denuncia de la situación que están sufriendo.
- Investigar internamente, de manera ágil, rápida y confidencial las denuncias en aras a precisar si en la empresa se ha producido una de estas situaciones.
- Sancionar a la persona agresora y resarcir a la víctima.
- Apoyar a la persona que ha sufrido alguna de estas conductas para evitar su victimización secundaria o revictimización y facilitarle el acceso al acompañamiento psicológico y social que precise.
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Agosto
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La creación y regulación de esta Oficina se establecen en la Orden TES/867/2023, de 22 de julio de 2023. Tendrá la consideración de órgano administrativo, integrada en el Organismo Estatal de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, bajo la dependencia de la Subdirección General para la coordinación de la Inspección del Sistema de Relaciones Laborales.
La Oficina Estatal de Lucha contra la Discriminación es la unidad responsable del impulso y coordinación de todas las acciones que se desarrollen por el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de igualdad de trato y oportunidades y lucha contra la discriminación en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo, en especial las retributivas; prestando una especial atención a la igualdad entre mujeres y hombres.
La Oficina velará, asimismo, por que la perspectiva de género se aplique de manera transversal e interseccional en todas las actuaciones inspectoras y respecto a la totalidad de las materias objeto de vigilancia y control
Entre otras funciones, la Oficina Estatal de Lucha contra la Discriminación será responsable de:
- Coordinar campañas y actuaciones inspectoras relacionadas con la discriminación.
- Impulsar y coordinar la actuación de los funcionarios y las funcionarias del Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para una actuación homogénea en todo el ámbito geográfico nacional.
- Analizar los comportamientos y conductas infractoras en materia de igualdad de trato y oportunidades y no discriminación en el trabajo o en el acceso al empleo, para establecer los mecanismo e iniciativas más eficientes en la lucha contra las desigualdades.
- Facilitar la coordinación con otros organismos del Ministerio de Trabajo y Economía Social y con otras Administraciones con competencias en materia de igualdad de trato y oportunidades y no discriminación en el trabajo o en el acceso al empleo.
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22/08/23 - Publicación del Real Decreto 669/2023, de 18 de julio, por el que se regula el Distintivo de Igualdad de Género en I+D+I.
Si bien se ha avanzado hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, aún queda un amplio camino por recorrer, también en el ámbito de la ciencia y la innovación. Es preciso atraer a más niñas y jóvenes a la ciencia, la tecnología, la ingeniería, las matemáticas y a los ámbitos STEM, retener el talento y apoyar el liderazgo de las mujeres que investigan e innovan en estos ámbitos, así como asegurar una ciencia y una innovación inclusivas, que tengan en cuenta las necesidades, características y circunstancias de mujeres y hombres por igual, incluyendo la perspectiva de género con enfoque interseccional en la investigación científica y en la transferencia del conocimiento.
Con el fin de seguir avanzando en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito de la ciencia, el Real decreto 669/2022, de 18 de julio, crea el Distintivo de Igualdad de Género en I+D+I, que tiene por objeto regular la concesión, efectos y vigencia del Distintivo de Igualdad de Género en I+D+I para el reconocimiento y promoción de aquellas entidades cuya actividad principal sea la ejecución de la investigación, el desarrollo experimental, la transferencia de conocimiento y/o la innovación, que acrediten alcanzar criterios de excelencia en igualdad de género en estos ámbitos.
El Distintivo de Igualdad de Género en I+D+I tendrá por finalidad:
- Acelerar los cambios estructurales en materia de igualdad en investigación, desarrollo experimental, transferencia de conocimiento e innovación.
- Mejorar la coordinación entre las diferentes administraciones y demás agentes implicados en las políticas de igualdad del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación, ofreciendo un marco común y criterios estables hacia los que deberán aspirar los centros de investigación, centros tecnológicos y de innovación, y entidades similares, así como los centros e instituciones de educación superior que tengan la I+D+I como una de sus principales misiones.
- Visibilizar las acciones exitosas en materia de igualdad en el área de I+D+I y favorecer el intercambio de buenas prácticas, facilitando así la candidatura de otros centros de investigación desarrollo experimental, transferencia de conocimiento y/o innovación, e instituciones de educación superior.
Para su concesión, se valorará el trabajo realizado por las entidades solicitantes para reforzar estructuras y políticas específicas en aplicación del principio de igualdad de género, y de la perspectiva de género con enfoque interseccional; las medidas implantadas para lograr una participación equilibrada entre mujeres y hombres a todos los niveles y en todos los ámbitos, incluida la toma de decisiones, así como las iniciativas para alcanzar el cambio en la cultura organizativa favorable a la igualdad de género y otras medidas que busquen incorporar la dimensión de género en el contenido de los proyectos de I+D+I.
Podrán solicitar el Distintivo de Igualdad de Género en I+D+I las siguientes entidades que forman parte del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación:
- Los institutos y centros públicos y privados que ejecuten, como actividad principal, actividades de investigación, de desarrollo experimental, de transferencia de conocimiento, y/o de innovación (I+D+I);
- Las facultades y escuelas de Universidades públicas y privadas españolas que ejecuten, como una de sus actividades principales, actividades de investigación, de desarrollo experimental, de transferencia de conocimiento y/o innovación (I+D+I), y que formen parte del Espacio Europeo de Educación Superior, de conformidad con lo preceptuado en la Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario;
- Las instituciones de educación superior que tengan la I+D+I como una de sus principales misiones, así como los agentes públicos y privados que ejecuten dichas actividades, cuando no cuenten con el tipo de institutos o centros, mencionados anteriormente, y que formen parte del Espacio Español de Educación Superior;
- Los centros y entidades que formen parte del Sistema Nacional de Salud y que ejecuten como una de sus principales misiones actividades de investigación, de desarrollo experimental, de transferencia de conocimiento y/o innovación (I+D+I).
Las entidades que deseen solicitar este sello de excelencia podrán hacerlo cuando se abra la convocatoria, hecho que sucederá de manera bianual. Las solicitudes serán evaluadas por una Comisión Evaluadora dirigida por la Unidad Mujeres y Ciencia y constituida con personal experto en materia de igualdad en I+D+I.
Aquellas entidades que superen el umbral mínimo serán reconocidas con el distintivo de igualdad, con una duración de 4 años, distintivo que podrán exhibir siguiendo las directrices establecidas en el RD.
El Ministerio de Ciencia e Innovación mantendrá un Registro público de las concesiones, renovaciones, renuncias voluntarias, suspensiones y revocaciones de este Distintivo de Igualdad de Género en I+D+I.
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02/08/23 - Modificación, por la Secretaría de Estado de Función Pública, de la resolución de 16 de marzo de 2023, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.
Por medio de la Resolución de 16 de marzo de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, se creaba el Registro de Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas. Este registro comprende los documentos soporte de los planes y protocolos que ya han sido objeto de aprobación por sus respectivas administraciones, aunando en un solo espacio todos los documentos adoptados en esta materia, a los efectos de facilitar a la ciudadanía su acceso y conocimiento.
En el marco de los trabajos llevados a cabo en el seno de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI, se ha destacado la necesidad de incorporar al Registro de Planes de Igualdad, dos Anexos de información complementaria con el objetivo de asegurar la calidad, eficacia y efectividad de los Planes de Igualdad, así como el alcance de los planes y protocolos en las administraciones públicas.
La información complementaria que incorpora el Anexo 1 se refiere, entre otros aspectos, al número de efectivos que componen la Administración; al periodo de vigencia del Plan; a la inclusión de mecanismos de evaluación intermedia, así como los principales datos derivados del diagnóstico y los objetivos a alcanzar.
Por su parte, el Anexo 2 recaba información sobre las medidas para garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en la carrera profesional; la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; la formación en igualdad y la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selección.
Las modificaciones señaladas entraron en vigor el 25 de julio de 2023, día posterior a su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
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Julio
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Entre los cambios introducidos en el Estatuto de los Trabajadores, destacan los siguientes:
- Entre los derechos laborales básicos se añade que el trato desfavorable a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral, será constitutivo de discriminación por razón de sexo.
- Se amplía el derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, por necesidades de cuidado de hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
- Se amplían los permisos retribuidos relacionados con la conciliación de la vida personal, laboral y familiar: el de 15 días naturales en caso de matrimonio se amplía al registro de pareja de hecho; 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio; 2 días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (2 más cuando la persona trabajadora necesite desplazarse); 4 días por causas de fuerza mayor.
- Se introduce un nuevo un permiso parental de un máximo de 8 semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijos, hijas o menores acogidos por tiempo superior a un año, hasta el momento en que los menores cumplan 8 años. Podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres.
- Se extiende el derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, para atender al cuidado de familiar que no pueda valerse por sí mismo/a y no desempeñe actividad retribuida, a la pareja de hecho y al familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
- Se establecen nuevas causas de nulidad del despido relacionadas con los permisos de conciliación, como el permiso parental de 8 semanas, el permiso a causa de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado y las adaptaciones de jornada por cuidado de hijos o hijas mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio.
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03/07/23 - El Instituto de las Mujeres ha hecho pública la convocatoria para la concesión del distintivo “Igualdad en la Empresa” correspondiente a 2023, cuyo plazo de solicitud estará abierto hasta el día 31 de julio. Con esta distinción se busca estimular las buenas prácticas, en materia de igualdad entre mujeres y hombres, en las empresas y entidades como factor de excelencia, además de reconocer a aquellas que destacan por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadoras y trabajadores.
La valoración de las candidaturas presentadas se centrará en la implantación, seguimiento, evaluación y resultados de las medidas contenidas en los planes de igualdad o en las políticas de igualdad, su carácter integral, la aplicación de medidas de acción positiva, la implantación, seguimiento y evaluación del protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo, la desagregación por sexo de los datos, así como la evolución y grado de implantación de las medidas de igualdad y de la situación de las mujeres y los hombres en la plantilla.
Las empresas que obtengan el DIE mantendrán su titularidad durante 5 años, en los que deberán conservar y acreditar el nivel de excelencia en igualdad, con la posibilidad de solicitar una prórroga. Durante este periodo, podrán utilizar el distintivo como parte de su tráfico comercial y publicidad. Por otro lado, se integrarán en la Red DIE, dirigida a potenciar el intercambio de buenas prácticas y experiencias en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y su difusión a toda la sociedad.
Para optar a esta distinción, que el Instituto de las Mujeres otorga desde el año 2010, las entidades y empresas interesadas deberán presentar su solicitud a través de la sede electrónica del Ministerio de Igualdad . Las bases y anexos están disponibles también en la web de Igualdad en la empresa , en la que se puede consultar la Guía DIE 2023, que contiene toda la información útil para la presentación de candidatura.
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La importancia de una correcta elaboración del diagnóstico de los planes de igualdad en las empresas, incluida la auditoría retributiva, y el desarrollo de las medidas y sistemas de seguimiento y evaluación que garanticen la eficacia y adecuación de los planes de igualdad a la realidad existente, determina la necesidad de que las personas que intervengan en todo el proceso tengan la formación y capacitación adecuadas y reciban el apoyo y asesoramiento especializado que precisen.
Para ello, y dado que los últimos desarrollos reglamentarios en materia de planes de igualdad e igualdad retributiva han supuesto una mayor participación y especialización de las organizaciones sindicales en la materia, el Instituto de las Mujeres lanza esta convocatoria de subvenciones de la que se beneficiarán las organizaciones sindicales y las personas vinculadas a ellas que participen en la negociación, elaboración, implantación, seguimiento y evaluación de los planes de igualdad de ámbito estatal o supraautonómico, bien a través de su participación directa, bien a través de su dirección, apoyo o asistencia técnica sindical.
El importe de la convocatoria asciende a 550.000€, siendo la cuantía mínima de las subvenciones de 10.000 euros, que se concederán mediante el procedimiento de concurrencia competitiva y en base a los principios de publicidad, transparencia, objetividad, igualdad y no discriminación.
El plazo para la presentación de solitudes finaliza el 14 de julio de 2023. Las solicitudes se presentarán en la sede electrónica del Ministerio de igualdad.
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Junio
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La publicación del BIE “Retratos de la Precariedad. Temporeras de la Fresa en Huelva” pretende hacer una breve revisión, desde un enfoque de género y derechos humanos, del estado actual de los focos de precarización que todavía siguen afectando a las mujeres contratadas en Marruecos que trabajan como temporeras de la fresa y otros frutos rojos en Huelva.
Por otro lado, la “Guía de Recursos para la atención y asesoramiento a las trabajadoras migrantes en el contexto de la fresa y otros frutos rojos de Huelva” está dirigida a profesionales y asociaciones que atienden a las jornaleras desplazadas, proporcionándoles una herramienta útil que aglutine y sintetice los recursos y procedimientos disponibles para acompañar y apoyar a las temporeras en el ejercicio de sus derechos.
Con aproximadamente 14.000 trabajadoras contratadas en origen que llegan cada año a Huelva, la actividad agrícola en esta región juega un papel económico fundamental, con un sector integrado por unas 1.300 empresas productoras que en 2022 exportaron desde España 274.405 toneladas de fresas por un valor de 697 millones de euros. Sin embargo, todavía persisten desafíos importantes en cuanto a las condiciones de trabajo y el ejercicio de algunos derechos de las temporeras.
El Instituto de las Mujeres reafirma su compromiso para trabajar con todas las partes implicadas para abordar estas problemáticas y promover condiciones de trabajo justas y dignas para las temporeras contratadas en origen.
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El estudio muestra la evolución positiva en el crecimiento de las mujeres ocupadas y la reducción del paro femenino, poniendo el acento en 2022, momento en el que la ocupación de las mujeres marcó su máximo histórico originado por un mayor equilibrio entre la oferta y la demanda laboral femenina.
Con la finalidad de exponer de forma clara y sencilla, tanto la situación actual, como los posibles cambios coyunturales y estructurales que se puedan producir en el Mercado de Trabajo de las Mujeres, este informe se estructura en una serie de capítulos en los que se van desglosando las principales variables que componen el mercado laboral; población, afiliación a la Seguridad Social, contratación, demandantes de empleo, ocupaciones y datos territoriales, entre otras.
Por niveles formativos, la contratación femenina mantiene un nivel de cualificación más alto que la masculina. El 30,18 % de los contratos suscritos por mujeres estaban vinculados a una formación especializada (profesional y universitaria). Por otro lado, el perfil de la mujer contratada responde al tramo de edad entre 25 y 44 años, con Educación Secundaria Obligatoria (ESO) y no inscrita como demandante de empleo.
Las mujeres siguen predominando en el conjunto de demandantes de empleo, mientras las brechas de género superan el 19 % entre las personas desempleadas y el 15 % entre las no paradas.
Todos los sectores económicos registraron incrementos de afiliación femenina alcanzando máximos históricos, excepto la agricultura, ganadería y pesca, subrayando al sector servicios como el único que generó más empleo femenino que masculino.
En 2022, la distribución de la contratación de las mujeres por sectores económicos ha sido: Agricultura, 7,09 %; Industria, 8,04 %; Construcción, 1,24 %; y Sector servicios, 83,63 %.
Por su parte, entre las ocupaciones con mayor número de contratos entre las mujeres en 2022 destacan: camareras; personal de limpieza; vendedoras en tiendas y almacenes; peonas de las industrias manufactureras y agrícolas; empleadas administrativas; monitoras de actividades recreativas y de entretenimiento; empleadas domésticas; auxiliares de enfermería hospitalaria; ayudantes de cocina; trabajadoras de cuidados personales a domicilio; cocineras; cuidadoras en guarderías y centros educativos; trabajadoras de los cuidados en servicios de salud.
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Mayo
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22/05/2023 - La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento , publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea de 17 de mayo, establece requisitos mínimos que pretenden fortalecer la aplicación del principio de igualdad de retribución recogido en el Tratado de Funcionamiento de la UE (art.157) y la prohibición de discriminación señalada en la Directiva 2006/54/CE (art.4).
Entre los aspectos más relevantes destaca que las personas que soliciten empleo tendrán derecho a recibir información sobre la retribución inicial y la empleadora potencial no podrá preguntar sobre su historial retributivo en relaciones laborales actuales o anteriores. Los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos serán neutros con respecto al género.
Por su parte, las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar y a recibir información por escrito sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías del personal que realice el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Las empresas no podrán impedir a los miembros de su plantilla la divulgación de información sobre su retribución.
Asimismo, estarán a disposición del personal los criterios para determinar las retribuciones, los niveles retributivos y la progresión retributiva, aunque los Estados miembros podrán eximir a las empresas de menos de 50 personas trabajadoras de la obligación relativa a la progresión.
Por otro lado, las empresas deberán facilitar información sobre la brecha retributiva de género, incluyendo la brecha por categorías, desglosada por salario base y por el resto de componentes. Para el cumplimiento de estas obligaciones, las empresas contarán con diferentes plazos en función de su tamaño. Cuando la información presentada muestre la existencia de una diferencia en el nivel retributivo medio de hombres y mujeres de al menos el 5 % en cualquier categoría que no se haya justificado en base a criterios objetivos y neutros ni se haya subsanado en los seis meses siguientes, se deberá realizar una evaluación retributiva conjunta en cooperación con la representación legal de las personas trabajadoras.
La Directiva incluye un capítulo sobre la defensa de los derechos y las vías de reparación en el que destaca la inversión de la carga de la prueba de forma que corresponda a la empresa demostrar que no se ha producido discriminación directa o indirecta en relación con las retribuciones.
El Estado tiene hasta el 7 de junio de 2026 para transponer lo establecido en esta Directiva a la legislación nacional.
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Este real decreto modifica el vigente Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo "Igualdad en la Empresa". El distintivo “Igualdad en la Empresa” (DIE) reconoce a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadoras y trabajadores. Su creación se dispuso por medio del art. 50 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y su regulación se recoge en el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del DIE. La aprobación de varias normas en el ámbito de políticas de igualdad, como son el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ha hecho necesario adaptar este real decreto a los cambio introducidos en la citada normativa sobre planes de igualdad e igualdad retributiva. Asimismo, teniendo en cuenta la experiencia acumulada, se mejoran los aspectos procedimentales de gestión y se reducen las cargas administrativas, tanto para las empresas como de la propia Administración Pública.
Las principales novedades introducidas son:
- Se modifican algunas cuestiones relativas a los requisitos generales para la solicitud del DIE, entre ellas cabe destacar:
- Se disponen dos grupos de entidades o empresas candidatas en función de la obligatoriedad de elaborar y aplicar un plan de igualdad de acuerdo con lo establecido en el artículo 45 de la ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, con requisitos comunes y específicos para cada grupo.
- Se fija el requisito de tener vigente y registrado un plan de igualdad, que incluya auditoria retributiva conforme a lo establecido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. En el caso de empresas o entidades no obligadas a elaborar un plan de igualdad, éstas deben disponer de medidas de igualdad depositadas en el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad o, en su caso, contar con un plan de igualdad voluntario conforme al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.
- Se instaura la obligación de presentar una declaración de apoyo a la candidatura, firmada por la mayoría de la representación legal de las personas trabajadoras cuando exista en la entidad o empresa o, en su defecto, por la mayoría de la plantilla.
- Se requiere de la presentación de un informe de seguimiento que comprenda un periodo mínimo de dos años.
- Se valora el disponer de un procedimiento específico para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo, conforme a lo establecido en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo y en el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
- Se modifican los criterios de valoración, de acuerdo con la nueva normativa, de forma que se valorará la implantación, seguimiento, evaluación y resultados de las medidas contenidas en los planes de igualdad o en las políticas de igualdad, su carácter integral, la aplicación de medidas de acción positiva, la implantación, seguimiento y evaluación del protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo, la desagregación por sexo de los datos, así como la evolución y grado de implantación de las medidas de igualdad y de la situación de las mujeres y los hombres en la plantilla.
- Se establece la obligación de presentar un informe de seguimiento intermedio después de transcurridos dos años naturales desde la concesión del distintivo o de su prórroga.
- La vigencia del distintivo pasa a tener una duración de cinco años y se incluye un nuevo supuesto de suspensión, cuando la empresa haya sido sancionada mediante resolución susceptible de recurso por infracciones graves o muy graves en materia de igualdad entre mujeres y hombres hasta la firmeza de la resolución.
- Se modifican algunas cuestiones relativas a los requisitos generales para la solicitud del DIE, entre ellas cabe destacar:
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La Disposición Adicional 12ª de la Ley 11/2023, de 8 de mayo , vigente a partir del 10/05/23, regula el registro y depósito de los planes de igualdad de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo.
De acuerdo con lo dispuesto, hasta el momento en el que, conforme a la normativa reguladora de los registros correspondientes, se habilite el registro y depósito de los planes de igualdad de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo, su depósito se formalizará según el artículo 12 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre .
El depósito dotará a estos planes de igualdad de los efectos derivados de los artículos 45 y siguientes de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres , para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en relación con los planes de igualdad en el ámbito laboral, y asimilará la situación de tales cooperativas a los efectos de su reconocimiento respecto de la contratación del sector público y de la posible percepción de subvenciones y ayudas públicas prevista en los artículos 33 a 35 de dicha L.O.
La inscripción en el registro requerirá que el plan de igualdad sea un conjunto ordenado de las medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendente a alcanzar en la cooperativa de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo para personas socias trabajadoras.
El plan de Igualdad deberá incluir un diagnóstico de situación de los obstáculos que puedan existir en la cooperativa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades está integrada en su sistema de gestión y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que se presta, incluida la prevención de riesgos laborales.
La disposición se completa con el contenido mínimo del diagnóstico y del plan de igualdad de este tipo de organizaciones.
