FAQ

A continuación se enumeran una serie de Preguntas Frecuentes. Para conocer la respuesta de cada pregunta, es necesario hacer clic sobre la propia pregunta, y ésta abrirá en la misma ventana una nueva página con las respuestas.

Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad

• ¿Cuál es el objetivo del Servicio?
• ¿Qué ofrece el Servicio?
• ¿Cómo se presta el Servicio?

Normativa aplicable a los planes de igualdad

• ¿Qué normativa regula los planes de igualdad?
• ¿Qué normativa resulta aplicable a la elaboración de planes de igualdad en el caso de las y los empleados públicos?

Plazos de entrada en vigor del Real Decreto 901/2020. Regla transitoria

• Las empresas que ya tengan planes de igualdad vigentes a 14.1.2021, ¿en qué plazo deberán adaptarlos a las disposiciones del Real Decreto 901/2020?
• Las empresas que ya tengan planes de igualdad vigentes a 14.4.2021, ¿en qué plazo deberán adaptar sus auditorías retributivas a las disposiciones del Real Decreto 902/2020?
• ¿En qué plazo va a ser exigible para las empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras tener aprobado el plan de igualdad?
• ¿Los planes de igualdad de las empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras deberán ajustarse al Real Decreto 901/2020?

Empresas obligadas a elaborar planes de igualdad

• ¿Qué empresas están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad?
• ¿Las sociedades cooperativas están obligadas a elaborar planes de igualdad?
• En el caso de una empresa con varios centros de trabajo dedicados a distintas actividades y convenios colectivos de aplicación diferentes, ¿Cuántos planes de igualdad debe elaborar?

Cómputo de la plantilla a efectos de la obligatoriedad de elaborar un plan de igualdad

• Si la obligación de elaborar y aplicar el plan deriva de la dimensión de la empresa ¿cuándo se tiene que cumplir el requisito numérico? ¿Cómo se computa la plantilla?
• ¿Las socias y socios de una cooperativa computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad?
• ¿El personal becario u otras personas vinculadas con la empresa por relaciones no laborales computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad?
• ¿Deben computarse en la plantilla de la empresa usuaria las personas cedidas por empresas de trabajo temporal?

Planes voluntarios

• Las empresas que no estén obligadas a elaborar un plan de igualdad pero que decidan elaborarlo de manera voluntaria, ¿deben aplicar el procedimiento regulado en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020?
• Los planes que aprueben las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras antes de la fecha en la cual tienen que tenerlos aprobados conforme a la disposición transitoria duodécima, ¿tienen la consideración de planes de igualdad voluntarios?

Comisión negociadora del plan de igualdad

• En una empresa obligada a elaborar un plan de igualdad en la que no existe representación legal de las personas trabajadoras en ningún centro de trabajo, ¿cómo se compondrá la parte social de la comisión negociadora?
• En este caso, ¿cuál sería el procedimiento para constituir la comisión sindical?
• En la práctica ¿cómo ha de realizarse la convocatoria a los sindicatos más representativos o representativos del sector? ¿se envía un escrito a todos los sindicatos?
• En caso de que no exista la representación legal de las personas trabajadoras prevista en el artículo 5.2 del Real Decreto 901/2020, ¿puede sustituirse la comisión “sindical” a la que se refiere el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020, por una comisión ad hoc o negociar directamente con las personas trabajadoras de la empresa? ¿Queda en algún caso sin efectos la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad en las empresas de 50 o más personas trabajadoras?
• ¿Qué organismo o unidad dispone de los datos de los sindicatos más representativos y representativos de cada sector? ¿Existe un registro público o correo electrónico donde las empresas se puedan dirigir para obtener la información?
• En supuestos en los que unos centros cuentan con representación legal de las personas trabajadoras y otros no, ¿los centros de trabajo que no tienen tal representación legal pueden delegar la representación a la representación legal del otro centro de trabajo?
• En las empresas con varios centros, cuando unos cuentan con representación legal de las personas trabajadoras y otros no, ¿cómo se compondrá la parte social de la comisión negociadora?
• Respecto de los centros de trabajo con representación legal ¿deben participar en la comisión de la parte social todos los delegados y delegadas de personal o miembros del comité de empresa de cada centro de trabajo? ¿podría quedarse algún centro de trabajo con representantes de las personas trabajadoras sin representación?

Diagnóstico y contenido de los planes de igualdad

• ¿Debe negociarse el diagnóstico previo y los planes de igualdad?
• ¿Sobre qué materias debe versar el diagnóstico previo?
• ¿Cuál es el contenido de los planes de igualdad?

Grupo de empresas

• ¿Pueden las empresas que componen un grupo elaborar un plan de igualdad único para todas o parte de las empresas del grupo?
• ¿Cómo se negocia el plan de igualdad, incluido el diagnóstico previo, en los grupos de empresa?
• ¿Debe elaborarse un informe de diagnóstico por cada empresa del grupo?
• Para que las empresas del grupo puedan elaborar un plan de igualdad único, ¿deben regirse por el mismo convenio colectivo, misma actividad, misma estructura, etc. o pueden ser diferentes pero complementarias?
• ¿Cómo debe interpretarse la necesidad de “justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo”?

Registro de planes de igualdad

• ¿Qué planes son objeto de registro obligatorio?
• ¿Se pueden registrar o depositar instrumentos diferentes a los planes de igualdad?
• ¿Cómo se tramita el registro?
• ¿Qué sucede si el plan de igualdad no cumple los requisitos legales y reglamentarios?
• ¿Dónde se registran los planes de igualdad de las Administraciones Públicas?

Elaboración del segundo y/o siguiente plan de igualdad

• ¿De qué plazo disponen las empresas para la negociación del segundo y/o siguiente plan de igualdad?

Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

• ¿En qué fecha entra en vigor el Real Decreto 902/2020 y a qué relaciones laborales se le aplica?

Registro Retributivo

• ¿Qué empresas están obligadas a tener un registro retributivo?
• ¿Las administraciones públicas están obligadas a elaborar un registro retributivo?
• ¿Las sociedades cooperativas están obligadas a elaborar un registro retributivo?
• Una empresa cuya plantilla está constituida exclusivamente por hombres o por mujeres, ¿está obligada a contar con un registro retributivo?
• ¿A partir de qué fecha las empresas venían obligadas a elaborar un registro retributivo?
• ¿En qué fecha deben las empresas adaptar el contenido de su registro retributivo a las previsiones del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre?
• Si mi empresa tiene varios centros de trabajo dedicados a distintas actividades y convenios colectivos de aplicación diferentes ¿Cuántos registros retributivos debe elaborar?
• ¿Quiénes conforman la plantilla de la empresa a efectos de su inclusión en el registro retributivo?
• ¿Se debe incluir a aquellas personas que causen baja antes de finalizar el año?
• ¿Forman parte de la plantilla, a efectos de su inclusión en el registro, las personas trabajadoras que tengan una relación laboral de carácter especial?
• ¿Han de incluirse en el registro retributivo los y las socias de una cooperativa? ¿Y el personal becario y otras personas vinculadas con la empresa por relaciones no laborales?
• ¿Qué información debe incluir el registro retributivo? ¿Cómo ha de agruparse?
• ¿Qué información adicional debe contener el registro retributivo de las empresas obligadas a realizar una auditoría retributiva?
• ¿A qué periodo ha de hacer referencia la información contenida en el registro retributivo? ¿Cuándo ha de actualizarse su contenido?
• ¿Deben concretarse cada uno de los conceptos retributivos efectivamente percibidos por la plantilla de la empresa?
• ¿Tiene la representación legal de plantilla derecho a conocer el contenido íntegro del registro retributivo?
• En caso de que no exista representación legal ¿a qué información del registro retributivo podrán acceder los propios trabajadores y trabajadoras?

Auditoría retributiva

• ¿Qué empresas están obligadas a elaborar una auditoría retributiva?
• Las empresas que ya tengan planes de igualdad vigentes a 14.4.2021, ¿en qué plazo deberán adaptar sus auditorías retributivas a las disposiciones del Real Decreto 902/2020?
• En caso de empresas que tengan un plan de igualdad de grupo, ¿puede realizarse una auditoría retributiva única a nivel de grupo o cada empresa deberá realizar su propia auditoría retributiva?
• ¿Cuál es la vigencia de la auditoría retributiva?
• La auditoría retributiva, ¿qué obligaciones implica?
• ¿Existe algún modelo para la valoración de puestos de trabajo de la auditoría retributiva?

Planes de igualdad de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo

• ¿Dónde se regulan?
• Diagnóstico y contenido de los planes de igualdad de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo
• Registro y depósito de los planes de igualdad de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo

Acoso sexual y acoso por razón de sexo

• ¿Es obligatoria la formación en materia de acoso sexual, acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual?

Agentes de Igualdad

• Requisitos formativos para el acceso a la profesión de agente de igualdad

Prohibición en la contratación pública

• ¿Qué empresas están incursas en la prohibición de contratar con entidades del sector público?
• ¿En qué fecha debe de concurrir la ausencia de prohibición de contratar con entidades del sector público?

Federaciones deportivas y las ligas profesionales

• ¿Las federaciones deportivas y las ligas profesionales deberán contar con un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual o acoso por razón de sexo? ¿Y con un plan específico de conciliación y corresponsabilidad?