Noticias 2024
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Diciembre
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26/12/2024 - El TJUE establece la obligación de registrar la jornada laboral de las trabajadoras del hogar
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Asunto C-531/23 (Loredas) obliga a las personas empleadoras domésticas a implementar un sistema efectivo para registrar las horas de trabajo de las personas trabajadoras del hogar. Esta resolución busca garantizar condiciones laborales equitativas y proteger derechos fundamentales, como el respeto de los descansos mínimos y la limitación de la jornada laboral máxima, en cumplimiento de la Directiva 2003/88/CE.
El fallo del TJUE subraya que “la ausencia de un sistema de registro vulnera la posibilidad de verificar el cumplimiento efectivo de las disposiciones relativas al tiempo de trabajo”. Asimismo, remarca que las características del empleo doméstico no pueden justificar la desprotección laboral de este colectivo, históricamente compuesto en su mayoría por mujeres y sujeto a altos niveles de informalidad. Según el Tribunal, “la especificidad del trabajo doméstico no puede ser excusa para perpetuar la desigualdad en derechos laborales”.
Asimismo, la sentencia refuerza el principio de no discriminación y la necesidad de aplicar normativas de trabajo que aseguren la igualdad de trato. La sentencia también impone a los Estados miembros la obligación de garantizar, a través de medidas legislativas, administrativas o cualquier otro mecanismo efectivo, que se implementen sistemas de registro de jornada en el sector doméstico.
La corte señala que España implementó la obligación de registrar la jornada laboral a raíz de una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en 2019. Esta resolución consideró que el sistema anterior no cumplía con la normativa comunitaria y destacó que todas las autoridades nacionales, incluidos los tribunales, deben asegurar que se respete la legislación vigente sobre el registro de las horas trabajadas.
En conclusión, la sentencia supone un avance importante en la protección de los derechos laborales de las trabajadoras del hogar, promoviendo la igualdad y la visibilidad en el mencionado sector. Este fallo refleja un compromiso con la igualdad de género y con la lucha contra la precariedad en el trabajo, estableciendo un precedente en la jurisprudencia europea para garantizar una mayor justicia social y laboral para las trabajadoras del hogar.
El Juzgado Contencioso-Administrativo número 1 de Barcelona, a través de la sentencia 332/2024, de fecha 28 de noviembre, ha reconocido el derecho de un empleado público del Ayuntamiento de Barcelona a percibir la retribución correspondiente al permiso parental de ocho semanas para el cuidado de menores de hasta ocho años.
El carácter retribuido de este permiso queda establecido en la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, según la cual los Estados miembros deben adoptar medidas para que las personas trabajadoras tengan el derecho a disfrutar de un permiso parental retribuido de cuatro meses hasta que el hijo/a tenga como máximo ocho años. A tal efecto, los Estados miembros deberán aprobar las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir con la Directiva antes del 2 de agosto de 2024.
Así, el Juzgado, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia sobre Directivas no traspuestas, que reconoce que “los justiciables pueden invocar disposiciones incondicionales y suficientemente precisas de una directiva (…) frente a todos los órganos de su Administración”, considera que las disposiciones de la Directiva (UE) 2019/1158 “son incondicionales, suficientemente claras y precisas, y atribuyen derechos a los particulares. Además, es innegable que el Estado Español no ha traspuesto la directiva antes del plazo correspondiente”.
Conforme a esto, dicta que “el permiso parental debe de ser retribuido, como en general lo son otros permisos que se incluyen en el artículo 49 TREBEP, permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por razón de violencia de género o de violencia sexual y para las víctimas de terrorismo y sus familiares directos, a pesar de que el artículo 49.g) TREBEP no establece expresamente tal carácter”.
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12/12/2024 - EIGE: Índice de Igualdad de Género 2024
El Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) ha publicado el Índice de Igualdad de Género 2024, destacando un progreso modesto hacia una Europa más igualitaria. La puntuación de la Unión Europea (UE) se sitúa en 71 puntos sobre 100, lo que representa un avance de 0,8 puntos respecto a 2023 y un incremento de 7,9 puntos desde 2010.
Con 76,7 puntos sobre 100, España se mantiene en la cuarta posición, su puntuación se sitúa 5,7 puntos por encima de la media de la UE.
Suecia lidera con 82 puntos, mientras que Rumanía ocupa el último lugar con 57,5. Países como Malta, Chequia y Lituania han logrado avances significativos este año, pero otros ocho Estados miembros, incluyendo Hungría y Polonia, continúan rezagados.
El Índice de Igualdad de Género 2024 resalta avances desiguales en seis ámbitos clave: en poder, es donde más se progresa gracias a mejoras en la toma de decisiones, aunque disminuyó la proporción de diputadas en el Parlamento Europeo; en salud, los avances son mínimos y se detecta un deterioro general; en tiempo, las mujeres siguen asumiendo la mayor parte de los cuidados no remunerados, limitando su desarrollo personal y laboral; en trabajo, los progresos están estancados, con las mayores desigualdades en parejas con hijas e hijos; en dinero, las brechas económicas se agravan en mayores de 50 años por el impacto acumulado del trabajo asistencial; y en conocimiento, aunque las mujeres lideran en educación superior, la segregación de género en las áreas de estudio frena avances
El índice también resalta la persistencia de desigualdades estructurales y de la violencia de género como barreras significativas para el progreso. A pesar de los avances, los logros siguen siendo frágiles y desiguales, y el informe hace un llamamiento a los Estados miembros a priorizar estas cuestiones en sus agendas políticas y económicas para construir una sociedad verdaderamente inclusiva.
El EIGE, como agencia de la UE, lidera investigaciones y promueve buenas prácticas para eliminar la discriminación de género y fomentar una Europa donde todas las personas prosperen independientemente de su género u origen.
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10/12/2024 - UGT lanza su campaña #YotrabajoGratis
La campaña #YotrabajoGratis pone de relieve las diferencias salariales que aún persisten entre hombres y mujeres en España, provocando que durante 31,75 días al año las mujeres asalariadas trabajen gratis, del 30 de noviembre hasta final de año, periodo durante el cual se extenderá la campaña.
El informe, elaborado por UGT a partir de datos de Eurostat 2024, señala que en España, las mujeres cobran un 8,7% menos que los hombres en salario/hora. Estas cifras, no obstante, se encuentran por debajo de la media europea, donde la brecha salarial se sitúa en un 12,7%, es decir, 46,35 días de salario que las mujeres no perciben.
La brecha salarial ha ido disminuyendo con el paso de los años en la UE. En 2010 la diferencia era del 15,8%, mientras que en 2022 ha descendido hasta los 12,7 puntos. Sin embargo, en España, durante ese periodo de tiempo, la brecha salarial ha decrecido 7,5 puntos, situándose en el ya mencionado 8,7%. El texto señala los estereotipos de género, las cargas domésticas y de cuidado o la dificultad para conciliar como algunas de las causas que subyacen y reproducen las diferencias salariales.
Por último, el informe señala a España como el octavo país de la UE con una brecha de género en las pensiones más alta, con un 27,8% en 2023, mientras que la media europea se sitúa en 25,4%, según los datos de Eurostat.
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05/12/2024 - Publicado el informe “Mujeres e Innovación 2024”
La Unidad de Mujeres y Ciencia del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades, en colaboración con la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología, publica la tercera edición del informe “Mujeres e Innovación”, correspondiente a 2024.
La principal novedad de esta nueva entrega es la introducción de información de carácter cualitativo, plasmada a través de la realización de grupos de discusión y entrevistas en profundidad a una serie de mujeres referentes en el mundo de la innovación en sus ámbitos profesionales, con el objetivo de conocer su opinión de forma directa y poder realizar una radiografía detallada de las situaciones que enfrentan cada día las mujeres en España de la innovación y el emprendimiento. Por otro lado, se ha realizado una encuesta anónima a 248 mujeres referentes en el campo de la innovación, con el objetivo de avanzar un paso más en la estrategia de monitorización, medición y comprensión de la igualdad de género en este ámbito. La combinación de ambas metodologías permite obtener una imagen más profunda de la participación de las mujeres en el sector.
Una de las claves del informe es la participación de las mujeres en este ámbito. En este sentido, a pesar de que en 2023 el 64% de los nuevos puestos de trabajo relacionados con la ciencia, la innovación y las nuevas tecnologías pertenecen a mujeres, lo cual es una premisa optimista para el futuro, el 61,3% de las empresas del sector TIC no tenía en 2023 contratada ninguna mujer. Asimismo, en los campos de la alta y media-alta tecnología, las mujeres solo ocupan uno de cada tres puesto, es decir el 31%. Otro ejemplo es el sector dedicado a actividades innovadoras, donde tan solo el 28,2% son mujeres.
En esta misma línea, únicamente en el sector Textil, confección, cuero y calzado, Actividades sanitarias y de servicios sociales, Actividades financieras y otras actividades de fabricación, existe un equilibrio entre mujeres y hombres en cuanto a la participación.
Otro dato que arroja el análisis es el siguiente: las mujeres participan en el 75,8% de las patentes que se solicitan desde el CSIC, sin embargo, el porcentaje de inventoras es notablemente más bajo que el de inventores, el 35,5% pertenece a mujeres y el 64,5% a hombres. Asimismo, en el campo de la investigación, solo el 33% de los Investigadores Principales son mujeres.
A modo de conclusión, la investigación señala que todavía queda camino por recorrer, aunque ya se están produciendo avances hacia una ciencia y una innovación con perspectiva de género.
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02/12/2024 - Récord de denuncias por violencia de género en España: el empleo, clave para romper el círculo de la violencia
El Informe de Violencia de Género y Empleo 2024, presentado por la Fundación Adecco, arroja un dato histórico: en 2023 se registraron 199.282 denuncias por violencia de género en España, un aumento del 9,5% respecto a 2022 y un 22% más que en 2021.
Las comunidades con mayores incrementos en denuncias fueron Extremadura (+30,7%), Navarra (+28,3%) y Aragón (+19,7%), mientras que regiones como Castilla-La Mancha (+4,2%) y Andalucía (+5,1%) registraron aumentos más modestos.
No obstante, el informe destaca que el desempleo sigue siendo el principal freno para que las mujeres denuncien. Según la encuesta realizada a 350 mujeres víctimas de violencia de género, el 80,5% señala que la falta de trabajo limita su capacidad para romper la dependencia económica con la persona agresora. Además, el 77,3% teme represalias, y el 75,7% enfrenta dependencia emocional.
A pesar de los obstáculos, el empleo emerge como una herramienta transformadora: el 95,9% de las mujeres busca trabajo para lograr independencia económica, mientras que el 84,2% lo ve como una vía para mejorar su salud mental y autoestima. Sin embargo, las dificultades para acceder al mercado laboral persisten, con más del 55% en situación de desempleo prolongado y un preocupante 64,2% considerando trabajos en la economía sumergida por necesidad.
La Fundación Adecco subraya que el empleo no sólo proporciona ingresos, sino que ofrece un propósito y una red de apoyo que ayuda a las mujeres a reconstruir sus vidas. Para ello, el informe plantea una serie de medidas dirigidas a empresas y administraciones:
• Sensibilización empresarial para eliminar prejuicios que asocian a las víctimas con "inseguridad" o "ausentismo".
• Incentivos a la contratación: bonificaciones de hasta 125 euros al mes durante 4 años por contratos indefinidos.
• Flexibilidad laboral: horarios adaptados y teletrabajo para facilitar la conciliación familiar.
• Refuerzo de políticas activas de empleo: formación en competencias digitales y sectores emergentes.
• Alianzas con el tercer sector para un acompañamiento integral.
Este informe, en su 12ª edición, busca consolidar el compromiso colectivo para erradicar la violencia de género desde un enfoque laboral inclusivo y sostenible.
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Noviembre
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29/11/2024 - La OIT publica el “Informe Mundial sobre salarios 2024-2025: ¿Está disminuyendo la desigualdad salarial en el mundo?”
La Organización Internacional del Trabajo ha publicado el ““Informe Mundial sobre salarios 2024-2025: ¿Está disminuyendo la desigualdad salarial en el mundo?”. El estudio analiza la tendencia de los salarios a escala mundial, comprendiendo las desigualdades por regiones y sexo.
En primer lugar, la investigación señala que, desde la década de los 2000, la desigualdad salarial ha disminuido globalmente. Esta reducción se ha acentuado en los países de renta baja, donde ha decrecido anualmente entre el 3,2 % y el 9,6 %. Mientras, en los países más ricos, la disminución es más lenta: entre un 0,3 % y un 1,3 % en los países de renta media-alta, y entre un 0,3 % y un 0,7 % en los de renta alta.
Aun así, las mujeres, junto a los y las trabajadoras de la economía informal (quienes se enfrentan a las peores condiciones laborales) tienen los niveles retributivos más bajos.
Por otro lado, la brecha salarial de género crece en los países situados en el extremo inferior de la distribución salarial, y mengua en el extremo superior de la distribución, donde una minoría de mujeres con estudios superiores percibe altos salarios.
Puedes consultar el informe completo en inglés aquí
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26/11/2024 - Encuesta: “La violencia basada en el género en la Unión Europea”
La Unión Europea, con motivo de la conmemoración del 25N Día Internacional de la Violencia Contra las Mujeres, ha publicado la encuesta sobre “La violencia basada en el género en la Unión Europea”. Este informe presenta una selección de resultados clave sobre la prevalencia de diversas formas de violencia contra las mujeres en los 27 Estados miembros.
La encuesta se ha realizado, conjuntamente, por la agencia de estadística Eurostat, el Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) y la Agencia de la UE para los Derechos Fundamentales (FRA), recopilando datos a partir de las entrevistas realizadas a más de 114.000 mujeres sobre la violencia que sufren en el ámbito privado y el trabajo.
Según la encuesta en la UE-27, el 30,7 % de las mujeres han sufrido violencia física o amenazas y/o violencia sexual. En España la han sufrido el 28,2% de las mujeres.
El informe dedica un apartado específico sobre el acoso sexual en el trabajo que revela que el 28,2% de las mujeres españolas manifiesta haber sufrido acoso sexual en el trabajo a lo largo de su vida. Este porcentaje es del 30,8% en la UE-27.
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18/11/2024 - La Diputación de Valladolid convoca subvenciones para implementar medidas de igualdad y formación para 2024
La Diputación Provincial de Valladolid, a través del Área de Empleo, Desarrollo Económico y Reto Demográfico, ha convocado subvenciones para implementar medidas del Plan Mujer 2024 . Estas ayudas están orientadas a fomentar la conciliación, la igualdad en el ámbito laboral y la formación profesional de mujeres en municipios de menos de 20.000 habitantes.
Entre las líneas de actuación la Línea 1 Planes de Igualdad, Sensibilización y Conciliación , se dirige a empresas, autónomos/as y entidades sin ánimo de lucro ubicadas en municipios pequeños de la provincia. Se estructura en tres modalidades:
• Modalidad A. Planes de igualdad: Elaboración e implantación de un Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, promoción profesional, retribuciones, conciliación de la vida familiar, laboral y personal, etc. Cuantía: máximo 500 euros.
• Modalidad B. Sensibilización: Aplicación de medidas y acciones positivas dirigidas al personal de la entidad referidas a jornadas de formación, sensibilización e información en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, acoso sexual y por razón de sexo, corresponsabilidad, conciliación, así como formación específica para mujeres/hombres respecto a puestos donde estén infrarrepresentadas/os. Cuantía: máximo 500 euros.
• Modalidad C. Conciliación: Contratación de personal, empresa o centro especializado para la atención de menor o persona con discapacidad a cargo del autónomo/a. Cuantía: máximo 500 euros
El plazo para presentar solicitudes es de 15 días naturales desde la publicación del extracto en el Boletín Oficial de la Provincia de Valladolid (8 de noviembre de 2024).
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El Instituto de la Mujer de Castilla-La Mancha ha publicado la resolución por la se convocan de manera extraordinaria ayudas de hasta 12.000 euros para proyectos que busquen reducir las brechas de género en el ámbito laboral en 2024. La cantidad máxima destinada para esta convocatoria es de 96.000 euros y está abierta a entidades sin ánimo de lucro y corporaciones de derecho público que operen en la región.
Los proyectos deben enfocarse en promover la igualdad de retribuciones, la reducción de la segregación profesional tanto horizontal como vertical, la conciliación y corresponsabilidad del trabajo y la familia, la eliminación de la discriminación y el acoso por razón de sexo en el trabajo y/o el fomento del emprendimiento femenino, o en reducir los obstáculos socioculturales persistentes que hacen que aún existan desequilibrios de género en el ámbito laboral.
Las solicitudes se presentarán únicamente de forma telemática con firma electrónica a través del formulario incluido en la sede electrónica de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha y deberán ir dirigidas a la persona titular del Instituto de la Mujer de Castilla-La Mancha.
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Octubre
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28/10/2024 - 30º aniversario del Observatorio de la Imagen de las Mujeres
En el marco de las políticas de igualdad y en respuesta a la creciente demanda social, el Observatorio de la Imagen de las Mujeres (OIM) , órgano especializado del Instituto de las Mujeres, celebra su 30º aniversario reforzando su compromiso contra el sexismo en medios y publicidad. En este marco de celebración, ha publicado el Informe Transformando Miradas donde recoge la experiencia de 30 años de actividad del observatorio. Desde su creación, el OIM ha sido pionero en promover una representación igualitaria en medios y campañas publicitarias, marcando una pauta para que quienes conforman el sector publicitario y mediático adopten medidas preventivas y de corrección.
Uno de los aspectos que trata el informe son la leyes del ámbito de la igualdad entre mujeres y hombres, como la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y la Ley General de Comunicación Audiovisual , que establecen que empresas de comunicación y publicidad deben adoptar prácticas que eviten la reproducción de estereotipos de género y promuevan una imagen inclusiva de las mujeres. Por otro lado aborda las políticas de autorregulación y corregulación, impulsadas por el OIM desde el Instituto de las Mujeres en colaboración con organizaciones como Autocontrol, buscan que las empresas integren en sus códigos de conducta normas contra el sexismo y la cosificación.
El OIM colabora también con quienes integran el sector de la comunicación para establecer y aplicar códigos específicos de conducta que faciliten la identificación de contenidos discriminatorios y promuevan una representación de género no estereotipada. Como ejemplo de compromiso con esta causa, el Distintivo de Igualdad en la Empresa (DIE) reconoce a aquellas empresas que implementan comunicación inclusiva y utilizan un lenguaje no sexista en su publicidad e interacción tanto interna como externa, entre otras políticas de igualdad. Desde 2016, el Observatorio evalúa los medios y campañas de comunicación de empresas que buscan este reconocimiento, revisando sus redes, sitios web y campañas para asegurar el cumplimiento de los criterios de igualdad y minimizar quejas por contenido sexista. En cuanto a los planes de igualdad, el informe enfatiza que estos han sido clave en la implementación de políticas de equidad de género dentro del sector empresarial. Estos planes fomentan el respeto por la igualdad en la comunicación corporativa, y su ejecución se ha vuelto un valor estratégico, reflejando prácticas de inclusión cada vez más demandadas por el mercado y el público.
El OIM destaca la importancia de una publicidad libre de sexismo no solo como obligación legal, sino como una responsabilidad ética. En el contexto actual, la publicidad y los medios de comunicación ejercen una influencia significativa sobre la percepción social de los roles de género, por lo que adoptar modelos de comunicación inclusivos contribuye al avance hacia una sociedad igualitaria y a construir una imagen sólida de responsabilidad social corporativa, lo cual fortalece la reputación de las empresas en un mercado cada vez más consciente de la equidad.
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25/10/2024 - El Banco Mundial publica el informe “La Mujer, la Empresa y el Derecho 2024”
El informe La Mujer, la Empresa y el Derecho 2024 pone en evidencia las barreras legales que aún enfrentan las mujeres en el ámbito empresarial, a pesar de algunos avances recientes. Los datos muestran que los marcos legales que apoyan la participación de la mujer en el mundo de los negocios son especialmente deficientes en varias regiones.
Los indicadores de acceso a oportunidades empresariales para las mujeres, como el empresariado y la seguridad económica, son los que presentan las mayores brechas legales. Esto impide que las mujeres puedan desarrollar plenamente su potencial en el entorno empresarial, limitando su capacidad para iniciar y expandir negocios, acceder al crédito y participar en condiciones de igualdad en el mercado laboral.
En términos de igualdad salarial, se observa que el 52 % de las legislaciones a nivel mundial ya contempla este principio. Sin embargo, solo el 18 % ha implementado medidas de transparencia o mecanismos para abordar las brechas salariales. Adicionalmente, únicamente 35 países han comenzado a tomar acciones en este ámbito, y solo el 36 % de las naciones ofrece modalidades de trabajo flexible, como el teletrabajo o los horarios flexibles. Apenas un 19 % cuenta con directrices claras sobre estas prácticas.
A pesar de estos desafíos, el informe destaca que 18 economías implementaron reformas clave en 2022-2023, mejorando el acceso de las mujeres al mundo empresarial. Estas reformas incluyen leyes que promueven un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal, y políticas que fomentan la participación empresarial de las mujeres. Sin embargo, la implementación de dichas reformas no ha sido uniforme, y muchas regiones siguen rezagadas en términos de igualdad de género en el ámbito laboral.
En resumen, los indicadores de este estudio ponen de manifiesto una relación fundamental entre la igualdad de género ante la ley, el empleo y la capacidad empresarial de las mujeres: las economías que han introducido más leyes de igualdad de género muestran mejores resultados en términos de participación de la mujer en el sector empresarial y el mercado laboral.
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23/10/2024 - Convocatoria de ayudas de la Junta de Andalucía para fomentar la igualdad y la conciliación laboral en empresas
La Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo de Andalucía ha abierto una nueva línea de subvenciones para empresas que fomenten la igualdad en el ámbito laboral y la conciliación de la vida personal, familiar y profesional.
Las subvenciones van dirigidas a dos tipos de proyectos. Por un lado, se financian actividades de información, divulgación y sensibilización en materia de igualdad y conciliación, dirigidas a al personal de las empresas y, por otro, actividades lúdicas, culturales y deportivas dirigidas a menores de 12 años o personas dependientes, realizadas fuera del horario escolar o durante vacaciones, para facilitar la conciliación de las personas trabajadoras con responsabilidades familiares.
El importe máximo de las ayudas es de 6.000 euros y podrán solicitarlas aquellas empresas con sede social en Andalucía que cuenten con un mínimo de 10 personas trabajadoras. Si se solicita subvención para actividades de difusión, divulgación o sensibilización, se establece un número máximo de 49 personas trabajadoras.
Las empresas interesadas pueden acceder a los formularios de solicitud a través de la oficina virtual de la Consejería en este enlace.
El plazo de presentación de solicitudes finaliza el 29 de octubre de 2024.
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El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, que desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Este desarrollo normativo de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, establece un marco reglamentario acerca de los recursos y estrategias que las empresas deben implementar para garantizar un entorno inclusivo y libre de discriminación.
Según el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, las empresas con más de 50 personas trabajadoras están obligadas a adoptar un conjunto de medidas planificadas, que debe incluir un protocolo de actuación frente al acoso y violencia hacia personas LGTBI. En el caso de empresas con 50 o menos personas en plantilla, la implementación de estas medidas será voluntaria.
El Real Decreto otorga a las empresas un plazo máximo de tres meses desde su entrada en vigor para iniciar el proceso de negociación de las medidas con la representación legal de las personas trabajadoras. Para aquellas que, al momento de la entrada en vigor, no superen las 50 personas trabajadoras, el plazo empezará a contar una vez que alcancen ese número en plantilla.
La regulación ha sido fruto de un proceso de diálogo social entre el Gobierno y las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, lo que asegura su aplicabilidad práctica en el entorno empresarial.
España refuerza su compromiso con la defensa de los derechos humanos, en línea con las directivas europeas y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), particularmente en la reducción de desigualdades.
A través del siguiente enlace se puede acceder al Real Decreto 1026/2024.
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Cruz Roja ha publicado un exhaustivo Boletín titulado El empleo en el sector de los cuidados: perspectivas, retos y propuestas para disminuir la vulnerabilidad sociolaboral. Este análisis aborda la creciente crisis de los cuidados en España, marcada por la precarización laboral y la invisibilización de este trabajo esencial, altamente feminizado y desvalorizado.
El estudio pone de manifiesto los enormes desafíos que enfrenta este sector en un contexto de aumento de la demanda de cuidados, impulsado por factores como el envejecimiento poblacional, la incorporación de las mujeres al mercado laboral y la falta de recursos públicos. Cruz Roja destaca que las trabajadoras del sector, muchas de ellas mujeres migrantes, enfrentan condiciones laborales precarias, contratos temporales, y bajos salarios, lo que refuerza su vulnerabilidad social.
Uno de los aspectos clave del estudio es la necesidad de dignificar y profesionalizar el sector, ofreciendo propuestas que incluyen mejorar las condiciones laborales, aumentar la formación de las trabajadoras y fomentar la inversión pública para crear empleos de calidad. Además, subraya la urgencia de repensar el modelo de cuidados actual para garantizar una mayor equidad y sostenibilidad.
El estudio se complementa con entrevistas a trabajadoras del sector y personas expertas, y destaca la importancia de avanzar hacia un sistema de cuidados más justo y accesible para todas las personas abordando las desigualdades de género y origen que caracterizan el sector. Con ello, Cruz Roja busca incidir en las políticas públicas y contribuir al debate sobre cómo transformar este sector crucial para la sociedad, haciendo un llamamiento a las autoridades y al sector privado para actuar y mejorar las condiciones de quienes cuidan de los más vulnerables.
A través de los siguientes enlaces se puede acceder al:
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07/10/2024 - Mejora de los derechos de conciliación de las personas deportistas profesionales
La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres introduce modificaciones en el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de deportistas profesionales para mejorar sus derechos de conciliación y extender la duración del contrato por un año, prorrogable, en caso de embarazo o proceso de adopción.
Las personas deportistas profesionales podrán ejercer sus derechos de conciliación y los permisos previstos legalmente, sin perjuicio de la adaptación a la especialidad de su profesión, de modo que se facilite su continuidad en el equipo. Además se contempla el disfrute de los permisos contemplados legal o convencionalmente para la atención de menores en visitas médicas o eventos escolares.
Por otra parte, las empresas deportivas permitirán la permanencia de la persona trabajadora en aquellos aspectos de la dinámica de equipo en que desee participar, tanto durante el embarazo como después del nacimiento, siempre que se trate de una decisión voluntaria y salvo que ello pudiera constituir un riesgo durante el embarazo o la lactancia, sin perjuicio de la aplicación y el ejercicio de los derechos previstos legalmente con carácter general en materia de conciliación y de permisos.
En caso de embarazo, o de estar en proceso de adopción, en este último caso habiendo superado la resolución y el certificado de idoneidad, las personas deportistas profesionales tendrán derecho a ampliar el contrato un año, prorrogándolo automáticamente, cuando se trate del último año de contrato. Las personas deportistas profesionales podrán desistir de la renovación contractual.
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Recientemente se ha publicado un estudio sobre el Uso del tiempo de los padres durante el permiso de paternidad: ¿Cuidado de los hijos u ocio? Está firmado por las investigadoras Libertad González (Universitat Pompeu Fabra y Barcelona School of Economics), Laura Hospido (Banco de España, CEMFI e IZA) y Luis Guirola (Banco de España). El objetivo ha sido analizar los permisos por nacimiento y cuidado del menor (anteriormente, permisos de maternidad y paternidad) en España, con datos recogidos de la Seguridad Social.
En España, el permiso comprende un total de 16 semanas: las 6 primeras son obligatorias e ininterrumpidas y deben disfrutarse a jornada completa, inmediatamente después del nacimiento/adopción. Las siguientes 10 semanas se pueden disfrutar a jornada completa o parcial, de manera continuada al periodo obligatorio, o interrumpidamente, en cuyo caso deben ser en periodos semanales, acumulados o independientes, desde la finalización de las 6 semanas obligatorias y hasta que la niña o niño cumpla 12 meses de edad. Esta flexibilidad es lo que facilita, de acuerdo con el estudio, ajustes estratégicos en el uso de la licencia y que los padres puedan optar por disfrutar el permiso en momentos oportunos para actividades de ocio, como eventos deportivos.
El informe se centra en la celebración de la Copa Mundial de Fútbol 2022 de Qatar, un evento que, en España, tiene un seguimiento muy elevado, especialmente entre los hombres. Este contexto se utilizó para probar la hipótesis de que los padres podrían haber usado la licencia de paternidad coincidiendo con el evento y no específicamente para tareas de cuidado.
La investigación compara los periodos del Mundial, del 20 de noviembre al 18 de diciembre de 2022, con fechas cercanas y en relación con los años 2021 y 2023. La muestra de datos abarca el universo de licencias de paternidad y maternidad registradas en la Seguridad Social española, lo que permite una evaluación precisa y confiable. Según ello, el análisis revela que, durante las fechas exactas del Mundial, se produjo un aumento significativo en el número de padres con licencia de paternidad: en torno a 1.140 hombres más por día, lo que representa un incremento del 1,3% en comparación con fechas anteriores y posteriores. Por otra parte, se muestra que este exceso en las licencias de paternidad no se replicó entre las licencias de maternidad, ya que las madres usan la licencia de forma inmediata al nacimiento y de manera ininterrumpida, lo que indica que su licencia está directamente orientada al cuidado infantil, en contraste con algunos padres, que la utilizan de manera estratégica. En cuanto a los padres que trabajan como autónomos tampoco se observó un aumento similar en las licencias durante la celebración de este evento.
El hecho de que los hombres sean más propensos a dividir su licencia de paternidad en varios periodos y a tomar parte de esta licencia durante eventos de ocio, mientras que las mujeres usan su licencia principalmente para el cuidado continuo del recién nacido, refuerza la idea de que las normas de género tradicionales siguen influyendo en el reparto de las responsabilidades de cuidado. A este respecto, un 25% de los hombres usa su licencia de paternidad en varios periodos, mientras que solo 3% de las mujeres opta por esta modalidad. Además, aproximadamente 9% de los hombres utiliza, al menos, parte de su licencia de forma parcial (es decir, combinando el permiso con trabajo parcial), mientras que menos del 2% de las mujeres hace lo mismo. En 2021 y 2023, los patrones son más estables y no muestran este incremento marcado durante las fechas de la Copa del Mundo. Esto indica que el evento deportivo tuvo un impacto directo en la decisión de muchos hombres de disfrutar de su licencia en 2022.
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04/10/2024 - El Ministerio de Trabajo publica los datos de paro del mes de septiembre
Según datos recientemente publicados por el Ministerio de Trabajo, el paro registrado aumentó en 3.164 personas durante el mes de septiembre, lo que supone un 0,12% más que en agosto y situando el total de personas desempleadas en 2.575.285. A pesar del incremento, se trata de la cifra más baja para este mes desde 2007, excluyendo los años de la pandemia. En los últimos 12 meses el paro interanual ha descendido en 147.183 personas (-5,41%).
Por su parte, la afiliación media a la Seguridad Social, en septiembre, creció en 8.805 personas, alcanzando 21.198.206 de cotizantes.
El aumento del paro ha afectado, según los últimos datos publicados, principalmente al sector Servicios (4.351 personas más). No obstante, en términos interanuales, en este sector es donde se registra la mayor reducción de desempleo, con 97.943 personas menos en comparación con el año pasado.
El desempleo femenino ha aumentado en 3.080 personas (0,20%), el menor incremento desde 2007, lo que lo sitúa en 1.553.738 mujeres, su nivel más bajo desde 2008. Por su parte, el desempleo masculino apenas varió, con un aumento de solo 84 hombres (+0,01%), situando el total de hombres desempleados en 1.021.547. Estos datos constatan una acusada brecha de género, donde las mujeres representan el 97% del aumento del paro en septiembre, en relación con el mes previo de agosto. Además las mujeres constituyen el 60,3% del desempleo registrado.
Si se compara con septiembre de 2023, el paro entre las mujeres se redujo en 87.125 personas, un descenso del 5,31%. Por el contrario, en comparación con el año anterior, el paro masculino disminuyó en 60.058 personas(-5,55%).
Pese al leve aumento del paro registrado, el mercado laboral se mantiene estable, con un crecimiento moderado en la afiliación. Sin embargo, persisten desafíos importantes, especialmente entre las mujeres, jóvenes y sectores afectados por la estacionalidad, como el comercio y la hostelería.
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Septiembre
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El reciente informe Workplace bullying, harassment and cyberbullying: Are regulations and policies fit for purpose? publicado por Eurofound, (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo), aborda la eficacia de las regulaciones y políticas existentes en la Unión Europea (UE) para combatir el acoso laboral, incluyendo el ciberacoso.
El informe revela una creciente preocupación en torno al ciberacoso y otras formas de comportamiento antisocial en el lugar de trabajo. A medida que la digitalización y el teletrabajo se han consolidado, han emergido nuevas modalidades de acoso, destacando el uso de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) como un canal frecuente de abuso.
Comparativamente, el informe señala que, aproximadamente, el 13% de las personas trabajadoras en la UE denuncian haber sufrido algún tipo de comportamiento antisocial en el trabajo. Las diferencias entre países son notables: Dinamarca y los Países Bajos presentan las tasas más altas, con un 20% de personas trabajadoras afectadas, mientras que otros países como España, Italia, Hungría y Lituania muestran índices inferiores al 10%. Las diferencias pueden atribuirse, al menos en parte, a la variabilidad cultural y al nivel de concienciación sobre estas conductas. Además se constata que las mujeres son más propensas a reportar acoso o bullying en el lugar de trabajo, con un 15%, frente al 11% en los hombres. Esta tendencia se repite en múltiples países de la UE, incluida España, donde las mujeres sufren mayores tasas de acoso, tanto de forma presencial como digital.
Eurofound señala que España cuenta con un sólido marco legislativo en torno a la prevención y actuación en el ámbito referido, mencionando la obligatoriedad de protocolos específicos en las empresas que, tanto la Ley 15/2022 de Igualdad de Trato y No Discriminación como la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia, recogen. Por su parte, la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 hace especial hincapié en los riesgos psicosociales asociados al teletrabajo.
En países como Croacia, Dinamarca, Estonia, Finlandia, Países Bajos y España, el acoso laboral no está definido explícitamente en la legislación Laboral, aunque sí está reconocido como un riesgo psicosocial, bajo la normativa de Seguridad y Salud en el trabajo, lo que puede limitar la protección legal y el apoyo a las personas trabajadoras afectadas.
En cuanto al ciberacoso, solo en Dinamarca se menciona explícitamente el "acoso digital" en los marcos regulatorios. Otros países han ampliado las definiciones de acoso laboral para incluir la mala conducta a través de tecnologías de la información o fuera del horario y del lugar de trabajo, pero sin mencionar específicamente el ciberacoso. La ratificación del Convenio Nº. 190 de la OIT, que promueve la eliminación de la violencia y el acoso en el trabajo, ha impulsado algunos cambios en este sentido, ampliando el espectro de comportamientos antisociales en el ámbito profesional e incorporando referencias al acoso mediante TIC en las leyes laborales de algunos países.
A pesar de que las disposiciones legales son importantes, Eurofound subraya que una orientación clara es esencial para abordar eficazmente el acoso en el lugar de trabajo. Este tipo de comportamientos suele aparecer en entornos donde la comunicación es deficiente, la cooperación es escasa y se toleran actitudes antisociales. Es crucial, por tanto, que las organizaciones implementen políticas proactivas que prevengan estos comportamientos desde el principio, incluso si aún no cumplen con la definición legal de acoso. Además, la cultura organizativa y una comunicación abierta pueden reducir estos riesgos antes de que se conviertan en problemas legales más graves.
Finalmente, Eurofound señala la importancia de la investigación continua y la recopilación de datos para comprender mejor la prevalencia y las dinámicas del acoso laboral y ciberacoso, lo que permitirá diseñar políticas basadas en evidencias y responder a desafíos específicos en distintos sectores. Las iniciativas destinadas a sensibilizar sobre lo que constituye el acoso en el trabajo y a mitigar sus impactos sobre las personas y las organizaciones son esenciales para reducir el estigma asociado con la denuncia de estos comportamientos abusivos.
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26/09/2024 - El INE publica la Encuesta de Estructura Salarial (ESS) con los datos definitivos de 2022
El informe de la Encuesta de Estructura Salarial (ESS) 2022 publicado con fecha 23.09.2024 por el Instituto Nacional de Estadística (INE), evidencia la aún persistente brecha de género en los salarios en España.
En 2022, el salario medio anual de las mujeres fue de 24.359,82 euros, mientras que el de los hombres llegó a 29.381,84 euros, por lo que la brecha retributiva se situó en el 17,09%, con una reducción de 1,27 puntos porcentuales respecto a 2021. La diferencia sigue siendo notable, pese a que la ganancia media de las mujeres creció un 5,1% y la de los hombres un 3,5%.
El análisis por secciones de actividad muestra que las diferencias salariales están presentes en la mayor parte de las mismas. En la sección mejor remunerada, Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado, la media de los hombres fue de 57.488,36 euros frente a los 49.546,23 euros de las mujeres, reduciéndose la brecha retributiva hasta el 13,82%. Sin embargo, la brecha se mantiene por encima del 25% en las Actividades administrativas y servicios auxiliares, las Actividades profesionales, científicas y técnicas y Otros servicios. Por su parte, en la sección con los salarios medios más bajos, Hostelería, la media de las mujeres crece hasta 15.022,32 euros frente a los 17.921,24 de los hombres y la brecha se sitúa en el 16,18%.
Por ocupaciones, las diferencias también son evidentes. Las personas que forman parte de la Dirección y Gerencia, que conforman el grupo ocupacional con mayor remuneración, registraron una media de 62.991,86 euros para los hombres y 53.368,32 euros para las mujeres, reduciéndose la brecha hasta el 15,28%. Sin embargo, en las ocupaciones elementales, en las que se perciben los salarios más bajos, los hombres ganaron una media de 20.017,43 euros, mientras que las mujeres solo alcanzaron los 14.089,51 euros y la brecha creció medio punto porcentual hasta situarse en el 29,61%.
A nivel territorial, los salarios medios más altos son los de País Vasco, donde los hombres percibieron una media de 35.095,67 euros frente a 29.314,69 euros de las mujeres, lo que representa una brecha retributiva del 16,47%. Por su parte, los salarios medios más bajos corresponden a Extremadura, donde los hombres se quedan en 23.170,92 euros frente a 20.637,14 euros de las mujeres (10,94% de brecha). Entre las variaciones más significativas destacan las de Baleares, donde las ganancias medias de las mujeres se incrementan un 16,6% y la brecha retributiva se reduce hasta el 7,46%; y Canarias, donde la media de las mujeres crece un 6,6% y la brecha se reduce hasta el 4,3%. En cambio, en Castilla-La Mancha la brecha se incrementa 2,4 puntos hasta el 17,44% y en Aragón casi un punto hasta el 19,55%.
En conclusión, aunque el salario medio en España aumentó un 4,1% en 2022 y más entre las mujeres que entre los hombres, las primeras siguen obteniendo ganancias medias significativamente inferiores. Estas diferencias no solo se observan a nivel global, sino también en prácticamente todas las secciones de actividad, ocupaciones y territorios. El informe subraya que, aunque la brecha retributiva se reduce en algunos ámbitos, sigue siendo un reto importante en la estructura laboral española.
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En sentencia de la Audiencia Nacional SAN 4220/2024 - ECLI:ES:AN:2024:4220 , de fecha 24 de julio de 2024, se ha reconocido el derecho de las personas afectadas a disfrutar la totalidad del permiso de cinco días por hospitalización o intervención quirúrgica que requiera reposo domiciliario. El fallo responde a un conflicto colectivo presentado por los sindicatos CCOO y UGT, quienes denunciaron que las empresas demandadas limitaban, exclusivamente, este permiso hasta la fecha del alta hospitalaria, ignorando el reposo domiciliario posterior prescrito médicamente.
La cuestión controvertida ha consistido en determinar si, conforme al vigente art.37.3.b) del ET. el criterio seguido por las empresas demandadas de conceder ese permiso ligado a la situación de hospitalización, como así se recogía en Convenio Colectivo, y no ampliarlo hasta el máximo de cinco días, si hay prescripción de reposo domiciliario tras el alta hospitalaria, encuentra acomodo legal.
Tras el RD Ley 5/2023, de 28 de junio, la redacción del artículo 37.3.b) del ET indica que la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por el motivo y tiempo siguientes: “b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella".
Señala la AN que es preciso interpretar el citado artículo 37.3.b) ET conforme a los criterios de interpretación literal o gramatical, sistemática, lógica o finalista y sociológica del precepto. De acuerdo con todos ellos, sostiene la AN, se impide sostener la interpretación restrictiva aducida por las empresas demandadas.
Por cuanto, especialmente, al criterio sociológico, se destaca que la realidad social sobre la que se plasma esta norma ha sido ya puesta de manifiesto por la jurisprudencia, y no es otra que los permisos vinculados a cuidados de familiares y convivientes son ejercitados mayoritariamente por mujeres. Esta misma descripción de la realidad social es la que se deduce de los considerandos de la Directiva 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, que pretende trasformar la misma favoreciendo mecanismos que faciliten la corresponsabilidad en la asunción de los deberes familiares. Partiendo de lo anterior, cualquier duda interpretativa que pueda surgir debe resolverse efectuando un enjuiciamiento con perspectiva de género, teniendo el carácter informador del ordenamiento jurídico del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres conforme proclama el art. 4 de la LO 3/2007, de forma que dicha igualdad sea verdaderamente efectiva.
Pues bien, la interpretación que postula la empresa según la cual el permiso habrá de extenderse únicamente hasta que finalice la hospitalización, con independencia de la prescripción de reposo domiciliario, resulta contraria al referido principio de igualdad real, pues no hace sino perpetuar la denominada "brecha laboral de género", ya que implica que el colectivo que tradicionalmente asume los cuidados vea mermados sus derechos por esta causa, a la par, que supone un desincentivo para que los hombres asuman el deber de corresponsabilidad en las cargas familiares.
En definitiva concluye la sentencia indicando que el alta hospitalaria no determina, por si misma, la finalización de la licencia retribuida por hospitalización de familiares. Así, ha de entenderse que en los supuestos planteados en el presente conflicto, si tras el alta hospitalaria no se han agotado dichos cinco días y se ha prescrito reposo domiciliario al familiar o persona conviviente la persona trabajadora tiene derecho al disfrute de esos cinco días (o, en caso de que se negocie de forma más favorable en el Convenio, una duración mayor que pudiera resultar más beneficiosa a la prevista en el ET). Es decir, el alta hospitalaria en sí misma no supone la terminación del permiso retribuido por hospitalización mientras el causante se mantenga en la situación de reposo domiciliario prescrito.
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19/09/2024 - Publicado un nuevo informe de la ONU “Progreso en los Objetivos de Desarrollo Sostenible: perspectiva de género 2024”
Con fecha 16 de septiembre de 2024 se ha publicado, por ONU Mujeres y el Departamento de Asuntos Económicos y Sociales de las Naciones Unidas, un nuevo informe: (Progreso en los Objetivos de Desarrollo Sostenible: perspectiva de género 2024).
Este informe ofrece un análisis detallado del progreso en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), con un enfoque específico en la igualdad de género. Se destacan, entre otros, los siguientes datos a nivel mundial: la tasa de participación laboral de las mujeres entre 25 y 54 años en 2022 fue del 63.3%, frente al 91.9% de los hombres; solo el 50.1% de las mujeres están cubiertas por, al menos, un beneficio de protección social, en comparación con el 54.6% de los hombres. Las brechas en protección social dejan a millones de mujeres en desventaja, especialmente en lo que respecta a la jubilación y la seguridad económica; 1 de cada 8 mujeres, de entre 15 y 49 años, fue sometida a violencia física y/o sexual por parte de su pareja en el último año. Además, aún existen prácticas como el matrimonio infantil y la mutilación genital femenina, a pesar de haber disminuido en las últimas décadas; las mujeres participan menos en la fuerza laboral y ganan en promedio un 20% menos que los hombres. Aunque las mujeres ocupan el 27.5% de los puestos de gestión, siguen estando subrepresentadas en roles de liderazgo; sobre el acceso a la Educación y Tecnología, 119.3 millones de niñas no están escolarizadas. Las mujeres siguen enfrentando desafíos para acceder a carreras STEM representando, únicamente, el 31.5%. Por cuanto a la participación política de las mujeres se sitúa, únicamente, en el 26.9% de los escaños en los Parlamentos. Aunque algunos países han adoptado cuotas de género, la representación femenina en la toma de decisiones políticas sigue siendo baja.
Por cuanto a los datos referidos al ODS 5, específicamente en Europa destacar, entre otros que, en 2023, el 80.5% de las mujeres han estado cubiertas por, al menos, un beneficio de protección social, frente al 82.6% de los hombres; por cuanto a las pensiones, el 87.9% de las mujeres reciben una pensión, en comparación con el 97.5% de los hombres; en relación a la brecha salarial y empleo, las mujeres ganan, en promedio, alrededor del 20% menos que los hombres, ocupando el 27.5% de los puestos de gestión, lo cual muestra un avance en la representación femenina en roles de liderazgo, aunque la paridad está lejos de alcanzarse; la representación femenina en los Parlamentos nacionales se encuentra en 26.9%, una cifra superior al promedio mundial. Los países europeos que aplican cuotas de género para cargos políticos tienden a tener un mayor porcentaje de mujeres parlamentarias, lo que demuestra la efectividad de estas medidas para mejorar la representación política; por cuanto a la Violencia de Género, Europa cuenta con una robusta legislación contra la violencia de género. La tasa de violencia de pareja en la región es del 9.5%, más baja que el promedio global del 16.2%. Sin embargo, la violencia contra las mujeres sigue siendo un problema persistente y se requiere el fortalecimiento de las leyes y mecanismos de protección para reducir aún más estas cifras; en relación al Trabajo Doméstico y de Cuidados no remunerado, las mujeres dedican más tiempo que los hombres. Aunque la brecha es menor que en otras regiones, las responsabilidades de cuidado siguen afectando las oportunidades de empleo y desarrollo profesional de las mujeres; el acceso a servicios de salud sexual y reproductiva, es relativamente más alto en Europa. Sin embargo, aún existen países dentro de la región donde las mujeres no tienen plena autonomía sobre sus derechos reproductivos, lo que indica la necesidad de mejorar los marcos legales y las políticas de salud.
Concluyendo, el informe subraya la urgencia de incrementar los compromisos y las inversiones para cerrar las brechas de género y acelerar el progreso hacia la igualdad. A menos que el progreso se acelere rápidamente, la comunidad global no logrará alcanzar la igualdad de género para 2030. El avance general es insuficiente, especialmente debido a los retrasos en cuestiones estructurales como leyes, políticas y presupuestos específicamente dirigidos a políticas de género. Las normas sociales continúan perpetuando la discriminación, impidiendo que las mujeres alcancen la igualdad con los hombres.
Con datos limitados sobre el ODS 5, muchas desigualdades de género permanecen desconocidas, lo que invisibiliza las experiencias de las mujeres en las políticas y en la toma de decisiones. En los seis años que quedan hasta 2030, lograr un progreso significativo exige compromisos mucho más amplios para impulsar el cambio, respaldados por inversiones acordes.
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Con fecha 17 de septiembre de 2024, el Instituto de las Mujeres y el Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España, han firmado un Protocolo general de actuación que tiene por objeto establecer un marco general de colaboración entre ambos organismos para el diseño, elaboración y seguimiento de acciones dirigidas a la formación y capacitación de los graduados y graduadas sociales en materia de igualdad en el ámbito laboral.
Tras la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, las empresas y entidades de 50 o más personas trabajadoras están obligadas a la elaboración de un plan de igualdad. Este hecho ha motivado que, de forma creciente, las graduadas y graduados sociales, también asesoren a las PYMES en la implantación de planes y medidas de igualdad entre mujeres y hombres.
Con la firma de este acuerdo ambas instituciones se comprometen a colaborar en cuantas acciones puedan ser beneficiosas para la consecución de su objeto que incluirá distintas actuaciones a desarrollar como, entre otras, la realización de jornadas, formaciones, seminarios, eventos, asesoramiento, difusión de contenidos o creación de materiales.
El acuerdo se enmarca, además, dentro del III Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres 2022-2025, en cuya medida 67 se establece el asesoramiento, apoyo, formación y sensibilización por parte del Instituto de las Mujeres a las empresas y otros agentes, especialmente a las PYMES, en el diseño e implementación de planes y medidas de igualdad.
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La cuestión controvertida ha consistido en determinar si, conforme al vigente art.37.3.b) del ET. el criterio seguido por las empresas demandadas de conceder ese permiso ligado a la situación de hospitalización, como así se recogía en Convenio Colectivo, y no ampliarlo hasta el máximo de cinco días, si hay prescripción de reposo domiciliario tras el alta hospitalaria, encuentra acomodo legal.
Tras el RD Ley 5/2023, de 28 de junio, la redacción del artículo 37.3.b) del ET indica que la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por el motivo y tiempo siguientes: “b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella".
Señala la AN que es preciso interpretar el citado artículo 37.3.b) ET conforme a los criterios de interpretación literal o gramatical, sistemática, lógica o finalista y sociológica del precepto. De acuerdo con todos ellos, sostiene la AN, se impide sostener la interpretación restrictiva aducida por las empresas demandadas.
Por cuanto, especialmente, al criterio sociológico, se destaca que la realidad social sobre la que se plasma esta norma ha sido ya puesta de manifiesto por la jurisprudencia, y no es otra que los permisos vinculados a cuidados de familiares y convivientes son ejercitados mayoritariamente por mujeres. Esta misma descripción de la realidad social es la que se deduce de los considerandos de la Directiva 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, que pretende trasformar la misma favoreciendo mecanismos que faciliten la corresponsabilidad en la asunción de los deberes familiares. Partiendo de lo anterior, cualquier duda interpretativa que pueda surgir debe resolverse efectuando un enjuiciamiento con perspectiva de género, teniendo el carácter informador del ordenamiento jurídico del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres conforme proclama el art. 4 de la LO 3/2007, de forma que dicha igualdad sea verdaderamente efectiva.
Pues bien, la interpretación que postula la empresa según la cual el permiso habrá de extenderse únicamente hasta que finalice la hospitalización, con independencia de la prescripción de reposo domiciliario, resulta contraria al referido principio de igualdad real, pues no hace sino perpetuar la denominada "brecha laboral de género", ya que implica que el colectivo que tradicionalmente asume los cuidados vea mermados sus derechos por esta causa, a la par, que supone un desincentivo para que los hombres asuman el deber de corresponsabilidad en las cargas familiares.
En definitiva concluye la sentencia indicando que el alta hospitalaria no determina, por si misma, la finalización de la licencia retribuida por hospitalización de familiares. Así, ha de entenderse que en los supuestos planteados en el presente conflicto, si tras el alta hospitalaria no se han agotado dichos cinco días y se ha prescrito reposo domiciliario al familiar o persona conviviente la persona trabajadora tiene derecho al disfrute de esos cinco días (o, en caso de que se negocie de forma más favorable en el Convenio, una duración mayor que pudiera resultar más beneficiosa a la prevista en el ET). Es decir, el alta hospitalaria en sí misma no supone la terminación del permiso retribuido por hospitalización mientras el causante se mantenga en la situación de reposo domiciliario prescrito.
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Con fecha de 13 de septiembre de 2024, se ha publicado la Orden IGD/954/2024, de 5 de septiembre, por la que se aprueban las bases de la concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa» y se efectúa la convocatoria correspondiente al año 2024 , en su en su edición número XII.
El distintivo "Igualdad en la Empresa" (DIE) es una marca de excelencia en igualdad de ámbito nacional, otorgada por el Ministerio de Igualdad desde 2010 y gestionada por el Instituto de las Mujeres. Su objetivo es reconocer a aquellas empresas o entidades, de capital público o privado, comprometidas con la igualdad, que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa.
Las empresas o entidades candidatas se diferenciarán en dos grupos, según tengan o no obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
Para la obtención del distintivo DIE las candidaturas, además del cumplimiento de los requisitos establecidos, serán analizadas conforme a unos criterios de valoración, entre los que se encuentran la implantación, seguimiento, evaluación y resultados de las medidas contenidas en los planes de igualdad o en las políticas de igualdad; evolución y grado de implantación de las medidas de igualdad y de la situación de las mujeres y los hombres en la plantilla; la aplicación de medidas de acción positiva así como la implantación, seguimiento y evaluación del protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo.
El distintivo DIE se concede con una titularidad de 5 años, con posibilidad de prórroga, periodo en el que las empresas deberán conservar y acreditar el nivel de excelencia en igualdad. También podrán utilizar el distintivo como parte de su tráfico comercial y publicidad.
Además, las empresas acreditadas pasarán a formar parte de la Red DIE, una iniciativa del Instituto de las Mujeres para el intercambio de conocimiento, experiencias y buenas prácticas en materia de Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Una comunidad, actualmente formada por 168 entidades, desde la cual se organizan diferentes eventos y actividades, como jornadas de carácter técnico, grupos de trabajo temáticos así como la elaboración de publicaciones o estudios ad hoc. Una red que facilita, además, su conocimiento con otras organizaciones y la sociedad en general, a través, por ejemplo, de la realización de publicaciones periódicas o la participación en eventos más amplios.
Para optar a esta distinción aquellas empresas y entidades interesadas deberán presentar su solicitud a través de la sede electrónica del Ministerio de Igualdad accediendo al siguiente enlace: Instituto de las Mujeres - Premios, becas y distintivos - Ministerio de Igualdad (sede.gob.es)
Las bases y anexos estarán disponibles también en la Web de Igualdad en la Empresa
El plazo de inscripción a la convocatoria estará abierto hasta el 14 de octubre de 2024.
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Con fecha 11 de septiembre de 2024 se ha publicado el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar , lo que supone un avance en derechos para las trabajadoras de este sector, altamente feminizado y precarizado. El RD introduce mejoras en materia de Prevención de Riesgos, Salud y Seguridad.
Por lo que respecta a la Seguridad y Salud en el Trabajo, se encuentra la obligación de la persona empleadora de realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de las trabajadoras, actualizarla periódicamente y adoptar medidas preventivas para eliminar o reducir dichos riesgos. Estas medidas deberán ser documentadas y entregadas a las trabajadoras para su conocimiento.
Se establece, además, la obligación de proporcionar equipos de protección individual adecuados y asegurar su uso efectivo, suministrarlos de manera gratuita y renovarlos cuando sea necesario. Las trabajadoras tienen derecho a recibir formación en materia de Prevención de Riesgos Laborales, al inicio y durante su relación laboral, centrada en los riesgos asociados a las tareas específicas del hogar, siendo la persona empleadora la responsable de facilitarles toda la información necesaria. Desde el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo se pondrá a disposición de las personas empleadoras una herramienta gratuita de evaluación de riesgos. Por su parte, las actividades de formación serán gestionadas a través de la Fundación Estatal para la formación en el Empleo (Fundae).
Se regula, también, la actuación en situaciones de riesgo grave e inminente, permitiendo a las trabajadoras interrumpir su actividad y abandonar su lugar de trabajo, sin que puedan sufrir represalias por este motivo.
El derecho a la vigilancia de la salud es otra de las novedades, garantizando a las trabajadoras el acceso a reconocimientos médicos gratuitos y adecuados a los riesgos de su actividad, que se incluirán en la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud. Esta vigilancia se llevará a cabo, únicamente, con el consentimiento de las trabajadoras y respetando su intimidad.
En relación a la prevención de la violencia y acoso en el empleo doméstico, se reconoce su protección frente a la violencia, el acoso sexual y el acoso por razón de origen racial o étnico, nacionalidad, sexo, identidad u orientación sexual o expresión de género. El abandono del domicilio ante una situación de violencia o acoso sufrida por la persona trabajadora no podrá considerarse dimisión ni ser causa de despido. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo elaborará un protocolo de actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el servicio del hogar familiar.
El RD introduce, además, nuevas obligaciones para los servicios de ayuda a domicilio, dirigidos, entre otras, a aquellas empresas que prestan servicios de cuidado a personas en situación de dependencia, debiendo cumplir con los siguientes requerimientos: realizar una evaluación completa de los riesgos laborales asociados con las tareas prestadas por las personas trabajadoras; incluir visitas presenciales a los domicilios para identificar y evaluar riesgos específicos; adoptar medidas preventivas basadas en la evaluación de riesgos, incluyendo, por ejemplo, el uso de equipos mecánicos para la manipulación de cargas, incremento de personal, prolongación de descansos o provisión de equipos de protección individual. Si fuera necesaria la introducción de modificaciones en el domicilio solo podrá realizarse cuando la empresa obtenga el consentimiento de las personas titulares del mismo y sean para garantizar una protección más adecuada frente a los riesgos del puesto de trabajo. En este proceso deberán participar las delegadas y delegados de prevención, y sobre sus resultados será informada la persona trabajadora.
El RD entrará en vigor el 12 de septiembre de 2024. No obstante, algunas de las obligaciones serán exigibles en plazos posteriores, una vez que el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo ponga a disposición de las personas empleadoras la herramienta de evaluación de riesgos así como una Guía técnica en materia de prevención de riesgos. En cuanto a la exigibilidad de las actividades de formación, se deberá dictar, previamente, resolución por parte del Servicio Público de Empleo Estatal.
Concluyendo, con la aprobación de las nuevas medidas, se pretende mejorar, significativamente, la protección de un sector laboral vulnerable, promoviendo unas condiciones de trabajo más justas y seguras, especialmente, para las trabajadoras que prestan servicios en el hogar familiar.
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El Instituto de Estudios Fiscales ha publicado el estudio “¿Cómo incide el nuevo diseño de los permisos de nacimiento en la corresponsabilidad? Un análisis con registros administrativos de la Seguridad Social de 2016 a 2023” El informe analiza el impacto de la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad en España destacando los avances logrados, tras las reformas operadas en 2021, que igualaron ambos permisos a 16 semanas, intransferibles y remunerados al 100%.
Desde esta reforma, el uso de los permisos por parte de los padres ha aumentado significativamente: en 2016, un 60,8% de los padres los utilizaba, cifra que subió al 73,4% en 2022, mientras que las madres mantuvieron porcentajes estables: 64,1% en 2016 y 66,4% en 2022. Además, la gran mayoría de los padres que solicitan el permiso lo usan en su totalidad: un 91,6% en el primer trimestre de 2023, lo que se acerca al 99% de mujeres que lo usan totalmente.
Los datos muestran que, aunque la proporción de padres que utiliza el permiso de forma corresponsable ha aumentado ligeramente (del 18,5% en 2021 al 19,9% en 2022), sigue siendo una minoría, inferior al 20%. Estos padres optan por fraccionar el permiso, usando primero las seis semanas obligatorias tras el nacimiento y luego las diez semanas restantes una vez que la madre ha regresado a su actividad profesional. Por el contrario, la mayoría de hombres (50% en 2021 y 49,2% en 2022) utiliza las 16 semanas de forma simultánea con la madre, reforzando el rol de padre ayudante en lugar de cuidador principal. Las mujeres, en cambio, continúan al 95%, usando sus 16 semanas de permiso de forma ininterrumpida, como lo hacían antes de 2021.
El estudio destaca, además, que existe un sesgo económico en el uso corresponsable de los permisos: los padres con mayores ingresos y contratos indefinidos tienen más probabilidades de usar el permiso de forma corresponsable que los de rentas más bajas (un 30% frente a un 10%).
En conclusión, el informe evidencia los avances significativos logrados en el uso de los permisos en España, donde, en la práctica, se ha equiparado el tiempo de permiso usado por los padres al de las madres gracias a los cambios en su diseño desde el año 2007, con las correspondientes implicaciones en corresponsabilidad e igualdad de género.
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02/09/2024 - La presencia de mujeres en la alta dirección garantiza un mejor rendimiento empresarial.
La consultora Grant Thornton analiza los datos de presencia de las mujeres en la alta dirección y estima que el porcentaje global de mujeres en la alta dirección ha alcanzado, en este año, el 33,5%..
Según se recoge en esta infografía, la presencia de mujeres en puestos estratégicos y de toma de decisiones repercute directamente en los resultados comerciales: estas empresas estiman un aumento de las expectativas de beneficio e inversión, generando una mayor perspectiva de futuro y de crecimiento, así como una mayor conexión con las necesidades de la clientela derivada de la mayor diversidad en las juntas.
Sin embargo, a pesar de los beneficios que supone para las empresas que haya mujeres en puestos directivos, en el estudio Women in Business, Grant Thornton señala que, a nivel mundial, dos tercios de los puestos de la alta dirección están ocupados por hombres, lejos de la paridad. En términos globales el porcentaje de empresas con mujeres CEO se redujo del 28% en 2023 al 19% en 2024, aunque estos porcentajes pueden varías según el sector.
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Agosto
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27/08/2024 - El SEPE publica el catálogo de ocupaciones 2024 que visibilizan la brecha de género en el empleo
El Servicio Público de Empleo Estatal ha publicado un catálogo de ocupaciones en el que se recoge información desagregada detallando las brechas de género por ocupaciones y actividades económicas en el primer semestre de 2024.
El catálogo de ocupaciones recoge los datos que muestran la diferencia entre mujeres y hombres en indicadores de contratación y personas demandantes en un periodo concreto, y se distribuyen por Actividades Económicas (Clasificación Nacional de Actividades Económicas CNAE – 2009) y por las 502 ocupaciones (Clasificación Nacional de Ocupaciones CNO-111)
Las actividades económicas más masculinizadas son: la Extracción de antracita, hulla y lignito (92,31), Pesca y acuicultura (83,77%), Reparación e instalación de maquinaria y equipo (79,24%), Otras industrias extractivas (78,99%), Actividades de construcción especializada (78,91%), Ingeniería civil (77,68%) y Actividades de apoyo a las industrias extractivas (76,47%).
Las actividades económicas con mayor presencia de mujeres son: Actividades de los hogares como empleadas y empleados de personal doméstico (77,44%), Asistencia en establecimientos residenciales (68,02%), Actividades de servicios sociales sin alojamiento (67,96%), Actividades veterinarias (57,23%), Actividades sanitarias (43,74%) Confección de prendas de vestir (41,97%) y Educación (37,08%).
Para obtener un análisis cuantitativo por ocupación, el Servicio Público de Empleo Estatal pone a disposición este aplicativo en el que se detalla información de funciones de las ocupaciones, datos de contratos y personas demandantes, distribución geográfica de las personas paradas y de los contratos, así como la movilidad geográfica de la contratación.
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Con fecha 8.8.2024 se ha publicado en el Diario Oficial de Galicia la ORDEN de 2 de julio de 2024 por la que se establecen las bases reguladoras que regirán las ayudas para la conciliación de la vida familiar y laboral por reducción de la jornada de trabajo, como medida de fomento de la conciliación y corresponsabilidad, cofinanciadas por la Unión Europea en el marco del programa FSE+ Galicia 2021-2027, y se convocan para el año 2024 (código de procedimiento SI440A)l
Esta orden tiene por objeto establecer las bases reguladoras y la convocatoria de las ayudas a la conciliación de la vida familiar y laboral del año 2024 con la finalidad de fomentar la asunción, especialmente por parte de los hombres, de los derechos asociados con la corresponsabilidad y cuidados.
Podrán ser beneficiarias de las ayudas las personas físicas que en el período comprendido entre el 1 de agosto de 2023 y el 31 de julio de 2024, ambos inclusive, acrediten una reducción de jornada para el cuidado de un hijo o hija menor de tres años, o menor de doce años en el supuesto de que padezca una discapacidad reconocida de porcentaje igual o superior al 33 %, con los requisitos señalados en la convocatoria. Se recogen los supuestos de familias monoparentales y las familias integradas por personas del mismo sexo.
La cuantía de esta ayuda se determinará en función del porcentaje de reducción de la jornada laboral y de su duración, en atención al número de hijas e hijos a cargo de la persona solicitante, de acuerdo con los tramos y costes unitarios establecidos.
Las solicitudes se presentarán obligatoriamente por medios electrónicos a través del formulario normalizado disponible en la sede electrónica de la Xunta de Galicia “https://sede.xunta.gal ” antes del 9 de septiembre de 2024.
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08/08/2024 - Informe de la OIT sobre “El trabajo decente y la economía del cuidado”
Con motivo de la celebración de la 112ª Conferencia Internacional del Trabajo, en junio de 2024, se presentó el informe “El trabajo decente y la economía del cuidado”.
Este informe busca promover un debate fundamentado sobre la economía del cuidado, resaltando la importancia del trabajo decente en este sector para la igualdad de género. Se examinan las condiciones laborales del personal del cuidado, la relación entre trabajo decente y la calidad de los servicios, así como las normas y políticas internacionales en dicho ámbito. Se aborda, además, el impacto de las nuevas tecnologías, el clima y la demografía en el sector, subrayando la necesidad de un diálogo social. Destaca la interconexión entre los cuidados, la protección social universal y las oportunidades de empleo decente, y subraya la importancia de invertir en sistemas e infraestructuras del cuidado y en acciones sociales que apoyen las políticas relacionadas.
La economía del cuidado es esencial para el funcionamiento de las sociedades y economías, ya que sostiene el desarrollo humano, social y económico, generando aproximadamente 381 millones de empleos a nivel mundial y representando el 11,5% del empleo total, incluyendo actividades remuneradas y no remuneradas.
La distribución del trabajo de cuidado tiene implicaciones significativas para la igualdad de género. Las mujeres dedican en promedio 4 horas y 25 minutos diarios al cuidado no remunerado, comparado con 1 hora y 23 minutos de los hombres. Esta carga impide que unas 606 millones de mujeres en edad laboral participen en el mercado de trabajo, afectando su acceso a empleos decentes y actividades generadoras de ingresos, siendo dos tercios del personal del cuidado mujeres.
Fomentar la economía del cuidado es crucial para alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible, especialmente los relacionados con la igualdad de género (ODS 5), el trabajo decente y crecimiento económico (ODS 8) y la reducción de las desigualdades (ODS 10).
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Con fecha 2.8.2024 se ha publicado en el BOE la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres . Esta norma avanza en lo ya regulado en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que ya incorporaba el principio de representación equilibrada. Su objetivo es ampliar el alcance, garantizando la representación efectiva de las mujeres en los ámbitos decisorios de la vida política y económica.
A los efectos de esta LO 2/2024, se entiende por representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres aquella situación en la que las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40% en un ámbito determinado. Podrá no aplicarse el criterio de representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres, en consonancia con el principio de acción positiva, cuando exista una representación de mujeres superior al 60% que, en todo caso, deberá justificarse.
La LO 2/2024 traspone, específicamente, la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y medidas conexas . A través de esta trasposición se modifica el RDL 1/2010, de 2 de julio, de la Ley de Sociedades de Capital, para exigir que las sociedades cotizadas aseguren que el consejo de administración tenga una composición que garantice la presencia, como mínimo, de un 40% de miembros del consejo del sexo menos representado. Al mismo tiempo se establece un principio de presencia equilibrada en los puestos de alta dirección para estas sociedades con el objetivo de alcanzar, igualmente, el 40% del sexo menos representado, configurándose como una obligación de cumplir o explicar.
También las entidades de interés público que cuenten con más de 250 personas trabajadoras, o una cifra de negocios de más de 50 millones de euros, o un activo superior a 43 millones, deberán tener una composición acorde con el principio de paridad, no pudiendo ser el número de mujeres inferior al 40%. Este principio también deberá ser incorporado, en los próximos cinco años, en el ámbito de la Administración General del Estado y entidades del sector público, para la elección de sus órganos superiores y directivos.
Se modifica la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General, con el fin de que las candidaturas que se presenten para las elecciones de diputados y diputadas al Congreso, municipales, de miembros de los consejos insulares y de los cabildos insulares, diputados y diputadas al Parlamento Europeo, miembros de las Asambleas Legislativas de las comunidades autónomas y de las Juntas Generales de los Territorios Históricos vascos, tengan una composición paritaria de mujeres y hombres, integrándose las listas por personas de uno y otro sexo ordenados de forma alternativa. Este mandato se aplicará, asimismo, a las candidaturas al Senado cuando se agrupen en listas, añadiéndose que la Junta Electoral no aceptará las candidaturas que no cumplan este precepto, tanto para las personas candidatas como para las suplentes.
Se procede, además, a modificar la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, para garantizar el principio de presencia equilibrada en el nombramiento de las personas titulares de las Vicepresidencias y Ministerios.
Se modifica también la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, para garantizar el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos y designaciones de las personas titulares de los órganos superiores y directivos y en el personal de alta dirección de las entidades del sector público institucional estatal, incluyendo expresamente el nombramiento de las personas titulares de las Secretarías de Estado, así como a las personas que ocupen puestos de máxima responsabilidad, tengan contratos de alta dirección o formen parte de los órganos colegiados de gobierno del sector público estatal. Además, se concreta el ámbito en el que deberá cumplirse el principio: por departamento ministerial y por entidad del sector público.
Se modifica la Ley 2/1974, de 13 de febrero, sobre Colegios Profesionales para aumentar la presencia de mujeres en los órganos de decisión, incluyéndose, además, la obligación de incorporar en las memorias anuales o informes de gobierno, la explicación de los motivos y medidas correctoras adoptadas si no se alcanza el porcentaje mínimo del 40% del sexo menos representado.
La LO 2/2024 exige, además, la obligación de contemplar el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en la composición de los tribunales, jurados y órganos colegiados constituidos para otorgar premios o condecoraciones de la Administración General del Estado o entidades integrantes del sector público institucional estatal.
Finalmente se introducen modificaciones en otras normativas, entre ellas, la Ley Orgánica de Libertad Sindical; la Ley del Estatuto de los Trabajadores o la Ley 5/2011 de Economía Social, para garantizar el principio de representación paritaria entre hombres y mujeres.
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Julio
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24/07/2024 - Convocatorias de subvenciones en Castilla y León, para el fomento de la promoción profesional de la mujer y la inserción laboral de mujeres víctimas de violencia de género.
La Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades de Castilla y León ha publicado dos convocatorias de subvenciones dirigidas a empresas de la región.
Por una parte, la Resolución de 29 de mayo de 2024, de la Gerencia de Servicios Sociales de Castilla y León, por la que se convocan subvenciones destinadas a empresas para fomentar la promoción profesional de la mujer en Castilla y León (extracto publicado en BOCyL 03-06-2024).
El objeto de esta convocatoria es la promoción profesional de mujeres trabajadoras por cuenta ajena, en empresas privadas, para contribuir a que la participación de mujeres y hombres en el mercado de trabajo se realice con igualdad plena de oportunidades.
Está dirigida a empresas privadas y personas físicas empleadoras, que desarrollen su actividad empresarial en el ámbito territorial de la Comunidad de Castilla y León y que, en su totalidad, tengan hasta 500 personas en plantilla.
La cuantía de la subvención será, con carácter general, de 2.000 euros, incrementándose hasta 2.800 euros si la trabajadora desarrolla su actividad en las profesiones y ocupaciones con menos índice de empleo femenino.
Toda la información sobre la convocatoria puede consultarse en el siguiente enlace Subvenciones destinadas a empresas para fomentar la promoción profesional de la mujer en Castilla y León (2024) | Sede Electrónica | Junta de Castilla y León (jcyl.es)
El plazo de presentación de solicitudes finaliza el 30 de septiembre de 2024.
Por otra parte, la Resolución de 30 de mayo de 2024, de la Gerencia de Servicios Sociales de Castilla y León, por la que se convocan subvenciones, destinadas a fomentar la inserción laboral de mujeres víctimas de violencia de género de Castilla y León (extracto publicado en BOCyL 19-06-2024).
El objeto de esta convocatoria es financiar la contratación de mujeres, víctimas de violencia de género, con la finalidad de que alcancen una mayor autonomía a través de su independencia económica y lograr su plena integración social.
La convocatoria se dirige a las empresas privadas, personas físicas empleadoras y entidades sin ánimo de lucro que desarrollen su actividad en el ámbito territorial de la Comunidad de Castilla y León.
Como actividad subvencionable se encuentra la contratación temporal, fija-discontinua e indefinida de mujeres víctimas de violencia de género para el desempeño de un puesto de trabajo ubicado en el territorio de Castilla y León.
El importe de la subvención será de 10.000 euros, por cada contrato indefinido a tiempo completo y, de entre 2.000 a 4.000 euros, para los temporales.
Puede consultarse la convocatoria en el siguiente enlace Subvenciones destinadas a fomentar la inserción laboral de mujeres víctimas de violencia de género de Castilla y León (2024) | Sede Electrónica | Junta de Castilla y León (jcyl.es)
El plazo de presentación de solicitudes finaliza el 15 de octubre 2024.
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24/07/2024 - La Xunta de Galicia aprueba las bases reguladoras del Programa de apoyo a la contratación de mujeres en ocupaciones masculinizadas y procede a su convocatoria para 2024.
La Xunta de Galicia ha publicado la Orden de 9 de julio de 2024 por la que se aprueban las bases reguladoras del Programa de apoyo a la contratación de mujeres en ocupaciones masculinizadas y para la adaptación de espacios en las empresas, y se procede a su convocatoria para el año 2024
Esta Orden tiene por objeto fijar las bases reguladoras y convocar las ayudas para favorecer la contratación de mujeres desempleadas en la empresa ordinaria, en ocupaciones masculinizadas, con la finalidad de contribuir a incrementar las bajas tasas de ocupación femenina en dichas ocupaciones.
Podrán ser entidades beneficiarias, entre otras, las personas empleadoras y las empresas, cualquiera que sea la forma jurídica que adopten, que contraten a mujeres en centros de trabajo radicados en la Comunidad Autónoma de Galicia.
Una de sus líneas de ayuda pretende impulsar la contratación por cuenta ajena de mujeres desempleadas en ocupaciones masculinizadas, o con infrarrepresentación femenina, mediante contratos de duración indefinida realizados entre el 1 de enero de 2024 y el 20 de octubre de 2024. Las ayudas oscilan entre los 7.500 y 15.000 euros, en función de si el contrato es indefinido a tiempo completo, indefinido a tiempo parcial o fijo discontinuo.
Las solicitudes deben ser presentadas por medios electrónicos a través de la sede electrónica de la Xunta de Galicia Portada - Sede Electrónica - Xunta de Galicia
El plazo de presentación de solicitudes finaliza el 30 de septiembre de 2024.
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El Instituto de las Mujeres ha lanzado la Convocatoria 2024 para la concesión de subvenciones a organizaciones sindicales, dirigidas a financiar la formación, capacitación, apoyo y asesoramiento especializado necesarios para el ejercicio de las funciones de negociación, elaboración, implantación, seguimiento y evaluación de planes de igualdad de ámbito estatal o supraautonómico , conforme a lo previsto en el artículo 45 y siguientes de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
La convocatoria, que cuenta con un importe total de 550.000€, está destinada a las organizaciones sindicales de ámbito estatal o supraautonómico que participen en la negociación, implantación, seguimiento y evaluación de planes de igualdad.
El objetivo es incrementar el alcance de los planes de igualdad, facilitando formación y asesoramiento especializado.
La importancia de una correcta elaboración del diagnóstico de los planes de igualdad en las empresas, incluida la auditoría retributiva, y el desarrollo de las medidas y sistemas de seguimiento y evaluación que garanticen la eficacia y adecuación de los planes de igualdad a la realidad existente, determina la necesidad de que las personas que intervengan en todo el proceso tengan la formación y capacitación adecuadas y reciban el apoyo y asesoramiento especializado que precisen.
Para ello, y dado que los últimos desarrollos reglamentarios en materia de planes de igualdad e igualdad retributiva han supuesto una mayor participación y especialización de las organizaciones sindicales en la materia, el Instituto de las Mujeres lanza esta convocatoria de subvenciones de la que se beneficiarán las organizaciones sindicales y las personas vinculadas a ellas que participen en la negociación, elaboración, implantación, seguimiento y evaluación de los planes de igualdad de ámbito estatal o supraautonómico, bien a través de su participación directa, bien a través de su dirección, apoyo o asistencia técnica sindical.
El plazo para la presentación de solicitudes finaliza el 26 julio de 2024.
Las solicitudes deberán presentarse a través de la sede electrónica del Ministerio de igualdad. .
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Junio
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El Foro Económico Mundial de Davos ha publicado el Índice Global de Brecha de Género, en su nuevo informe anual Global Gender Gap Insight Report 2024 , en el cual España se posiciona en el puesto número 10 a nivel mundial.
En 2024, el índice global de brecha de género, para los 146 países incluidos en esta edición, se sitúa en un 68,5%. Comparado con la muestra constante de 143 países que formaron parte en la edición del 2023, la brecha global de género se ha cerrado un 0,1 punto porcentual adicional, pasando del 68,5% al 68,6%.
España se encuentra entre los diez primeros países, por tercera vez desde 2006, con una subida de ocho posiciones desde 2023, alcanzando su puntuación más alta en paridad de género con un 79,7% y un aumento de +0,7 puntos porcentuales. Ha reducido su brecha en el índice de Empoderamiento Político al 49,4%, alcanzando plena paridad a nivel ministerial (100%) y un aumento en la paridad a nivel parlamentario (79,5%, frente al 73,6% en 2023). En Logros Educativos, ha cerrado efectivamente la brecha de género, aunque persiste aún una ligera disparidad en alfabetización.
En relación al índice de Participación Económica y Oportunidad, España ha incrementado la paridad económica en los últimos siete años hasta alcanzar un 73,2%. En 2024, los indicadores con la paridad más alta se encuentran en “puestos profesionales y técnicos” (100%). No obstante, se advierte que la proporción de mujeres en la tasa de fuerza laboral ha disminuido significativamente, en comparación con los valores de 2021, (de 69,2% a 53,2%), requiriéndose esfuerzos adicionales para impulsar la representación de las mujeres en roles de liderazgo senior (53,2%), así como para lograr la paridad en los ingresos estimados (67,6%).
España supera, en esta décima posición, los niveles promedios mundiales y regionales en todos los indicadores, salvo en el subíndice de Salud y Supervivencia.
Concluyendo que serán necesarios 134 años para lograr la paridad total, aproximadamente cinco generaciones más allá del objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) de 2030. -
El pasado 15 de mayo se ha publicado, en inglés y francés, la Norma ISO 53800 Directrices para la promoción e implementación de la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres . Por su parte, la Norma UNE-ISO 53800 Directrices para la promoción e implementación de la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres es la versión en español de la Norma ISO 53800. España ha participado activamente en su elaboración a través de la Asociación Española de Normalización, UNE liderando, como miembro nacional de ISO, el proceso de traducción al español de la Norma, facilitando su comprensión a los casi 500 millones de hispanohablantes del mundo.
Este nuevo estándar tiene entre sus objetivos:
- La promoción de la igualdad de género. Ayudando a las organizaciones a evaluar su situación actual en términos de igualdad de género, a identificar barreras y oportunidades y a desarrollar acciones específicas.
- El empoderamiento de las mujeres. Proporcionando herramientas y buenas prácticas para fortalecer el papel de las mujeres dentro de las organizaciones.
- La contribución a los ODS. Apoyando el cumplimiento del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 5 de Naciones Unidas, que se centra en la igualdad de género.La Norma UNE-ISO 53800 estructura la organización en cuatro áreas clave: dimensión interna; actividad e inversiones; relaciones externas y comunicación interna y externa. Para cada una de ellas, establece una serie de temas a trabajar, y para cada tema se sugieren acciones concretas y expectativas sobre el comportamiento de esa organización.
Se puede acceder al extracto de la UNE – ISO 53800:2024, en español, a través del siguiente enlace:
https://www.une.org/encuentra-tu-norma/busca-tu-norma/norma/?c=N0073040 -
El Parlamento y el Consejo (UE) han adoptado la Directiva (UE) 2024/1500 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 14 de mayo de 2024, sobre las normas relativas a los organismos de igualdad en el ámbito de la igualdad de trato y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en materia de empleo y ocupación, y por la que se modifican las Directivas 2006/54/CE y 2010/41/UE.
La presente Directiva, publicada en el DOUE núm. 1500 de 29 de mayo, establece los requisitos mínimos de funcionamiento en los organismos designados por los Estados para la promoción de la igualdad de trato (denominados “organismos de igualdad”). Pretende, además, la mejora de su eficacia y garantizar su independencia, reforzando la aplicación del principio de igualdad de trato tal y como se deriva de las Directivas 2006/54/CE y 2010/41/UE del Parlamento Europeo y del Consejo.
En virtud de la nueva Directiva (UE) 2024/1500 se establecen nuevas obligaciones impuestas a los Estados en relación con los organismos de igualdad, destacando las siguientes:
a) Designación y recursos. Se exige la designación de uno o varios organismos de igualdad que deben estar provistos de recursos humanos, técnicos y financieros suficientes para cumplir, eficazmente, con las funciones establecidas en la Directiva.
b) Independencia y transparencia. Se adoptarán medidas para asegurar que los organismos de igualdad sean independientes y estén libres de influencia externa. Esto incluirá procedimientos transparentes para la selección, nombramiento o destitución de su personal.
c) Sensibilización, prevención y promoción. Se concienciará a la población sobre sus derechos y sobre la existencia de organismos de igualdad, debiendo prestar especial atención a las personas en riesgo de discriminación. Los organismos deberán realizar actividades para prevenir la discriminación y promover la igualdad de trato. Estas actividades podrán incluir la promoción de acciones positivas; la incorporación de la perspectiva de género; la formación; el asesoramiento; la participación en debates públicos; la comunicación con partes interesadas y el intercambio de buenas prácticas. Los Estados y los organismos de igualdad deberán utilizar herramientas y formatos de comunicación adecuados para cada grupo destinatario, prestando especial atención a aquellos con mayores dificultades de acceso, asegurandose que llegue a todos los sectores de la sociedad.
d) Asistencia a las víctimas. La Directiva considera víctimas a todas las personas que consideren que han sufrido discriminación en el sentido del artículo 4 de la Directiva 2006/54/CE o del artículo 4 de la Directiva 2010/41/UE , independientemente de su situación (socioeconómica, política, edad, salud, nacionalidad, entre otras).
Los organismos de igualdad podrán recibir denuncias de discriminación. También deberán prestar asistencia inicial a las víctimas, informándolas sobre el marco jurídico específico a su situación; los servicios que pueden ofrecerles; las vías de recurso disponibles, incluida la posibilidad de acciones judiciales; normas de confidencialidad y protección de datos personales así como la posibilidad de obtener apoyo psicológico u otro tipo de apoyo por parte de otros organismos u organizaciones. Además, deberán informar a los denunciantes, en un tiempo razonable, si la denuncia será archivada o si hay motivos para continuar con su tramitación.
e) Resolución alternativa de litigios. Los organismos de igualdad podrán ofrecer a las partes la posibilidad de buscar una resolución alternativa de su litigio. Ese proceso podrá dirigirlo el propio organismo u otra entidad competente de conformidad con el Derecho y las prácticas nacionales.
f) Investigaciones, dictámenes y litigios. Los Estados miembros garantizarán que los organismos de igualdad estén facultados para llevar a cabo investigaciones en materia de infracción del principio de igualdad de trato establecido en las Directivas 2006/54/CE y 2010/41/UE. También garantizarán que puedan aportar y documentar la evaluación del caso y hacer una conclusión motivada sobre la existencia de discriminación (los Estados miembros determinarán si debe hacerse mediante dictámenes no vinculantes o mediante decisiones vinculantes). Se garantizará, además, el derecho de los organismos de igualdad a actuar en procesos judiciales civiles y contencioso-administrativos relacionados con la ejecución del principio de igualdad de trato establecido en las anteriores Directivas.
g) Accesibilidad. Se garantizará el acceso a los servicios y publicaciones de los organismos en igualdad de condiciones a todas las personas, sin que existan obstáculos a la presentación de denuncias (pudiendo hacerse de forma oral, escritas o en línea).
Transposición. Los Estados miembros deberán transponer esta Directiva a la legislación nacional antes del 19 de junio de 2026.
Entrada en vigor. La Directiva entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE, núm. 1500, de 29 de mayo).
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Mayo
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30/05/2024 - Women in Banking presenta su primer informe sobre la “Situación de la Mujer en la Banca en España”.
Women in Banking (WIB), la asociación dedicada a promover el papel de la mujer en el sector de la banca en España, ha presentado su primer informe sobre la Situación de la mujer de la banca en España. Este informe ha contado con la colaboración de diversas entidades, entre ellas, algunas pertenecientes a la Red DIE , como son BBVA, CaixaBank, Deutsche Bank, ING, Banco Sabadell y Santander.
El Grupo de Estudios de Women in Banking (WIB) ha realizado su análisis con datos referidos a los años 2021 y 2022, que engloba a 105.000 empleados, lo que representa el 75% del total del sector en España.
El informe revela una mayor presencia femenina en la plantilla del sector financiero español, alcanzando el 53%. Las mujeres ocupan el 55% de los puestos de negocio, que incluyen una extensa red comercial de oficinas, mientras que en los servicios centrales la representación femenina es del 45%. En estos servicios centrales, las áreas STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) cuentan con una representatividad femenina del 30%, siendo estas áreas donde se da una mayor brecha de género.
En puestos de responsabilidad, las mujeres representan el 43% de los managers, lo que supone que, del total de mujeres, el 26% ocupan estos puestos, frente al 39% de hombres, marcando una diferencia de trece puntos porcentuales. No obstante, las mujeres experimentan un ligero aumento en las promociones en comparación con los hombres, 14% de las promociones destinadas a mujeres, frente al 12% para hombres.
Respecto a la estabilidad laboral, el 98.5% de los contratos son indefinidos y a tiempo completo. Aunque la estabilidad en el sector es muy alta, más del 80% de los contratos a tiempo parcial o temporales y el 78% de las excedencias son solicitadas por mujeres.
En relación con los permisos por paternidad/maternidad, el 83% de las mujeres que han sido madres toman semanas de permiso voluntario adicional a las obligatorias, mientras que solo el 51% de los hombres que han sido padres lo hacen. Esto significa que sólo 1 de cada 2 hombres que han sido padres en 2022 han solicitado licencias voluntarias adicionales a las 6 semanas obligatorias, en comparación con 5 de cada 6 mujeres.
Finalmente, el informe destaca que el 26% de la plantilla total tiene la opción de teletrabajar, con una ligera mayoría masculina, debido a la mayor representación de mujeres en las áreas de atención presencial al cliente, donde esta flexibilidad no está implantada.
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28/05/2024 - El Tribunal Supremo se pronuncia acerca de la negociación unilateral por la empresa del plan de igualdad y su registro
El Tribunal Supremo, en su Sentencia 2073/2024 de 11 de abril de 2024 - RC 123/2023, resuelve acerca de la validez e inscripción de un plan de igualdad de ámbito empresarial elaborado de forma unilateral por la empresa, ante la imposibilidad de contar con un interlocutor válido para su negociación.
El hecho enjuiciado se refiere a una empresa, sin representación legal de las personas trabajadoras, que convoca a los dos sindicatos más representativos del sector para conformar la comisión negociadora del plan de igualdad, sin obtener respuesta en nueve ocasiones durante más de un año en un caso y declinando, expresamente, la convocatoria en el otro.
La empresa negoció unilateralmente el plan de igualdad pero le fue denegado su registro en la Dirección General de Trabajo por no haberse constituido la Comisión Negociadora.
Con este pronunciamiento el Supremo confirma y declara firme la sentencia del TSJ de Madrid en la que se dejaba sin efecto la resolución denegatoria del registro del plan de igualdad, requiriendo al Ministerio de Trabajo la inscripción del mismo.
Cabe destacar, como argumentos principales del fallo, los siguientes:
1) El artículo 5.3 del RD 901/2020 sobre planes de igualdad prescribe que "No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días", indicando que “Lo que interesa destacar es que aparece un plazo breve de contestación y que a quien lo respete se le concede el derecho a integrar la representación asalariada, sin necesidad de aguardar más allá de los diez días a que otros sujetos legitimados manifiesten su disposición a hacerlo. De ahí deriva, en suma, que no pueda considerarse irrazonable la conclusión de que el transcurso de un plazo mucho más dilatado que el de diez días aparezca a los ojos del Tribunal de instancia como una situación excepcional”.
2) Diferencia la Sentencia FD Cuarto entre convenio colectivo y plan de igualdad. El convenio colectivo no es obligación de la empresa, el PI sí: “La consecución del convenio colectivo no es una obligación para la empresa, mientras que sí existe ese deber cuando se trata del PIE ( art. 45.2 LOI). El derecho a la negociación colectiva ( art. 37.2 CE) genera en la contraparte el deber de negociar ( art. 89.1.II ET), pero no el de acordar. La ausencia de acuerdo en el caso del PIE genera su inexistencia y la comisión de una infracción laboral muy grave ( art. 8.17 LISOS), así como la imposibilidad de acudir a determinadas convocatorias públicas ( art. 71.1.d de la Ley 9/2017)”.
3) “Estamos ante un supuesto excepcional de bloqueo negocial por ausencia de órganos representativos de los trabajadores” (de conformidad con lo establecido en la SSTS 832/2018, 95/2021 y 571/2021) y no haber accedido los sindicatos a integrarse en la comisión negociadora; “bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte” que crea “perjuicios e indefensión a la empresa sin que exista motivo o justificación alguna”. En concreto la haría concurrir en una infracción laboral muy grave y la imposibilidad de acudir a determinadas convocatorias públicas.
4) En este contexto de excepcionalidad resulta válida la elaboración unilateral del plan de igualdad por parte de la empresa. “Sostener lo contrario equivaldría a sentar una obligación (contar con un plan de igualdad pactado) sin posibilidad de cumplimiento en caso como el presente (ausencia de RLT e incomparecencia sindical a la constitución de la comisión negociadora)”.
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La Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) ha publicado un informe, referido a 2023, en el que se muestra un avance significativo de la representación femenina en los consejos de administración de las empresas cotizadas en España. Por primera vez, la presencia de mujeres en los consejos del IBEX 35 alcanzó el 40% en 2023. En general, la representación femenina en los consejos de las empresas cotizadas creció hasta el 34,5%, comparado con el 31,87% en 2022.
Entre las 117 sociedades cotizadas, 42 alcanzaron el objetivo del 40% de mujeres en sus consejos, lo que representa un aumento del 27% respecto al año anterior. Para que las 75 empresas restantes logren este objetivo, indica, sería necesario nombrar 64 nuevas consejeras.
En cuanto a la alta dirección, las mujeres ocuparon el 23,07% de los puestos, incrementándose desde el 21,73% en 2022. La CNMV subraya la necesidad de continuar los esfuerzos para incorporar a más mujeres en posiciones de alta responsabilidad y prepararse para la futura legislación en España que hará obligatorio alcanzar estos objetivos ( Proyecto de Ley orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres ).
Por categorías de consejeras, la presencia de mujeres en el grupo de independientes aumentó al 51,26% en 2023, frente al 47,57% en 2022. Esta categoría representa la mayoría de la presencia femenina en los consejos, con un 70,04% de todas las consejeras siendo independientes. Le siguen las consejeras dominicales con un 24,60%. En contraste, aunque se ha producido un incremento de dos puntos porcentuales respecto a 2022, las consejeras ejecutivas aún son minoría, con un 8,9%.
En la alta dirección, la representación femenina en el IBEX 35 ascendió a un 24,74% a finales de 2023, frente al 23,2% en 2022. En las empresas con una capitalización superior a 500 millones de euros, el porcentaje fue del 22,57% (frente al 20,20% en 2022), y en las de menos de 500 millones, el 21,15% (comparado con el 21,05% en 2022).
La CNMV inició en 2017 la publicación de datos detallados sobre la presencia femenina en los consejos y la alta dirección, promoviendo así la transparencia y facilitando el análisis de estos datos. La información se publica también en formato Excel, permitiendo agrupar y clasificar los datos según diversos criterios, incluyendo detalles individuales por empresa. Toda la información puede consultarse a través del siguiente enlace CNMV - Presencia de mujeres en los consejos de administración y en la alta dirección de las sociedades cotizadas
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El Consejo de Ministros, en fecha 21.05.2024, y a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, ha aprobado el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, y para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (publicado en el BOE del 22.05.2024).
La nueva norma introduce diversos cambios en la Legislación Laboral y de Seguridad Social, entre ellos:
- El permiso de lactancia: Se modifica el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET) para permitir el disfrute del permiso de la lactancia acumulada sin necesidad de que lo regule el convenio colectivo o haya pacto con la empresa, pasando a ser un derecho universal para todas las personas trabajadoras.
- Prevalencia de los convenios colectivos autonómicos y provinciales: El nuevo artículo 84.3 del ET prevé que podrán negociarse convenios colectivos y acuerdos interprofesionales de Comunidad Autónoma que tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal. No obstante diversas materias se considerarán como no negociables (periodo de prueba, modalidades de contratación, jornada máxima anual de trabajo, entre otras). Dicha prioridad aplicativa quedará condicionada a que la regulación de los convenios o acuerdos autonómicos resulte más favorable para las personas trabajadoras.
- Subsidios por desempleo: Se crea un nuevo subsidio de desempleo dirigido a las víctimas de la violencia de género o sexual; aumenta la cuantía del subsidio (salvo para los mayores de 52 años) pasando a ser de entre el 95% y el 80% del IPREM, según la duración; se amplía el número de personas que pueden acceder al subsidio (pudiéndolo solicitar, por ejemplo, personas menores de 45 años sin cargas familiares, siempre que hayan agotado una prestación contributiva de 360 días); se modifica el cómputo de renta de tal manera que no se excluirá al solicitante que supere el 75% del SMI sino que se tendrá la consideración de responsabilidades familiares cuando el total de rentas de la unidad familiar, entre el número de personas que la forman, incluido el solicitante, no supere el 75 por ciento del SMI. Además se elimina el mes de espera para acompañar de una manera más eficaz la transición a los subsidios sin vacíos en la cobertura y se generaliza la compatibilidad del subsidio con el trabajo por cuenta ajena, durante un máximo de 180 días (artículos 274 a 280 LGSS).
- Prestación por desempleo: Entre otras modificaciones se establece que las prestaciones nacidas a partir del 1.4.2025, cuya duración sea superior a 12 meses, una vez devengados los primeros nueve meses, serán compatibles con el trabajo a tiempo completo y a tiempo parcial.
La nueva norma pretende la simplificación de la regulación, para garantizar una mayor flexibilidad en el acceso y reducir las cargas administrativas, facilitando la tramitación y el reconocimiento de las prestaciones.
La mayoría de estas modificaciones entran en vigor el 23.05.2024. Otros cambios, como el nuevo subsidio para víctimas de violencia de género o sexual, lo harán el 1.11.2024.
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17/05/2024 - Convocatoria de Subvenciones 2024 de la Junta de Andalucía para la elaboración de planes de igualdad
El Boletín Oficial de la Junta de Andalucia ha publicado la Resolución de 6 de mayo de 2024, de la Dirección General de Trabajo, Seguridad y Salud Laboral, por la que se convocan para el año 2024 subvenciones correspondientes a las líneas 7 y 8 reguladas en la Orden de 5 de octubre de 2020, por la que se aprueban las bases reguladoras para la concesión de subvenciones en régimen de concurrencia no competitiva dirigidas a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en Andalucía .
La subvención cuenta con dos líneas de actuación (Línea 7 y 8) refiriéndose, específicamente la Línea 7, a subvenciones para la elaboración de planes de igualdad a empresas con sede social en Andalucía.Entidades que pueden optar a la subvención de la Línea 7: Empresas con sede social en Andalucía que cuenten con un mínimo de 10 personas trabajadoras contratadas y un máximo de 49, conforme al apartado 4.a).1.º de las bases reguladoras y que se ajusten a los requisitos establecidos en el apartado 4.a).2.º de dichas bases. Es decir, tiene como objetivo fomentar la elaboración de planes de igualdad en aquellas empresas que no estén obligadas por la normativa vigente a tenerlo, pudiendo concurrir entidades, de cualquier sector de actividad, que elaboren planes de igualdad en los términos exigidos para los planes legalmente obligatorios y que sean inscritos en el Registro de Planes de igualdad.
Requisitos de los proyectos : Los proyectos deben incluir el contenido mínimo establecido para los planes de igualdad en el artículo 8 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo .
Gastos subvencionables : Son subvencionables tanto los gastos de personal como los gastos derivados de prestación de servicios de consultoría o asistencia técnica, cuando en la elaboración del plan de igualdad se cuente con el apoyo y el asesoramiento de personas expertas en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
Cuantía subvencionable : La cuantía de estas ayudas puede alcanzar hasta los 6.000 euros por proyecto
Plazo de presentación de solicitudes : El plazo para presentar solicitudes se encuentra abierto - hasta el 24 de mayo de 2024.
Presentación : Las solicitudes deben presentarse de forma telemática a través del siguiente enlace: https://juntadeandalucia.es/servicios/sede/tramites/procedimientos/detalle/23225.html
Más información en la web de la Junta de Andalucía: Se abre la convocatoria para las ayudas a la conciliación en ayuntamientos y empresas - Noticias - Junta de Andalucía (juntadeandalucia.es)
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08/05/2024 - Los últimos datos de paro de abril y la EPA del 1T2024 constatan mejoras en el empleo femenino
Los últimos datos de empleo de abril publicados por el Ministerio de Trabajo y Economía Social , indican que el número de personas en paro registrado en las oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), se ha reducido en 60.503 personas (-2,22%) con respecto al mes de marzo. El número actual se sitúa en 2.666.500 personas, tratándose de la cifra más baja desde septiembre de 2008.
Específicamente, se constatan mejoras en el empleo femenino, habiéndose contabilizado una disminución del paro en 29.719 mujeres (-1,82%) en relación al mes de marzo, situándose en 1.602.838, su nivel más bajo desde diciembre de 2008. Además, en abril se superó el récord de mujeres trabajando (47,4%). Si se comparan con abril de 2023, la disminución del paro femenino se sitúa en 76.729 mujeres (-4,57%), una caída interanual mayor que la masculina.
El número total de contratos registrados en abril ha sido de 1.267.440. De ellos, 559.254 son contratos de trabajo de carácter indefinido, representando el 44,12% de todos los contratos.
Por su parte el Instituto Nacional de Estadística (INE) ha publicado, con fecha 27 de abril, la EPA correspondiente al primer trimestre de 2024 (1T2024). Se constata que sigue aumentando el empleo a tiempo completo, con un incremento de 501.100 personas en el último año (55,42 % mujeres), muy por encima del empleo a tiempo parcial, que crece en 114.700 (31,65% mujeres).
La tasa de empleo para las mujeres de 16-64 años alcanza el 61,7%, 1,4 pp más que en el mismo trimestre del año anterior. En cuanto a la tasa de paro, se sitúa en el 13,78%, cifra que supone 1,6 pp menos que en el mismo trimestre del año anterior.
La EPA muestra también datos positivos en la contratación indefinida de las mujeres: 7.134,6 contratos indefinidos en el 1T2024 frente a 6.728,7 en el mismo periodo de 2023 (datos en miles). Se constata, además, una disminución de la contratación temporal femenina: 1.584,2 contratos temporales en el 1T2024 frente a 1.693,1 en el mismo periodo de 2023 (datos en miles).
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08/05/2024 - Un reciente informe de Eurostat revela que las mujeres están más sobrecualificadas que los hombres
La Oficina Europea de Estadística, Eurostat , en un nuevo informe referido a 2023, ha analizado los datos relativos a la sobrecualificación laboral en la Unión Europea (UE). Sus últimas estadísticas señalan que la tasa media de sobrecualificación académica en el puesto de trabajo es del 22% , siendo dos puntos porcentuales más alta para las mujeres (23%) que para los hombres (21%).
Este fenómeno se refiere a la situación en la que personas trabajadoras, con educación superior, desempeñan puestos de trabajo para los que no se exige dicho nivel educativo.
Encabezando la lista se encuentra España, con una tasa del 36% de sobrecualificación, seguida por Grecia (31%) y Chipre (30%). En contraste, las tasas más bajas se encuentran en Luxemburgo (5%), Dinamarca y la República Checa (ambos países con un 13%).
Eurostat destaca que, en 18 de los 27 países de la UE, las mujeres trabajadoras experimentan tasas de sobrecualificación más altas que los hombres: las mayores diferencias se observan en Malta y Eslovaquia (ambos con un aumento de +8 puntos porcentuales (pp)) e Italia (+7 pp). Por el contrario en 9 países, son los hombres quienes presentan mayor sobrecualificación, como en Lituania (+5 pp), Letonia (+4 pp) y Bulgaria (+3 pp).
En España, específicamente, el 70,7% de las personas de 20 a 64 años están empleadas, de las que 36% se encuentran sobrecualificadas. Esta es una situación que se ha mantenido a lo largo de décadas. En 2011, España contaba con la tasa de sobrecualificación más alta de toda la UE, un 31%, superando ampliamente la media comunitaria que en ese momento se encontraba en el 19% y en 2023 alcanza el 23%.
Eurostat revela un problema estructural del mercado laboral europeo en el que la sobrecualificación continua siendo una preocupación significativa, pese a que la tasa de empleo en la UE supera el 75%.
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Abril
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El Boletín Oficial de las Islas Baleares ha publicado la Resolución del consejero de Empresa, Empleo y Energía, por la que se aprueba la convocatoria de subvenciones para la implementación de planes de igualdad y la ejecución de acciones de igualdad, fomento y asesoramiento para la implementación de estos planes en fecha 25.04.2024.
La convocatoria tiene por objeto la concesión de ayudas destinadas a combatir la discriminación y las desigualdades dentro del mercado de trabajo, mediante la implementación de planes de igualdad entre mujeres y hombres y la ejecución de acciones de igualdad, fomento y asesoramiento para la implementación de estos planes.
Las ayudas se pueden solicitar a través de tres programas de los que podrán ser beneficiarias las siguientes entidades:
a) Programa 1: dirigido a empresas y cualquiera otra entidad incluidas en el ámbito de aplicación del Real decreto 901/2020, de 13 de octubre , que no estén obligadas a tener elaborado y registrado un Plan de igualdad.
2) Programa 2: dirigido a empresas y cualquiera otra entidad incluidas en el ámbito de aplicación del Real decreto 901/2020, de 13 de octubre, que estén obligadas a tener elaborado y registrado un plan de igualdad.
3) Programa 3: dirigido a las organizaciones empresariales y sindicales inscritas en el Registro de Organizaciones Empresariales y Sindicales de las Islas Baleares, siempre y cuando su ámbito territorial incluya la totalidad de las Islas Baleares.
El plazo para presentar las solicitudes será de un mes a partir del día siguiente a la publicación de esta convocatoria en el Boletín Oficial de las Illes Balears (hasta el 25.05.2024). A través del siguiente enlace se podrá acceder a los Formularios de solicitud y aportación de documentación.
La convocatoria cuenta con un máximo subvencionable por beneficiario de 7.000 euros, IVA excluido para los Programas 1 y 2; y de 50.000 euros, IVA excluido, para el Programa 3.
Asimismo el plazo máximo para resolver y notificar la resolución será de seis meses a contar desde la desde la publicación de esta convocatoria en el Boletín Oficial de las Illes Balears.
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25/04/2024 - El consejo de Ministros autoriza fondos para las Comunidades Autónomas destinados al Plan Corresponsables
El Consejo de Ministros de 23 de abril, ha aprobado un total de 190 millones de euros dirigidos a las Comunidades Autónomas y a Ceuta y Melilla que irán destinados al desarrollo del Plan Corresponsables de 2024. En la próxima Conferencia Sectorial de Igualdad del 29 de abril se concretará el reparto de las cuantías.
El Plan Corresponsables se desarrolla en colaboración con las Comunidades y Ciudades Autónomas, responsables competenciales de la puesta en marcha de tres de sus cinco ejes: la creación de bolsas de cuidado profesional que faciliten la conciliación de familias con hijas e hijos menores de 16 años, el fomento del empleo y la certificación de la experiencia profesional de cuidado no formal. Estos tres ejes de acción se llevarán a cabo a través de proyectos y programas específicos desarrollados por las CC.AA.
Este Plan se enmarca dentro de la Estrategia Europea de Cuidados cuya finalidad es garantizar unos servicios asistenciales de calidad, asequibles y accesibles en toda la Unión Europea. Además pretende mejorar la situación tanto de los cuidadores (profesionales o informales) como de los receptores de cuidados.
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22/04/2024 - La Audiencia Nacional resuelve sobre la negociación de planes de igualdad en los grupos de empresas.
La Sentencia de la Audiencia Nacional n.º 1/2024 , de 15 de enero del 2024, ha avalado la validez de la negociación de un plan de igualdad de grupo de empresas cuando dichas empresas, individualmente, cuentan con plan de igualdad propio, ya expirado, o cercano a expirar, siguiendo las reglas de legitimación del art. 87 ET. Por cuanto a concurrencia resuelve, además, que la concurrencia de un plan de igualdad de empresa y un plan de igualdad de grupo no desplazaría el primero sino que, simplemente, no se aplicaría el plan de grupo hasta que expire la vigencia del plan de empresa.
A este respecto, ocho de las nueve empresas afectadas por el conflicto colectivo contaban con planes de igualdad de empresa, si bien todos ellos habían perdido vigencia a fecha 31 de diciembre de 2023, a excepción de los correspondientes a dos empresas que habían sido prorrogados hasta el 29-2-2024.
Por su parte el sindicato demandante discutía que esta negociación vulneraba los derechos sindicales, oponiéndose a la ruptura de las unidades de negociación existentes para conformar una nueva unidad de negociación supra empresarial. En contra, los demandados indicaban que todos los planes de igualdad de las empresas afectadas habían expirado y que la legislación permitía la negociación de un plan de igualdad de grupo, conforme a la previsión del artículo 87 del ET.
La sentencia concluye afirmando que si el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre posibilita la negociación de un plan de igualdad de grupo, y la negociación se rige por las normas de negociación de los convenios colectivos sectoriales, nada obsta para que, próxima la expiración de la vigencia de los planes de cada una de las empresas, se constituya la Comisión Negociadora del plan de igualdad de grupo, con la representación legal de la empresa y los sindicatos más representativos a nivel estatal, al objeto de alcanzar un acuerdo que colme la ausencia dejada por los planes ya expirados.
Concluyendo, se resuelve el conflicto colectivo sobre la negociación del plan de igualdad de grupo, determinando que es válido conforme a la legislación aplicable y que no vulnera los derechos sindicales, desestimando así la demanda presentada.
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La OIT ha publicado un nuevo informe titulado De la crisis mundial de los cuidados a unos cuidados de calidad en el hogar: argumentos para incluir a los trabajadores domésticos en las políticas de cuidados y garantizar sus derechos laborales.
Este informe insta a los gobiernos, organizaciones empresariales y sindicales a garantizar que el personal que realiza trabajo en el hogar tenga acceso a los derechos laborales y a la protección social que les corresponde. En este sentido, el diálogo social, con la participación de las organizaciones que representan tanto al empresariado como al personal que realiza trabajo en el hogar puede contribuir, de manera significativa, a la adopción de políticas de cuidados adecuadas para las personas que trabajan en el hogar.
Se define como “personal doméstico” al que realiza un trabajo en el hogar en el marco de una relación de trabajo, de forma profesional, ya sea contratado directamente por los hogares o a través de proveedores de servicios, públicos o privados. Sin embargo, a nivel mundial, muchas de estas labores de cuidado en el hogar, mayoritariamente realizadas por mujeres, no son remuneradas. De hecho, se ha estimado que, en 2018, unos 606 millones de mujeres no estaban disponibles para el empleo asalariado como consecuencia de la demanda de trabajo de cuidados no remunerado. Por tanto, se hace urgente defender que sus derechos como trabajadoras en el hogar son clave para la consecución de la igualdad de género.
Con datos de 2021, la OIT señala que las mujeres son mayoría en el sector del trabajo en el hogar (un 76,2%). Además, el trabajo en el hogar de las mujeres representa el 4,5% del empleo femenino mundial. Si se comparan distintas regiones, se observa que el trabajo en el hogar de las mujeres es más pronunciado en los Estados árabes (un tercio) y en el Caribe y América Latina (un 11,3%). En cambio, representa apenas un 1,6 % en Europa y Asia Central.
Por otra parte, en numerosos países aún existen lagunas de protección del trabajo en el hogar, en cuanto al acceso a derechos laborales, a la protección social, a los derechos y a los servicios de cuidados para las trabajadoras y sus familias (protección de la maternidad, prestaciones por hijos o hijas a cargo, guarderías o servicios de cuidados de larga duración). Estas lagunas son aún más pronunciadas entre las personas que sufren discriminación a causa de su estatus migratorio, origen étnico o indígena. Por el contrario, en Europa y Asia Central, el 57,3% del personal que trabaja en el hogar está legalmente cubierto por dichas prestaciones.
La OIT proyecta que para 2030, 1.900 millones de niños menores de 15 años y 200 millones de personas mayores necesitarán cuidados, lo que representa un aumento significativo respecto a datos de años precedentes. Por su parte, la ONU prevé un aumento de la demanda de trabajo de cuidados remunerado, esperando que la proporción de personas mayores (de 60 años o más) en la población mundial, aumente del 13,5% en 2020 al 21,4% en 2050 y al 28,2% en 2100.
Como consecuencia de estos cambios demográficos, se espera según la OIT, que la economía de los cuidados crezca en consonancia con el aumento de la demanda. Si la inversión satisface la demanda y garantiza un trabajo digno al personal de trabajo en el hogar y de cuidados, en general, la economía asistencial podría crear unos 300 millones de puestos de trabajo de aquí a 2035 y reducir las desigualdades de género. -
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), a través del Observatorio de Ocupaciones, ha publicado el “ Informe del Mercado de Trabajo de las Mujeres Estatal ” correspondiente a 2024.
Como cada año, el estudio aborda la situación, evolución y tendencias del mercado de trabajo, prestando especial atención a la población de atención prioritaria para la política de empleo: mujeres, mayores de 45 años, jóvenes, personas extranjeras y personas con discapacidad.Los datos recogidos son los correspondientes al año natural, de 1 de enero a 31 de diciembre de 2023 considerando, además, las evoluciones de los últimos años y las variaciones más significativas. El informe tiene una estructura de seis capítulos, iniciándose con un apartado que contrasta los indicadores de población y mercado de trabajo de los cinco grupos estudiados, con el fin de facilitar una panorámica completa de la situación actual de cada grupo.
Se analiza, pormenorizadamente, la situación de la mujer en el mercado de trabajo, atendiendo al dato de población total que alcanza 48.085.361 de personas en 2023. Según los últimos datos definitivos del censo anual de población publicados por el INE, a fecha 1 de enero de 2023, la representación de las mujeres en el conjunto de la población se mantuvo en el 50,99 %.
Con datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), que trimestralmente realiza el Instituto Nacional de Estadística (INE), se constata que, por cuarto año consecutivo, la población activa femenina volvió a marcar su máximo histórico, con un incremento interanual del 3,10 % y un aumento acumulado del 5,62 % desde 2019. El crecimiento de la población activa masculina, por el contrario, fue más ralentizado.
En 2023, la población inactiva femenina se mantuvo en las cifras del año anterior. El 45,19 % del total de mujeres inactivas eran jubiladas o prejubiladas y el 18,71 % estudiantes.
Por lo que se refiere al registro de la contratación, el número de contratos suscritos por mujeres fue de 7.204.223, representando el 46,65 % de la contratación total, alcanzando la mayor tasa de contratación de mujeres de la última década. Tasa que ha aumentado tres puntos porcentuales desde 2013.
Desagregando la contratación según la edad de las personas trabajadoras, la brecha de género fue mayor para las mujeres más jóvenes: entre las menores de 25 años, el porcentaje de contratación femenina fue del 46,07 %, frente al 47,06 % de las mayores de 45 años. Casi la mitad de los contratos realizados en 2023 en el colectivo femenino, un 49,14 %, fueron formalizados por mujeres con edades comprendidas entre los 25 y 44 años, en concreto 3.540.401 contratos. Este grupo experimentó un descenso de la contratación de casi doce puntos porcentuales en la última década, siendo las mujeres mayores de 45 años las más beneficiadas en este trasvase contractual.
El estudio ofrece, además, información específica sobre las ocupaciones, constatando que la contratación femenina disminuyó en todos los grandes grupos ocupacionales objeto de estudio, especialmente en el grupo 7 (artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufactureras y la construcción) y en el grupo 4 (empleados contables, administrativos y otros empleados de oficina). Finaliza el estudio con los datos más significativos de empleo en el ámbito provincial y de CCAA.
Para mayor información se puede consultar la página web del Observatorio de las Ocupaciones y la del SEPE que dispone de datos del mercado de trabajo de diferentes ámbitos territoriales, actualizados con periodicidad mensual y trimestral. -
03/04/2024 - Informa D & B publica el estudio “Presencia de las mujeres en la empresa española 2024”.
Informa D & B ha publicado la decimosexta edición del estudio “ Presencia de las mujeres en la empresa española ” de 2024, en el que analiza su representación como directivas, consejeras y presidentas en las sociedades mercantiles, además de su participación como empresarias individuales.
En términos generales, el estudio muestra que, a fecha de febrero 2024, casi un 25% de los puestos en los Consejos de Administración de las sociedades mercantiles son ocupados por mujeres. Además, un 21,22% están en puestos de dirección, un 18,39% ostentan cargos de presidencia, y un 14,69% en la dirección general.
El informe muestra, además, que el número de personas empleadas en la empresa apenas influye sobre la proporción de mujeres en los Consejos de Administración, alcanzando casi el 20 %, para las empresas de más de 250 personas en plantilla y el 18,09 %, para las que cuentan entre 50 y 100.
En los últimos 12 años, señala, se ha registrado un incremento significativo de sociedades con mujeres en los Consejos de Administración, especialmente en las empresas sujetas a la Ley de Igualdad (art. 45). Por lo que respecta a las empresas del IBEX 35 han mostrado un notable aumento en la representación de las mujeres en sus Consejos de Administración, evolucionando del 3,30 %, en 2005, al 37,60 %, en 2022. No obstante, no se ha cumplido la recomendación del Código de Buen Gobierno que establecía, para dichas sociedades, el objetivo de alcanzar una representación del 40 % de mujeres para 2022.
Por lo que respecta a la representación de mujeres en los Consejos de Administración de empresas públicas, se muestra una progresión constante en los últimos años, con el aumento de 6,22 pp desde 2016, alcanzando en 2024 un 32%.
De los 656.750 cargos directivos analizados, de forma global en el estudio, el 21,22 % corresponde a puestos ocupados por mujeres, siendo las áreas de Publicidad, Recursos Humanos, y Calidad las de mayor representación femenina. Por el contrario, la dirección Técnica, la de Producción y la Dirección General son los puestos en los que se encuentran menos mujeres.
Con respecto a la representación territorial de mujeres autónomas, Asturias es la que tiene mayor tasa, con casi un 38 %, encontrándose Melilla en la más baja, con el 25,77 %. Los sectores también presentan variaciones significativas en cuanto a la representación femenina, destacando el sector de la Sanidad con un 66,07% de mujeres autónomas, en contraste con el sector de Transportes donde solo representan el 11,52%.
Por cuanto a la tipología de los órganos de administración, en España se caracteriza por el predominio de las empresas con un administrador único, que representan el 86,01 % de las sociedades analizadas en este estudio y suman un total de 896.311 empresas. Se observa que el 72,12 % de estas sociedades están dirigidas por un administrador único hombre, mientras que el 22,68 % están dirigidas por una mujer.
El estudio constata, finalmente, que existe una correlación entre la representación de mujeres en los Consejos de Administración y la composición de los Comités de Dirección, ya que las empresas con más del 40 % de mujeres en su Consejo de Administración tienen un 52,22 % de mujeres en su Comité de Dirección, mientras las empresas con menos de 40 % en su Consejo apenas llegan al 13,34 % en su Comité de Dirección. -
El Consejo de Ministros extraordinario del pasado 8 de marzo, aprobó el Real Decreto 247/2024, de 8 de marzo, por el que se aprueba el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de sus organismos públicos , publicado en el BOE del 28 de marzo.
Desarrollado tras un proceso de consenso con representantes del personal funcionario, tiene como objetivo prevenir y abordar, de manera efectiva, cualquier forma de acoso en el ámbito laboral, dando cumplimiento a las obligaciones adquiridas en la LO 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres y en la LO 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual.
Respecto a su ámbito de aplicación, el protocolo se aplicará a todo el personal de la Administración General del Estado y de los organismos públicos, así como, entre otras, a las personas que prestan servicios o colaboran con la AGE o con algunos de sus organismos y personas en formación o en prácticas no laborales.
Este protocolo establece una serie de medidas y finalidades concretas, entre las que destacan la tolerancia cero de la Administración General del Estado frente a las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo que puedan detectarse en cualesquiera estamentos de la organización; facilitar la identificación de conductas constitutivas de acoso; implantar mecanismos de denuncia accesibles y confidenciales; informar, formar y sensibilizar al personal público en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo; proteger a las víctimas, garantizando su seguridad, integridad y dignidad; la transparencia y seguimiento de las actuaciones derivadas del protocolo, asegurando una respuesta rápida y eficiente ante las denuncias. Además, establece la obligación, para el personal, de reportar casos de posible acoso de los que sean conocedores y la obligación de la Administración de atender y tramitar esas posibles notificaciones de manera adecuada, garantizando la protección de la víctima. Cada departamento ministerial y organismo público contará con un plazo de seis meses, desde la publicación del RD en el BOE, para adaptar este protocolo a sus necesidades específicas y garantizar su efectiva implementación.
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Marzo
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Un reciente informe de la Secretaría de Salud Laboral Confederal de UGT, “ Análisis de la siniestralidad laboral desde la perspectiva de género ”, destaca la falta de integración de la perspectiva de género en la gestión preventiva de riesgos laborales en las empresas, evidenciando que la atención se ha centrado hasta ahora, únicamente, en lo relativo a la protección de la maternidad y la lactancia.
Diversas estadísticas de los años 2022 y 2023, revelan que los hombres sufren más accidentes laborales y mortales ocupando, mayormente, puestos con riesgos físicos, mientras que las mujeres están más expuestas a riesgos psicosociales, los cuales no se reflejan adecuadamente en las estadísticas de siniestralidad. Se indica que las mujeres encuentran dificultades para conciliar su vida personal, familiar y laboral, lo que puede estar en relación con los datos de accidentes in itinere con baja. Además, se resalta, en su caso, la relación entre precariedad laboral y siniestralidad. Por eso se reclama una perspectiva de género en la seguridad y salud laboral para garantizar trabajos libres de riesgos, incluidos los psicosociales, ya que las mujeres presentan una mayor prevalencia de problemas de salud mental y una mayor incidencia de riesgos psicosociales laborales en comparación con los hombres. Así se refleja, por ejemplo, en los resultados de la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo 2021 mostrando que, en España, el porcentaje de mujeres que declara vivir situaciones que pueden afectar emocionalmente es 4,5 puntos porcentuales mayor que el de hombres. Además, las mujeres declaran haber sufrido acoso o violencia en el trabajo en mayor proporción (3,9% mujeres; 2,4% hombres).
El acoso laboral, sexual, la discriminación en el puesto de trabajo, los problemas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el estrés laboral o las demandas emocionales del puesto de trabajo y los trabajos precarios, son factores de riesgo que, combinados con los riesgos ergonómicos, también pueden originar la aparición de trastornos musculo esqueléticos.
El informe proporciona, además, datos sobre los accidentes de trabajo con baja en jornada laboral o el índice de accidentes mortales, y en in itinere, en función del sexo.
Por otra parte se destaca el papel relevante de incorporar la perspectiva de género en la negociación colectiva en materia de seguridad y salud en el trabajo, concretando y mejorando lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. A este respecto, la negociación de protocolos contra el acoso laboral, acoso sexual, discriminación o violencia en el entorno laboral se tornan esenciales para la protección de las mujeres trabajadoras.
En este sentido, existe normativa reciente que regula este ámbito, entre otras, la LO 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual , en sus arts. 16.2 y 12; el RDL 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar así como la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027.
Concluyendo, para llevar a cabo una correcta gestión de los riesgos laborales es importante tener presente que aún existe una clara segregación, tanto vertical como horizontal, del mercado de trabajo. La prevención de los riesgos psicosociales en las empresas debe ser una prioridad ya que afectan principalmente a las mujeres. Además es necesario solventar el hecho, de que en España, las patologías que genera la exposición a estos riesgos apenas se declaran como accidente de trabajo y no se consideran enfermedad profesional, a pesar de que en 2010 la OIT los incluyó en su listado de enfermedades profesionales.
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26/03/2024 - El Instituto de las Mujeres publica el informe “Las empresas de la Red DIE y el Día de la Igualdad Salarial 2024”
El Instituto de las Mujeres ha publicado el informe “ Las empresas de la Red DIE y el Día de la Igualdad Salarial 2024 ”.
El informe destaca las acciones y buenas prácticas que las empresas pertenecientes a la Red de empresas con distintivo "Igualdad en la Empresa” (Red DIE), llevaron a cabo con ocasión del 22 de febrero, Día de la Igualdad Salarial. Entre las actuaciones que se recogen se contemplan, además, las realizadas desde el Instituto de las Mujeres en el marco de la campaña “Tiempo de cambios. Brecha cero”.
El compromiso del Instituto de las Mujeres, específicamente, para la erradicación de la brecha retributiva entre mujeres y hombres es un compromiso compartido con las empresas de la Red DIE. En este sentido el informe muestra distintas acciones de sensibilización diseñadas por las 59 empresas que, este 2024, han participado en el informe. Acciones que han consistido, entre otras, en el diseño infografías, cartelería, vídeos, impartición de seminarios, celebración de jornadas, elaboración de guías, o la participación en la “Carrera por la Igualdad Salarial” impulsada por el Instituto de las Mujeres, a la que se unieron también varias de las empresas de la Red DIE.
El Instituto de las Mujeres se alinea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) establecidos por la Organización de Naciones Unidas en su Agenda 2030, contribuyendo con la publicación de este informe a los objetivos 5. Igualdad de Género y 8. Trabajo Decente y Crecimiento Económico.
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El Instituto de las Mujeres reafirma su compromiso con las casi 14.000 mujeres que, cada año, son contratadas en origen para la recogida de la fresa y otros frutos rojos de Huelva.
Por ello y, coincidiendo con el inicio de la temporada, se han preparado una serie de materiales y recursos que pretenden informar, tanto a las trabajadoras y las organizaciones y asociaciones que las atienden, como a la ciudadanía en general.
En este sentido, están a disposición de las temporeras una serie de infografías con información sencilla sobre qué hacer, por ejemplo, en caso de acoso sexual y/o agresión sexual, así como información sobre sus derechos durante el tiempo de recogida: derecho al empadronamiento; derecho a la vivienda sin coste; jornada máxima semanal y descansos, así como información relativa a los viajes de ida y vuelta a su país. Estas infografías están disponibles en español y árabe, incluyendo un montaje en video en el que se muestran las imágenes acompañadas de una locución en dariya (lengua oral en marroquí).
Esta campaña de información y sensibilización se completa con un video elaborado por el Instituto de las Mujeres, en colaboración con la organización Mujeres en Zona de Conflicto (MZC) en el cual, a través de testimonios personales de las propias temporeras, se visibiliza la realidad de su situación.
Por su parte, las organizaciones y asociaciones que atienden a las jornaleras desplazadas pueden acceder a la Guía de Recursos para la atención y asesoramiento a las trabajadoras migrantes en el contexto de la fresa y otros frutos rojos de Huelva que aglutina y sintetiza los recursos y procedimientos disponibles para facilitar una atención rápida, eficaz y de calidad.
Desde el Instituto de las mujeres se apoya a estas trabajadoras, en un compromiso que sigue la línea de trabajo iniciada en 2023 con la publicación del Boletín Igualdad en el Empleo nº 5 Retratos de la Precariedad. Temporeras de la Fresa en Huelva .
Toda esta información y los recursos disponibles pueden ser consultados a través de la página Web Sectores precarizados - Igualdad en la Empresa - Ministerio de Igualdad
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18/03/2024 - La Comisión Europea publica el informe “2024 Report on Gender Equality in the EU”
El informe “ 2024 Report on Gender Equality in the EU ”, publicado por la Comisión Europea, es el cuarto informe de la “Estrategia de Igualdad de Género 2020-2025” (Gender Equality Strategy 2020-2025).
Señala que 2023 fue un año particularmente importante para la igualdad de género en la UE. En mayo, se adoptó la Directiva de Transparencia Salarial. En junio, concluyó el proceso de adhesión de la UE a la Convención del Consejo de Europa sobre la prevención y lucha contra la violencia hacia las mujeres y la violencia doméstica. En diciembre, el Consejo de la UE alcanzó un acuerdo provisional con el Parlamento Europeo sobre una nueva directiva de la UE para fortalecer la independencia y los poderes de los organismos nacionales de Igualdad. Más recientemente, se ha alcanzado un acuerdo político sobre la propuesta de directiva del Parlamento Europeo y del Consejo sobre la lucha contra la violencia hacia las mujeres y la violencia doméstica, siendo esta propuesta un hito como primer instrumento legal integral que, desde la UE, aborda la violencia contra las mujeres.
Según el Índice de Igualdad de Género de 2023, calculado por el Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE, por sus siglas en inglés), la puntuación de la UE en la igualdad de género se sitúa en 70,2 (sobre 100 puntos), lo que marca el mayor aumento (+1,6 puntos) desde que comenzó el Índice. Las mejoras se registraron, principalmente, en la distribución del tiempo, que abarca indicadores sobre el reparto del tiempo en actividades económicas, de cuidado y sociales. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que esta brecha de género se redujo no porque los hombres aumentaran su contribución al cuidado no remunerado y al trabajo doméstico, sino porque las mujeres pudieron reducir su contribución en promedio. En este sentido, también se destaca el premio Nobel 2023 de Claudia Goldin, con sus investigaciones que demuestran el impacto de la distribución desigual de las responsabilidades de cuidado en la participación laboral femenina y la brecha salarial de género.
Se constata que todavía queda un largo camino por recorrer ya que aún existen brechas significativas de género en el mercado laboral y en los puestos de toma de decisiones, incluida la representación política. La violencia contra las mujeres, junto al feminicidio, tampoco cuentan con un enfoque único en todos los Estados miembros. Los estereotipos de género sobre el papel de las mujeres en la sociedad aún son aceptados por demasiadas personas. En este contexto, se hace un balance de las principales iniciativas planteadas desde marzo de 2023 hasta febrero de 2024 para avanzar en la igualdad de género en las áreas clave de la Estrategia, entre las que se encuentran: estar libres de violencia y estereotipos; prosperar en una economía igualitaria de género; liderar en igualdad; Integración de género y financiación así como promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en todo el mundo.
Concluyendo, el informe hace balance sobre cuál es la situación actual de la UE y sus Estados miembros en cuanto a igualdad de género. Menciona los logros de la UE en las cinco áreas clave cubiertas por la estrategia y facilita ejemplos destacables de los Estados miembros y de proyectos financiados por la UE en estas áreas.
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18/03/2024 - Informe 2024 “Mujeres en STEM. Desde la educación básica hasta la carrera laboral”
Un reciente estudio publicado por ESADE “ Mujeres en STEM. Desde la educación básica hasta la carrera laboral ” analiza la desigualdad de género en los ámbitos STEM en España, poniendo el foco en las esferas donde las matemáticas tienen mayor peso, al comprobarse que es el área donde se producen las brechas más acusadas. Se destaca la necesidad urgente de abordar estas brechas en todos los niveles, desde la educación básica hasta la vida profesional.
Ya en la educación primaria, las niñas muestran una menor autoconfianza y una mayor ansiedad hacia las matemáticas, lo que repercute en sus resultados académicos. Con datos de PISA 2022, y ediciones anteriores, se observa que, en 4º de Primaria, las niñas presentan una probabilidad un 15% menor que los niños de considerar las matemáticas como su materia preferida, y entre 8 y 9% menor de considerarse buenas, aprender rápido, o disfrutar.
A los 15 años, persiste una brecha significativa entre chicos y chicas en las notas de matemáticas, aunque ha experimentado una disminución del 37,5% desde 2012. También se ha detectado que, en esta edad, las niñas tienen una probabilidad sustancialmente mayor que los niños (21%) de declarar que se sienten nerviosas o desesperanzadas al resolver problemas matemáticos, así como de preocuparse por notas bajas, siendo estas cifras peores en 2022 que hace una década.
Asimismo, en etapas posteriores de Bachillerato y Universidad, se observa una tendencia similar: las mujeres eligen con menos frecuencia ramas científico-técnicas, a pesar de que sus resultados académicos son equiparables o incluso superiores a los de sus compañeros. En cuanto a la presencia femenina en grados y posgrados STEM, los datos muestran una disminución preocupante en los últimos años. Por ejemplo, en Matemáticas, la proporción de mujeres ha pasado de un 51% en 1990 a un 36% en la actualidad. En Física e Informática, las cifras son aún más bajas.
Este patrón se replica en el ámbito laboral, donde las mujeres enfrentan una infrarrepresentación en ocupaciones STEM, con un porcentaje considerablemente menor que los hombres. Por ejemplo, solo el 5,5% de las mujeres ocupadas en España se dedican a campos STEM, en contraste con el 13% de los hombres.
Para cerrar las brechas en el ámbito educativo, el informe propone medidas concretas, como fomentar la participación temprana en STEM a través de cursos y actividades extracurriculares; eliminar sesgos del currículum y de los materiales; dotar al profesorado de herramientas para impartir una educación más inclusiva y ofrecer orientación individualizada para garantizar que nadie se vea limitado en su elección de una carrera STEM.
En el ámbito laboral, se sugiere promover un entorno de trabajo inclusivo, con políticas que aseguren igualdad de oportunidades, remuneración equitativa y una conciliación corresponsable.
Concluyendo, el estudio subraya la importancia de un enfoque integral y colaborativo para abordar las desigualdades de género en STEM, con el objetivo de garantizar la igualdad de oportunidades y promover la diversidad en estos campos fundamentales para el progreso científico y tecnológico de nuestra sociedad.
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14/03/2024 - El Ministerio de Ciencia e Innovación publica el informe "Científicas en Cifras 2023". ”
El informe " Científicas en Cifras 2023 ", del Ministerio de Ciencia e Innovación, es la séptima edición de una serie que comenzó la Unidad de Mujeres y Ciencia en 2007 y cuenta con la colaboración de la Fundación Española para la Ciencia y Tecnología, F.S.P. (FECYT).
El objetivo es identificar y cuantificar brechas de género, avances y retrocesos en el ámbito científico, que permitan evaluar el impacto de género en las políticas de I+D+I.
El informe se estructura en cinco capítulos, en los cuales se abordan las temáticas relativas a las vocaciones de las mujeres hacia carreras científicas; la presencia de mujeres investigadoras en el mercado laboral científico; la participación de las mujeres en Universidades y Organismos Públicos de Investigación (OPIs); se estudia la financiación de proyectos y la participación de mujeres en comités de evaluación y, finalmente, se analizan las políticas de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, así como las políticas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar en las universidades, OPIs y centros que dependen de las consejerías de las CCAA.
Se destaca que el porcentaje de investigadoras sigue en aumento, representando ya el 42% en España. No obstante la brecha sigue sin reducirse en el ámbito empresarial, en el que ellas solo representan un 31%. Por cuanto a la Educación Universitaria las mujeres optan por Ingeniería y tecnología en un 12,2%, frente a un 18,7% que lo eligieron en 2016. Se indica que las tesis doctorales en áreas de I+D+I, defendidas por mujeres, han descendido casi 2 puntos porcentuales en los dos últimos años, continuando la diferencia en las solicitudes de sexenios de evaluación de la investigación, sobre todo en áreas STEM.
El informe concluye sugiriendo posibles acciones futuras para superar la brecha de género en el sector de ciencia e innovación, como, por ejemplo, reformar el contenido sobre igualdad y la perspectiva de género en la formación del alumnado y profesorado en todos los niveles de educación, de forma que cuenten con la sensibilización y capacitación necesarias para erradicar estereotipos de género y fomentar vocaciones científicas; implementar medidas para eliminar los sesgos de género en los procesos de selección y evaluación o la puesta en marcha del Distintivo de Igualdad en I+D+I para universidades y centros de investigación.
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El Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha presentado el “ Catálogo de ocupaciones para visibilizar la brecha de género ”. Este catálogo pretende visibilizar la brecha de género en el ámbito laboral, recopilando los datos que se obtienen de la información registrada en los Servicios Públicos de Empleo, relacionada con la contratación registrada y las personas demandantes de empleo paradas.
Es un proyecto que surge como parte de las acciones incluidas en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia , específicamente enmarcado en el Proyecto “ Acciones para favorecer la transversalidad de la igualdad de género en todas las políticas activas de empleo ”.
El catálogo tiene una periodicidad semestral y se estructura en tablas que abarcan diversas áreas, como las actividades económicas según la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE-2009) y las 502 ocupaciones según la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO-111). Además, se proporcionan índices de distribución y concentración por sexo de contratos y demandantes sin empleo, junto con datos de variación respecto al semestre anterior.
La estructura del catálogo comprende cinco tablas que describen los conceptos utilizados; los datos de contratos por sexo y actividad económica; contratos por sexo y ocupación; personas demandantes paradas por sexo y actividad económica, y solicitudes de empleo por sexo y ocupación. Para mayor información se puede consultar el siguiente enlace .
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Un reciente informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Internacional de Empleadores (OIE): " La mujer en las empresas: Cómo impulsan la igualdad de género las organizaciones empresariales " analiza el progreso realizado a nivel global, por las organizaciones empresariales en materia de igualdad de género y diversidad, en el periodo comprendido entre 2017 y 2023. Se examinan las acciones y logros de 95 organizaciones empresariales (OE) de 87 países, incluyendo entrevistas exhaustivas a más de 20 representantes de dichas organizaciones.
El informe confirma que, aunque muchas OE han realizado avances importantes en la promoción de la igualdad de género y diversidad en los últimos seis años, aún queda mucho por hacer. Algunas de ellas apenas están comenzando su trayectoria, y otras muchas deben ampliar sus esfuerzos para cosechar beneficios tangibles. Aproximadamente el 46 % de las OE informaron que sus iniciativas en igualdad de género y diversidad han contribuido positivamente a sus resultados empresariales, incluyendo un aumento de ingresos y una mejor reputación organizacional. No obstante, casi la mitad de las organizaciones empresariales no comprenden, exactamente, el modo en que sus esfuerzos en materia de género e igualdad están influyendo en sus resultados. Esto se debe, principalmente, a que dichas organizaciones no suelen hacer un seguimiento de sus iniciativas sobre igualdad de género y diversidad.
Persisten desafíos significativos, como los "techos de cristal", que limitan la representación de mujeres en puestos directivos. A nivel global, solo el 16 % de las juntas directivas de las OE están presididas por mujeres. Solo un 9 % de estas organizaciones logran el equilibrio de género en sus juntas directivas, con una representación que oscila entre el 40 % y el 60 %. Por otra parte, en 2017 el 36 % de las OE informaron de que no contaban con una figura responsable de la Igualdad de Género y la Diversidad. En 2023, esta cifra se redujo a la mitad (el 18 %).
El informe ofrece una serie de recomendaciones a las OE. Específicamente, a nivel interno, las empresas deben impulsar las competencias de las mujeres mediante programas de formación y asesoramiento; abordar actitudes culturales negativas; promover la conciliación; garantizar el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo; promover la educación de calidad para mujeres y niñas y abogar por cuestiones tan importantes como el acceso de las mujeres a la financiación y la promoción de la educación STEM, entre otras.
El informe destaca la importancia de integrar la igualdad de género y la diversidad en el núcleo de las OE para lograr una inclusión plena. Aquellas organizaciones que han adoptado estas medidas, señala el informe, han experimentado un cambio fundamental en sus métodos de trabajo y han visto mejoras en sus resultados empresariales. Resalta, finalmente, la importancia de que las OE líderes compartan sus experiencias y conocimientos para inspirar y apoyar a otras organizaciones en su camino hacia una mayor igualdad de género y diversidad.
Concluyendo, este informe incide en la necesidad de un compromiso continuo y acciones concretas por parte de las OE para impulsar la igualdad de género y la diversidad, lo que beneficiará tanto a sus miembros como a la comunidad empresarial en general.
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Febrero
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La Xunta de Galicia ha publicado, en el DOG nº 26 del 6 de febrero de 2024, la ORDEN de 15 de enero de 2024 por la que se establecen las bases reguladoras del Programa de ayudas para implantar la igualdad laboral, la conciliación y la responsabilidad social empresarial (RSE), y se procede a su convocatoria para el año 2024.
El objetivo es establecer las bases reguladoras y convocar, para el año 2024, ayudas dirigidas a pymes y a personas trabajadoras autónomas con personal a cargo, para implantar la igualdad laboral, adoptar medidas de corresponsabilidad y de conciliación de la vida familiar, personal y laboral, así como implantar sistemas de gestión de responsabilidad social empresarial (RSE), en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Galicia.
La convocatoria dispone de tres líneas de ayudas:
Línea I: Ayudas para la elaboración e implantación de planes de igualdad.
Línea II: Ayudas a la conciliación
Línea III: Ayudas para las certificaciones de RSE.-Específicamente las ayudas de la Línea 1 se conceden para la elaboración e implantación de planes de igualdad, en los términos definidos en el capítulo III del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre , por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Sus destinatarias son las pymes o las personas trabajadoras autónomas, que tengan suscritos contratos con personas trabajadoras por cuenta ajena con domicilio social y centro de trabajo en Galicia, cualquier que sea su forma jurídica, y que estén válidamente constituidas en el momento de presentar la solicitud de ayudas. Las empresas deberán contar como mínimo con diez personas trabajadoras y con un máximo de 49.
Los conceptos subvencionables de la línea 1 son los costes de la elaboración de un diagnóstico de la empresa con perspectiva de género; los derivados de la elaboración de un plan de igualdad que recoja las acciones o medidas que corrijan las deficiencias detectadas en el diagnóstico previo; los derivados de la implantación de las medidas previstas en el plan de igualdad que ya haya aprobado la entidad para su primer año de vigencia así como la contratación, a jornada completa y como mínimo de un año, de una persona con titulación de grado y con experiencia y/o conocimientos acreditados en materia de igualdad, para dar asesoramiento.
El presupuesto de la línea 1 cuenta con un importe total de 250.000,00 €.
La cuantía de las ayudas para la línea 1 son las siguientes:
● Hasta el 80 % de los costes que conlleve el proceso de diagnóstico previo de la empresa con un máximo de 3.000 € en las empresas de hasta 20 personas trabajadoras, y hasta de 5.000 € en los demás supuestos.
● Hasta el 80 % de los costes derivados de la elaboración de un plan de igualdad, con un máximo de 1.500 € en las empresas de hasta 20 personas trabajadoras, y hasta de 3.000 € en los demás supuestos.
● Hasta el 80 % de los costes derivados de la implantación de las medidas prioritarias previstas en la primera fase del plan de igualdad con un coste máximo de 1.000 € en las empresas de hasta 20 personas trabajadoras, y hasta 2.000 € en los demás supuestos.
● Una cuantía de 12.000 € por la contratación como mínimo de un año de una personaLas solicitudes, su tramitación y concesión se ajustarán a lo dispuesto en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas; en la Ley 9/2007, de 13 de junio, de subvenciones de Galicia; en la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, general de subvenciones y en la Ley de presupuestos generales de la Comunidad Autónoma de Galicia para el año 2024.
El plazo para solicitar las ayudas es del 07/02/2024 al 06/03/2024 (23:59h.)
La presentación de solicitudes se realizará, obligatoriamente, por medios electrónicos a través de la sede electrónica de la Xunta de Galicia: https://sede.xunta.gal
Para mayor información se puede consultar en cada una de las 3 líneas de actuación: - Línea 1 , - Línea 2 y - Línea 3 .
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23/02/2024 - El Consejo de Ministros aprueba una Declaración Institucional para conmemorar el Día de la Igualdad Salarial.
En el marco de la conmemoración del 22 de febrero, Día de la Igualdad Salarial, el Consejo de Ministros ha aprobado una declaración institucional a propuesta de la Ministra de Igualdad, de la Ministra de Trabajo y Economía Social y de la Ministra de Juventud e Infancia, reafirmando el compromiso del Gobierno con la igualdad retributiva entre mujeres y hombres
Las estadísticas continúan demostrando que las mujeres siguen ganando menos que los hombres. Las causas subyacentes son, entre otras, la discriminación directa e indirecta, la infravaloración del trabajo de las mujeres, la segregación ocupacional, la escasa presencia de las trabajadoras en puestos de liderazgo, o la asunción, mayoritariamente por las mujeres, de los trabajos domésticos y de cuidados.
La última Encuesta Anual de Estructura Salarial del año 2021, señala que la brecha retributiva entre mujeres y hombres aún es de un 18.36%, ganando más los hombres en la mayoría de las secciones de actividad. El 25% de las mujeres ganan igual o menos que el salario mínimo interprofesional, y la mayoría de quienes trabajan a tiempo parcial son mujeres, muchas de ellas con responsabilidades de cuidado. Esto se refleja en una brecha de género elevada en las pensiones de jubilación.
El Gobierno se compromete a abordar la desigualdad retributiva mediante el impulso de diversas medidas. Al aumento reciente del salario mínimo interprofesional se une la propuesta de reducción de la jornada laboral sin pérdida salarial. Además se destaca la regulación pionera del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación , o los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 , de 13 de octubre, relativos a los planes de igualdad y a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, respectivamente, así como la puesta a disposición de las herramientas de valoración de puestos de trabajo y de registro retributivo.
Se ha priorizado culminar la transposición de la Directiva 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores . Por su parte, el Proyecto de Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres tiene como objetivo romper los techos de cristal y garantizar la representación efectiva de las mujeres en los ámbitos decisorios de la vida política y económica, eliminando la brecha retributiva.
El Gobierno pretende, además, abordar las brechas digitales de género y los riesgos potenciales de la inteligencia artificial para la igualdad laboral. A nivel europeo, se ha alcanzado un acuerdo provisional sobre un reglamento pionero de inteligencia artificial. A nivel nacional, se está implementando una Estrategia Nacional de Inteligencia Artificial (ENIA) que incluye la igualdad de género como objetivo prioritario y aborda, expresamente, el desafío de “Reducir la brecha de género del ámbito de la IA en empleo y liderazgo”.
En resumen, el Gobierno de España está comprometido con la promoción de la igualdad salarial y está tomando medidas concretas para abordar las brechas de género en el ámbito laboral. Estas acciones se alinean con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU, especialmente con el objetivo 5 (lograr la igualdad entre los sexos y empoderar a todas las mujeres y niñas) y el objetivo 8 (promover el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo decente para todas las personas).
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Con motivo del 22 de Febrero, “Día de la Igualdad Salarial”, el Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas, del Instituto de las Mujeres, ha publicado un nuevo Boletín de Igualdad en el Empleo: “La Brecha Retributiva. Tiempo de Cambios. Brecha cero” .
En este Boletín nº 6 se aborda el concepto y cómo se calcula la desigualdad retributiva. Además, se incide en el principio de “Igual retribución por trabajos de igual valor”, introducido por el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres , y que vincula a todo tipo y tamaño de organizaciones, así como a todos los convenios y acuerdos colectivos.
Se explican las persistentes causas que aún, a día de hoy, siguen incidiendo en la brecha retributiva entre mujeres y hombres, como los estereotipos y roles de género; la segregación tanto horizontal como vertical del mercado de trabajo; el impacto negativo de la maternidad en el empleo; la falta de corresponsabilidad o la precariedad en las condiciones laborales de las mujeres trabajadoras.
Además, se facilitan los datos de la última Encuesta de Estructura Salarial disponible (2021). A este respecto se revela que la brecha salarial entre mujeres y hombres es del 18,36%, lo que supone sólo una reducción de 5,57 puntos en la última década. Las mujeres ganan de media 5.200 € menos al año que los hombres, lo que significa que tienen que trabajar dos meses más que los hombres para ganar lo mismo y que no se está cumpliendo la obligación de retribuir igual los trabajos que son iguales o que tienen el mismo valor. Además, el 25% de las mujeres perciben ganancias menores o iguales al Salario Mínimo Interprofesional lo que, en el caso de los hombres, no llega al 11%. Con respecto al tipo de contratación, siete de cada diez personas que trabajan a tiempo parcial son mujeres, siendo las responsabilidades de cuidados la causa para el 16,5% de estas mujeres frente el 3,4% en el caso de los hombres. Por último, esta desigualdad económica en el ámbito laboral de las mujeres, repercute en sus pensiones de jubilación, alcanzando una brecha del 32,37 %.
El Boletín específica, además, las Herramientas y Recursos que desde el Instituto de las Mujeres se ponen a disposición de las empresas para combatir la brecha. Entre otras, la Herramienta de Registro Retributivo y la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo a las que se puede acceder a través de la página web “Igualdad en la Empresa”.
Por último, el Boletín se cierra con un artículo que destaca las aportaciones de la Profesora Claudia Goldin, premio Nobel de Economía 2023, al estudio de la brecha salarial entre mujeres y hombres.
Todas las personas interesadas en recibir gratuitamente esta publicación, en formato electrónico, pueden hacerlo previa suscripción a la lista de distribución.
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Con motivo del Día de la Igualdad Salarial, que se conmemora el 22 de febrero, desde el Instituto de las Mujeres se presenta la campaña “Tiempo de cambios. Brecha cero”. Con esta campaña se pretende reivindicar que aún existe una brecha salarial del 18,36 % entre mujeres y hombres.
Entre los días 22 y 29 de febrero, se han programado diferentes actividades. La primera de ellas es una Jornada presencial en el Ministerio de Igualdad, que tendrá lugar el próximo 22 de febrero, en la que se debatirá sobre el “Impacto de la Inteligencia Artificial en el empleo y la brecha retributiva entre mujeres y hombres”. Dicho evento también podrá seguirse en streaming a través del canal de Youtube del Instituto de las Mujeres . Para mayor información se puede acceder al programa de la Jornada .
Además están previstos cuatro Seminarios Web, en los que se abordará la utilización de la Herramienta de Registro Retributivo (a elección, 26 o 28 de febrero) y la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo (a elección, el 27 o 29 de febrero). Las inscripciones se pueden hacer a través de la web Igualdad en la Empresa .
Otra de las iniciativas previstas es la Carrera por la Igualdad Salarial. El Instituto de las Mujeres invita a todas las empresas y personas, que así lo deseen, a que participen en esta carrera. Entre el 22 y 29 de febrero se les anima a correr, de forma individual o en grupo, con un dorsal que específicamente se ha diseñado y que muestra el número 18, en referencia al porcentaje de brecha salarial de género existente en España. Se les invita a inmortalizar con fotos ese momento y compartirlo en sus redes sociales, haciéndolas llegar al Instituto de las Mujeres, a través de etiquetas o menciones y usando los hashtags de la campaña (#TiempodeCambiosBrechaCero #IgualSalarioporTrabajodeIgualValor #BrechaCero).
Además está prevista la publicación de un nuevo número del Boletín Igualdad en el Empleo (BIE) que tratará en profundidad el tema de la brecha retributiva, como se mide, sus causas, datos actuales, así como las principales herramientas para luchar contra ella. Se puede acceder al BIE a través de este enlace .
Por último se hará difusión, desde redes sociales y a través del canal de YouTube del Instituto de las Mujeres , de una píldora audiovisual para concienciar sobre la aún persistente brecha salarial y posibles acciones para erradicarla.
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08/02/2024 - Publicada la actualización de la “Guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad”
La nueva Guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad ha sido publicada por UGT y financiada por el Plan Corresponsables del Ministerio de Igualdad.
El objetivo principal de esta iniciativa es informar sobre los derechos existentes en conciliación, fomentando su ejercicio corresponsable, contribuyendo así a desafiar los roles y estereotipos de género que continúan arraigados en la sociedad. Por ello, busca trasladar estos derechos a la negociación colectiva, tanto a los Convenios Colectivos como a través de los Planes de Igualdad, con el fin de mejorar su regulación y promover su ejercicio corresponsable entre mujeres y hombres.
La Guía aborda una amplia gama de temas relacionados con la conciliación y la corresponsabilidad, ofreciendo respuestas claras y concisas a las preguntas más frecuentes planteadas en este ámbito. El contenido se estructura en base a diferentes permisos y situaciones, incluyendo, entre otros, los permisos por nacimiento, adopción, permiso parental, cuidado de menores y familiares, adaptación de la jornada laboral, suspensiones, junto a otros permisos de más reciente regulación.
Esta acción del Plan Corresponsables, se enmarca dentro del Proyecto para la adopción de medidas de formación, sensibilización y asesoramiento financiado por la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género. Se espera que esta Guía sirva como una herramienta útil para todas aquellas personas que buscan entender y ejercer sus derechos en materia de conciliación laboral y familiar de manera efectiva y corresponsable.
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Enero
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29/01/2024 - GWL Voices publica el informe “Las mujeres en el Multilateralismo 2024”.
Recientemente se ha presentado la última edición del informe “Las Mujeres en el Multilateralismo 2024. A puerta cerrada. Un análisis de composición por género de los órganos de gobierno y equipos de gestión de las organizaciones multilaterales líderes en el mundo” , realizado por Global Women Leaders Voices (GWL) , una organización de mujeres líderes que cada año analiza la representatividad de las mujeres en las organizaciones multilaterales.
El informe lleva desde 1945 cartografiando el género de las personas que lideran 33 de las más importantes organizaciones y ha demostrado que las mujeres solo han estado al frente el 12 % del tiempo. Apunta que, desde 1945, sólo el 13% de los cargos electos han sido ocupados por mujeres y, aunque ha habido un ligero avance en las últimas décadas, las mujeres continúan subrepresentadas.
El último informe de 2024, además de incluir una lista ampliada de 54 organizaciones, presenta dos nuevas secciones sobre la composición por género de los órganos de gobiernos y equipos directivos. Como dato positivo es de destacar que casi la mitad de estas organizaciones han alcanzado o están cerca de alcanzar la paridad en sus equipos directivos. La proporción media de mujeres en los equipos directivos es de un 42 % y gran parte de las organizaciones oscilan entre un 25 % y un 50 %.
GWL Voices, aboga por un sistema de alternancia de género dentro de la ONU y una Secretaria General femenina a partir de 2027. A día de hoy, ninguna mujer ha ocupado el primer escalón de las Naciones Unidas y solo cuatro mujeres han ostentado la presidencia de la Asamblea General de la ONU, mientras las embajadoras femeninas son únicamente el 27% del total.
Esta brecha de género también se observa en el ámbito financiero aunque destaca el informe las presidencias femeninas en el FMI y el nombramiento reciente de Nadia Calviño como presidenta del Banco Europeo de Inversiones (BEI).
El Fondo Monetario Internacional (FMI) es la organización con mayor infrarrepresentación de mujeres en sus órganos directivos con, únicamente, un 13%. Por el contrario, las que cuentan con más representación son las Unidades de Intervención Policial (UIP) con un 47%, seguidas por el Programa Mundial de Alimentos (PMA) con un 46%, y la Convención Marco de Naciones Unidas sobre el Cambio Climático (CMNUCC) con un 45%.
GWL Voices subraya, finalmente, que la falta de representación femenina no se debe a carencia de mujeres con cualificación y talento, sino que distintas investigaciones demuestran “que los gobiernos favorecen sistemáticamente a los hombres al nombrar representantes en estos órganos de gobierno”.
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25/01/2024 - Convocatoria de ayudas para el Plan Integral de Impulso a la Economía Social 2024-2025.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Secretaría de Estado de Economía Social, ha aprobado la convocatoria de ayudas del Plan Integral de Impulso a la Economía Social para los años 2024 y 2025.
El objetivo es financiar proyectos de economía social en 2024-2025, en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y dentro del PERTE de la Economía Social y de los Cuidados.
Sus destinatarias son las Entidades (Cooperativas, mutualidades, fundaciones, asociaciones, sociedades laborales, empresas de inserción, entre otras) y Agrupaciones (Universidades, centros de investigación, Administraciones Públicas, siempre en colaboración con entidades de economía social). En caso de concurrir como Agrupación no se exige personalidad jurídica sino la presentación de un acuerdo interno de colaboración, además de cumplir los requisitos como entidad beneficiaria y nombrar un representante único.
Las cinco categorías de inversión son las siguientes:
- Transforma_ES: Convertir empresas viables en fórmulas de economía social para el mantenimiento del empleo.
- Iniciativa_ES: Crear y consolidar entidades de economía social, destacando innovación y relevo generacional, impulsando el empleo juvenil
- Impulsa_TEC: Modernizar tecnológicamente empresas de economía social con el fin de mejorar el bienestar de la ciudadanía, especialmente en las zonas rurales.
- Alianzas_ES: Promover redes de cooperativas y de sociedades laborales con servicios integrales a la sociedad
- Sostenible_ES: Impulsar transiciones sostenibles e inclusivas en empresas de economía social, focalizadas en colectivos vulnerables.
Presupuesto: El monto total del presupuesto es de 80 millones de euros.
Financiación: La ayuda podrá ser de hasta el 50% de costes subvencionables para PYMEs y hasta el 15% para grandes empresas. Las ayudas a grandes empresas están condicionadas a su colaboración efectiva con PYMEs, siempre y cuando dichas PYMEs asuman un mínimo del 30 % del total de los costes subvencionables.
El importe de la ayuda , no podrá ser, por proyecto, inferior a 10.000 euros ni superar, la cantidad de 3,5 millones de euros. Sin embargo, una entidad sí podrá percibir hasta 7,5 millones de euros, en el supuesto de presentar varios proyectos.
Los gastos subvencionables estarán formados por gastos no recurrentes relacionados con el proyecto, así como costes de personal y de movilidad, activos materiales e inmateriales, asistencias externas, soluciones tecnológicas, transformación digital o instalaciones sostenibles, entre otros.
El plazo para solicitar las ayudas es del 12 de enero al 12 de febrero de 2024.
La presentación de solicitudes se realizará a través de la Sede electrónica del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Para información adicional se puede consultar en Espacio Información. Plan Integral de Impulso a la Economía Social 2024-2025
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Según un nuevo Informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (Resumen ejecutivo Prevenir y abordar la violencia y el acoso en el mundo laboral con medidas de seguridad y salud en el trabajo) la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) representa una de las vías más directas para abordar el problema de la violencia y el acoso en el ámbito laboral.
El informe revela que más del 20% de personas empleadas han experimentado violencia y acoso en su entorno profesional, afectando no solo al lugar de trabajo (oficina) sino también a otros lugares relacionados (eventos, desplazamientos, viajes de trabajo, oficinas en casa o comunicaciones sociales, entre otros). Enfatiza que los marcos de SST son clave para abordar las causas subyacentes como, por ejemplo, la organización inadecuada del trabajo o condiciones estresantes.
El análisis basado en 25 países, destaca que dos tercios de las disposiciones legales sobre violencia y acoso laboral se encuentran en la legislación de SST. En América, Europa y Asia Central, estas disposiciones están integradas, principalmente, en leyes de SST, mientras que en Asia Pacífico y Estados Árabes se centran más en el acoso sexual. España se distingue al reconocer, explícitamente, la violencia y el acoso en su legislación de SST y proporcionar orientación detallada
El informe se publica como parte de un proyecto de investigación, ' Orientación práctica y herramientas para prevenir y abordar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo: Una perspectiva de SST ', financiado conjuntamente por la Comisión Europea y la OIT. Tras su lanzamiento, el 23 de enero se ha celebrado en Ginebra una Conferencia sobre la prevención y el tratamiento de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo a través de la seguridad y la salud en el trabajo.
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El Boletín Oficial del País Vasco ha publicado la Convocatoria de Subvenciones del Emakunde- Instituto Vasco de la Mujer , mediante Resolución de 13 de diciembre de 2023 , dirigida a empresas, entidades privadas, cooperativas y entidades sin ánimo de lucro para la contratación, a lo largo de 2024, de consultoras homologadas que presten asistencia técnica en la elaboración de un Diagnóstico sobre la igualdad de mujeres y hombres y en el diseño de un Plan para la igualdad, tanto para su organización interna como para la prestación de sus servicios o productos.
Podrán ser beneficiarias las entidades y empresas privadas que, contando con una plantilla de entre 10 y 150 personas trabajadoras, requieran de recursos materiales, económicos y personales para la confección de sus primeros Diagnósticos y Planes para la igualdad.
Igualmente, se dirige a ayudar a aquellas entidades sin ánimo de lucro que, teniendo al menos 10 personas en plantilla, y habiendo implantado previamente Planes de Igualdad, se encuentren en la obligación de adecuar los mismos a la legislación vigente en la materia.
El plazo de presentación de solicitudes comprende desde el 23 de diciembre de 2023 al 16 de febrero de 2024 . A través del siguiente enlace se podrá acceder a los Formularios de solicitud y aportación de documentación.
La convocatoria cuenta con una dotación presupuestaria de 400.000€.
Asimismo el plazo máximo para resolver y notificar la resolución será de seis meses a contar desde la fecha de publicación de resolución en el Boletín Oficial del País Vasco (22.12.2023).
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17/01/2024 - El Tribunal Supremo extiende la deducción por maternidad en el IRPF a los gastos de custodia en guardería.
La Sala Tercera del Tribunal Supremo (TS) en una reciente sentencia, de 8 de enero de 2024, ha anulado la decisión de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (AEAT) que denegó a una madre trabajadora el derecho a incrementar la deducción de maternidad, hasta en 1.000€, por los gastos de custodia de sus hijos menores de tres años en guarderías.
La AEAT había establecido como criterio que, únicamente, eran deducibles los gastos de custodia abonados a guarderías que contasen con autorización como “centro educativo”, otorgada por la Administración educativa competente. Esta interpretación, considera el TS, que restringe las opciones de las madres trabajadoras para poder disfrutar de esta deducción, y que, además, no está respaldada por la ley del IRPF. La sentencia, por tanto, unifica el criterio de los tribunales y corrige la interpretación restrictiva de la deducción por parte de la Administración.
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12/01/2024 - El BOE publica la derogación del Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre.
Con fecha 12 de enero de 2024 se ha publicado en el BOE la derogación del Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre a través de la Resolución de 10 de enero de 2024, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de derogación del Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, y para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo.
Entre las medidas que quedan sin efecto se encuentra la mejora que se había introducido en el permiso de lactancia. La modificación señalaba que ya no era necesario, para el disfrute de la lactancia acumulada, que lo regulase, expresamente, el convenio colectivo o que hubiese acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, convirtiéndose dicho permiso en universal para mujeres y hombres.
Por tanto, se vuelve a la redacción anterior del art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores:
(…) “Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella”.
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El retorno al trabajo es una de las prioridades que recoge la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 (EESST 2023-2027) que incluye como línea de actuación prioritaria, en su objetivo 4, acciones dirigidas a la reincorporación laboral tras un periodo prolongado de baja, con especial atención a las personas que han superado un cáncer.
En este sentido se estima que, alrededor de 14.000 mujeres, superan anualmente un cáncer de mama, por lo que la vuelta a la actividad profesional supone un éxito personal y además, sanitario y empresarial, que implica a toda la sociedad.
En consonancia con esta línea de actuación el INSST ha publicado el informe “ Retorno al trabajo tras diagnóstico de cáncer de mama: Factores facilitadores y barreras ", realizado por un equipo de la Facultad de Medicina de Zaragoza, de la Unidad de Mama del Hospital Universitario Lozano Blesa de Zaragoza y del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST). El informe analiza, entre otros aspectos, los factores facilitadores y las barreras que intervienen en el proceso de reincorporación, específicamente, de las mujeres tras sufrir un cáncer de mama, dándose recomendaciones que contribuyen a que dicho proceso sea más rápido y en favor de una mejor calidad de vida de las trabajadoras
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02/01/2024 - 28 nuevas empresas obtienen el distintivo Igualdad en la Empresa (DIE).
El Ministerio de Igualdad ha resuelto el procedimiento para la concesión del distintivo Igualdad en la Empresa correspondiente al año 2023, con el que se reconoce a aquéllas empresas que destacan de forma relevante y especialmente significativa en la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadoras y trabajadores
Estas 28 organizaciones se incorporan a la Red de empresas con el distintivo Igualdad en la Empresa (Red DIE), un foro de intercambio de experiencias y buenas prácticas en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Tras la convocatoria actual, esta Red cuenta con un total de 202 integrantes.
Las empresas o entidades que han recibido el distintivo en esta última convocatoria y se incorporan a la Red DIE son:
1. ACCIONA AGUA SA
2. ADECCO FORMACION SAU
3. ADECCO T T SOCIEDAD ANONIMA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL
4. ADECUACION DE ALTERNATIVAS SL
5. AENA SME, SA
6. AMGEN SA
7. ASECAL
8. BASF ESPAÑOLA, SL
9. BEEPLANET FACTORY SL
10. CAJA RURAL DE SALAMANCA
11. COMPAÑÍA ESPAÑOLA DE FINANCIACIÓN DEL DESARROLLO, COFIDES, SA, S.M.E.
12. CONCILIA2 SOLUCIONES SOCIEDAD LIMITADA
13. DATAINFO CONSULTORÍA Y ASESORÍA SL
14. DELL COMPUTER SAU
15. FEMXA FORMACION SLU
16. HIJOS DE LUIS RODRIGUEZ SA
17. ICEX ESPAÑA EXPORTACION E INVERSIONES
18. INDRA SOLUCIONES TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN, SLU
19. INETUM ESPAÑA SA
20. JUSTESA IMAGEN SAU
21. METODOS Y TECNOLOGIA DE SISTEMAS Y PROCESOS SL
22. PREVENTIUM PREVENCION DE RIESGOS LABORALES SAU
23. PREZERO ESPAÑA, SA
24. PREZERO GESTION DE RESIDUOS SA
25. SINTER IBERICA PACKAGING SA
26. TRANSPORTES GENERALES DE OLESA, SAU
27. T-SYSTEMS ITC IBERIA SA
28. URBASER SA
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