Esta sección está dirigida a ofrecer actualidad sobre la igualdad de oportunidades y de trato en las empresas, novedades del Servicio y también incluirá iniciativas públicas o privadas a favor de la igualdad entre mujeres y hombres.
La OIT ha publicado un nuevo informe titulado "De la crisis mundial de los cuidados a unos cuidados de calidad en el hogar: argumentos para incluir a los trabajadores domésticos en las políticas de cuidados y garantizar sus derechos laborales
".
Este informe insta a los gobiernos, organizaciones empresariales y sindicales a garantizar que el personal que realiza trabajo en el hogar tenga acceso a los derechos laborales y a la protección social que les corresponde. En este sentido, el diálogo social, con la participación de las organizaciones que representan tanto al empresariado como al personal que realiza trabajo en el hogar puede contribuir, de manera significativa, a la adopción de políticas de cuidados adecuadas para las personas que trabajan en el hogar.
Se define como “personal doméstico” al que realiza un trabajo en el hogar en el marco de una relación de trabajo, de forma profesional, ya sea contratado directamente por los hogares o a través de proveedores de servicios, públicos o privados. Sin embargo, a nivel mundial, muchas de estas labores de cuidado en el hogar, mayoritariamente realizadas por mujeres, no son remuneradas. De hecho, se ha estimado que, en 2018, unos 606 millones de mujeres no estaban disponibles para el empleo asalariado como consecuencia de la demanda de trabajo de cuidados no remunerado. Por tanto, se hace urgente defender que sus derechos como trabajadoras en el hogar son clave para la consecución de la igualdad de género.
Con datos de 2021, la OIT señala que las mujeres son mayoría en el sector del trabajo en el hogar (un 76,2%). Además, el trabajo en el hogar de las mujeres representa el 4,5% del empleo femenino mundial. Si se comparan distintas regiones, se observa que el trabajo en el hogar de las mujeres es más pronunciado en los Estados árabes (un tercio) y en el Caribe y América Latina (un 11,3%). En cambio, representa apenas un 1,6 % en Europa y Asia Central.
Por otra parte, en numerosos países aún existen lagunas de protección del trabajo en el hogar, en cuanto al acceso a derechos laborales, a la protección social, a los derechos y a los servicios de cuidados para las trabajadoras y sus familias (protección de la maternidad, prestaciones por hijos o hijas a cargo, guarderías o servicios de cuidados de larga duración). Estas lagunas son aún más pronunciadas entre las personas que sufren discriminación a causa de su estatus migratorio, origen étnico o indígena. Por el contrario, en Europa y Asia Central, el 57,3% del personal que trabaja en el hogar está legalmente cubierto por dichas prestaciones.
La OIT proyecta que para 2030, 1.900 millones de niños menores de 15 años y 200 millones de personas mayores necesitarán cuidados, lo que representa un aumento significativo respecto a datos de años precedentes. Por su parte, la ONU prevé un aumento de la demanda de trabajo de cuidados remunerado, esperando que la proporción de personas mayores (de 60 años o más) en la población mundial, aumente del 13,5% en 2020 al 21,4% en 2050 y al 28,2% en 2100.
Como consecuencia de estos cambios demográficos, se espera según la OIT, que la economía de los cuidados crezca en consonancia con el aumento de la demanda. Si la inversión satisface la demanda y garantiza un trabajo digno al personal de trabajo en el hogar y de cuidados, en general, la economía asistencial podría crear unos 300 millones de puestos de trabajo de aquí a 2035 y reducir las desigualdades de género.
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), a través del Observatorio de Ocupaciones, ha publicado el “Informe del Mercado de Trabajo de las Mujeres Estatal
” correspondiente a 2024.
Como cada año, el estudio aborda la situación, evolución y tendencias del mercado de trabajo, prestando especial atención a la población de atención prioritaria para la política de empleo: mujeres, mayores de 45 años, jóvenes, personas extranjeras y personas con discapacidad.
Los datos recogidos son los correspondientes al año natural, de 1 de enero a 31 de diciembre de 2023 considerando, además, las evoluciones de los últimos años y las variaciones más significativas. El informe tiene una estructura de seis capítulos, iniciándose con un apartado que contrasta los indicadores de población y mercado de trabajo de los cinco grupos estudiados, con el fin de facilitar una panorámica completa de la situación actual de cada grupo.
Se analiza, pormenorizadamente, la situación de la mujer en el mercado de trabajo, atendiendo al dato de población total que alcanza 48.085.361 de personas en 2023. Según los últimos datos definitivos del censo anual de población publicados por el INE, a fecha 1 de enero de 2023, la representación de las mujeres en el conjunto de la población se mantuvo en el 50,99 %.
Con datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), que trimestralmente realiza el Instituto Nacional de Estadística (INE), se constata que, por cuarto año consecutivo, la población activa femenina volvió a marcar su máximo histórico, con un incremento interanual del 3,10 % y un aumento acumulado del 5,62 % desde 2019. El crecimiento de la población activa masculina, por el contrario, fue más ralentizado.
En 2023, la población inactiva femenina se mantuvo en las cifras del año anterior. El 45,19 % del total de mujeres inactivas eran jubiladas o prejubiladas y el 18,71 % estudiantes.
Por lo que se refiere al registro de la contratación, el número de contratos suscritos por mujeres fue de 7.204.223, representando el 46,65 % de la contratación total, alcanzando la mayor tasa de contratación de mujeres de la última década. Tasa que ha aumentado tres puntos porcentuales desde 2013.
Desagregando la contratación según la edad de las personas trabajadoras, la brecha de género fue mayor para las mujeres más jóvenes: entre las menores de 25 años, el porcentaje de contratación femenina fue del 46,07 %, frente al 47,06 % de las mayores de 45 años. Casi la mitad de los contratos realizados en 2023 en el colectivo femenino, un 49,14 %, fueron formalizados por mujeres con edades comprendidas entre los 25 y 44 años, en concreto 3.540.401 contratos. Este grupo experimentó un descenso de la contratación de casi doce puntos porcentuales en la última década, siendo las mujeres mayores de 45 años las más beneficiadas en este trasvase contractual.
El estudio ofrece, además, información específica sobre las ocupaciones, constatando que la contratación femenina disminuyó en todos los grandes grupos ocupacionales objeto de estudio, especialmente en el grupo 7 (artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufactureras y la construcción) y en el grupo 4 (empleados contables, administrativos y otros empleados de oficina). Finaliza el estudio con los datos más significativos de empleo en el ámbito provincial y de CCAA.
Para mayor información se puede consultar la página web del Observatorio de las Ocupaciones
y la del SEPE
que dispone de datos del mercado de trabajo de diferentes ámbitos territoriales, actualizados con periodicidad mensual y trimestral.
03/04/2024 - Informa D & B publica el estudio “Presencia de las mujeres en la empresa española 2024”.
Informa D & B ha publicado la decimosexta edición del estudio “Presencia de las mujeres en la empresa española
” de 2024, en el que analiza su representación como directivas, consejeras y presidentas en las sociedades mercantiles, además de su participación como empresarias individuales.
En términos generales, el estudio muestra que, a fecha de febrero 2024, casi un 25% de los puestos en los Consejos de Administración de las sociedades mercantiles son ocupados por mujeres. Además, un 21,22% están en puestos de dirección, un 18,39% ostentan cargos de presidencia, y un 14,69% en la dirección general.
El informe muestra, además, que el número de personas empleadas en la empresa apenas influye sobre la proporción de mujeres en los Consejos de Administración, alcanzando casi el 20 %, para las empresas de más de 250 personas en plantilla y el 18,09 %, para las que cuentan entre 50 y 100.
En los últimos 12 años, señala, se ha registrado un incremento significativo de sociedades con mujeres en los Consejos de Administración, especialmente en las empresas sujetas a la Ley de Igualdad (art. 45). Por lo que respecta a las empresas del IBEX 35 han mostrado un notable aumento en la representación de las mujeres en sus Consejos de Administración, evolucionando del 3,30 %, en 2005, al 37,60 %, en 2022. No obstante, no se ha cumplido la recomendación del Código de Buen Gobierno que establecía, para dichas sociedades, el objetivo de alcanzar una representación del 40 % de mujeres para 2022.
Por lo que respecta a la representación de mujeres en los Consejos de Administración de empresas públicas, se muestra una progresión constante en los últimos años, con el aumento de 6,22 pp desde 2016, alcanzando en 2024 un 32%.
De los 656.750 cargos directivos analizados, de forma global en el estudio, el 21,22 % corresponde a puestos ocupados por mujeres, siendo las áreas de Publicidad, Recursos Humanos, y Calidad las de mayor representación femenina. Por el contrario, la dirección Técnica, la de Producción y la Dirección General son los puestos en los que se encuentran menos mujeres.
Con respecto a la representación territorial de mujeres autónomas, Asturias es la que tiene mayor tasa, con casi un 38 %, encontrándose Melilla en la más baja, con el 25,77 %. Los sectores también presentan variaciones significativas en cuanto a la representación femenina, destacando el sector de la Sanidad con un 66,07% de mujeres autónomas, en contraste con el sector de Transportes donde solo representan el 11,52%.
Por cuanto a la tipología de los órganos de administración, en España se caracteriza por el predominio de las empresas con un administrador único, que representan el 86,01 % de las sociedades analizadas en este estudio y suman un total de 896.311 empresas. Se observa que el 72,12 % de estas sociedades están dirigidas por un administrador único hombre, mientras que el 22,68 % están dirigidas por una mujer.
El estudio constata, finalmente, que existe una correlación entre la representación de mujeres en los Consejos de Administración y la composición de los Comités de Dirección, ya que las empresas con más del 40 % de mujeres en su Consejo de Administración tienen un 52,22 % de mujeres en su Comité de Dirección, mientras las empresas con menos de 40 % en su Consejo apenas llegan al 13,34 % en su Comité de Dirección.
El Consejo de Ministros extraordinario del pasado 8 de marzo, aprobó el Real Decreto 247/2024, de 8 de marzo, por el que se aprueba el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de sus organismos públicos , publicado en el BOE del 28 de marzo.
Desarrollado tras un proceso de consenso con representantes del personal funcionario, tiene como objetivo prevenir y abordar, de manera efectiva, cualquier forma de acoso en el ámbito laboral, dando cumplimiento a las obligaciones adquiridas en la LO 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres y en la LO 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual.
Respecto a su ámbito de aplicación, el protocolo se aplicará a todo el personal de la Administración General del Estado y de los organismos públicos, así como, entre otras, a las personas que prestan servicios o colaboran con la AGE o con algunos de sus organismos y personas en formación o en prácticas no laborales.
Este protocolo establece una serie de medidas y finalidades concretas, entre las que destacan la tolerancia cero de la Administración General del Estado frente a las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo que puedan detectarse en cualesquiera estamentos de la organización; facilitar la identificación de conductas constitutivas de acoso; implantar mecanismos de denuncia accesibles y confidenciales; informar, formar y sensibilizar al personal público en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo; proteger a las víctimas, garantizando su seguridad, integridad y dignidad; la transparencia y seguimiento de las actuaciones derivadas del protocolo, asegurando una respuesta rápida y eficiente ante las denuncias. Además, establece la obligación, para el personal, de reportar casos de posible acoso de los que sean conocedores y la obligación de la Administración de atender y tramitar esas posibles notificaciones de manera adecuada, garantizando la protección de la víctima. Cada departamento ministerial y organismo público contará con un plazo de seis meses, desde la publicación del RD en el BOE, para adaptar este protocolo a sus necesidades específicas y garantizar su efectiva implementación.
Un reciente informe de la Secretaría de Salud Laboral Confederal de UGT, “Análisis de la siniestralidad laboral desde la perspectiva de género ”, destaca la falta de integración de la perspectiva de género en la gestión preventiva de riesgos laborales en las empresas, evidenciando que la atención se ha centrado hasta ahora, únicamente, en lo relativo a la protección de la maternidad y la lactancia.
Diversas estadísticas de los años 2022 y 2023, revelan que los hombres sufren más accidentes laborales y mortales ocupando, mayormente, puestos con riesgos físicos, mientras que las mujeres están más expuestas a riesgos psicosociales, los cuales no se reflejan adecuadamente en las estadísticas de siniestralidad. Se indica que las mujeres encuentran dificultades para conciliar su vida personal, familiar y laboral, lo que puede estar en relación con los datos de accidentes in itinere con baja. Además, se resalta, en su caso, la relación entre precariedad laboral y siniestralidad. Por eso se reclama una perspectiva de género en la seguridad y salud laboral para garantizar trabajos libres de riesgos, incluidos los psicosociales, ya que las mujeres presentan una mayor prevalencia de problemas de salud mental y una mayor incidencia de riesgos psicosociales laborales en comparación con los hombres. Así se refleja, por ejemplo, en los resultados de la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo 2021 mostrando que, en España, el porcentaje de mujeres que declara vivir situaciones que pueden afectar emocionalmente es 4,5 puntos porcentuales mayor que el de hombres. Además, las mujeres declaran haber sufrido acoso o violencia en el trabajo en mayor proporción (3,9% mujeres; 2,4% hombres).
El acoso laboral, sexual, la discriminación en el puesto de trabajo, los problemas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el estrés laboral o las demandas emocionales del puesto de trabajo y los trabajos precarios, son factores de riesgo que, combinados con los riesgos ergonómicos, también pueden originar la aparición de trastornos musculo esqueléticos.
El informe proporciona, además, datos sobre los accidentes de trabajo con baja en jornada laboral o el índice de accidentes mortales, y en in itinere, en función del sexo.
Por otra parte se destaca el papel relevante de incorporar la perspectiva de género en la negociación colectiva en materia de seguridad y salud en el trabajo, concretando y mejorando lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. A este respecto, la negociación de protocolos contra el acoso laboral, acoso sexual, discriminación o violencia en el entorno laboral se tornan esenciales para la protección de las mujeres trabajadoras.
En este sentido, existe normativa reciente que regula este ámbito, entre otras, la LO 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual , en sus arts. 16.2 y 12; el RDL 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar así como la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027.
Concluyendo, para llevar a cabo una correcta gestión de los riesgos laborales es importante tener presente que aún existe una clara segregación, tanto vertical como horizontal, del mercado de trabajo. La prevención de los riesgos psicosociales en las empresas debe ser una prioridad ya que afectan principalmente a las mujeres. Además es necesario solventar el hecho, de que en España, las patologías que genera la exposición a estos riesgos apenas se declaran como accidente de trabajo y no se consideran enfermedad profesional, a pesar de que en 2010 la OIT los incluyó en su listado de enfermedades profesionales.
26/03/2024 - El Instituto de las Mujeres publica el informe “Las empresas de la Red DIE y el Día de la Igualdad Salarial 2024”
El Instituto de las Mujeres ha publicado el informe “Las empresas de la Red DIE y el Día de la Igualdad Salarial 2024 ”.
El informe destaca las acciones y buenas prácticas que las empresas pertenecientes a la Red de empresas con distintivo "Igualdad en la Empresa” (Red DIE), llevaron a cabo con ocasión del 22 de febrero, Día de la Igualdad Salarial. Entre las actuaciones que se recogen se contemplan, además, las realizadas desde el Instituto de las Mujeres en el marco de la campaña “Tiempo de cambios. Brecha cero”.
El compromiso del Instituto de las Mujeres, específicamente, para la erradicación de la brecha retributiva entre mujeres y hombres es un compromiso compartido con las empresas de la Red DIE. En este sentido el informe muestra distintas acciones de sensibilización diseñadas por las 59 empresas que, este 2024, han participado en el informe. Acciones que han consistido, entre otras, en el diseño infografías, cartelería, vídeos, impartición de seminarios, celebración de jornadas, elaboración de guías, o la participación en la “Carrera por la Igualdad Salarial” impulsada por el Instituto de las Mujeres, a la que se unieron también varias de las empresas de la Red DIE.
El Instituto de las Mujeres se alinea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) establecidos por la Organización de Naciones Unidas en su Agenda 2030, contribuyendo con la publicación de este informe a los objetivos 5. Igualdad de Género y 8. Trabajo Decente y Crecimiento Económico.
El Instituto de las Mujeres reafirma su compromiso con las casi 14.000 mujeres que, cada año, son contratadas en origen para la recogida de la fresa y otros frutos rojos de Huelva.
Por ello y, coincidiendo con el inicio de la temporada, se han preparado una serie de materiales y recursos que pretenden informar, tanto a las trabajadoras y las organizaciones y asociaciones que las atienden, como a la ciudadanía en general.
En este sentido, están a disposición de las temporeras una serie de infografías con información sencilla sobre qué hacer, por ejemplo, en caso de acoso sexual y/o agresión sexual, así como información sobre sus derechos durante el tiempo de recogida: derecho al empadronamiento; derecho a la vivienda sin coste; jornada máxima semanal y descansos, así como información relativa a los viajes de ida y vuelta a su país. Estas infografías están disponibles en español y árabe, incluyendo un montaje en video en el que se muestran las imágenes acompañadas de una locución en dariya (lengua oral en marroquí).
Esta campaña de información y sensibilización se completa con un video elaborado por el Instituto de las Mujeres, en colaboración con la organización Mujeres en Zona de Conflicto (MZC) en el cual, a través de testimonios personales de las propias temporeras, se visibiliza la realidad de su situación.
Por su parte, las organizaciones y asociaciones que atienden a las jornaleras desplazadas pueden acceder a la Guía de Recursos para la atención y asesoramiento a las trabajadoras migrantes en el contexto de la fresa y otros frutos rojos de Huelva que aglutina y sintetiza los recursos y procedimientos disponibles para facilitar una atención rápida, eficaz y de calidad.
Desde el Instituto de las mujeres se apoya a estas trabajadoras, en un compromiso que sigue la línea de trabajo iniciada en 2023 con la publicación del Boletín Igualdad en el Empleo nº 5 Retratos de la Precariedad. Temporeras de la Fresa en Huelva .
Toda esta información y los recursos disponibles pueden ser consultados a través de la página Web Sectores precarizados - Igualdad en la Empresa - Ministerio de Igualdad
18/03/2024 - La Comisión Europea publica el informe “2024 Report on Gender Equality in the EU”
El informe “2024 Report on Gender Equality in the EU ”, publicado por la Comisión Europea, es el cuarto informe de la “Estrategia de Igualdad de Género 2020-2025” (Gender Equality Strategy 2020-2025).
Señala que 2023 fue un año particularmente importante para la igualdad de género en la UE. En mayo, se adoptó la Directiva de Transparencia Salarial. En junio, concluyó el proceso de adhesión de la UE a la Convención del Consejo de Europa sobre la prevención y lucha contra la violencia hacia las mujeres y la violencia doméstica. En diciembre, el Consejo de la UE alcanzó un acuerdo provisional con el Parlamento Europeo sobre una nueva directiva de la UE para fortalecer la independencia y los poderes de los organismos nacionales de Igualdad. Más recientemente, se ha alcanzado un acuerdo político sobre la propuesta de directiva del Parlamento Europeo y del Consejo sobre la lucha contra la violencia hacia las mujeres y la violencia doméstica, siendo esta propuesta un hito como primer instrumento legal integral que, desde la UE, aborda la violencia contra las mujeres.
Según el Índice de Igualdad de Género de 2023, calculado por el Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE, por sus siglas en inglés), la puntuación de la UE en la igualdad de género se sitúa en 70,2 (sobre 100 puntos), lo que marca el mayor aumento (+1,6 puntos) desde que comenzó el Índice. Las mejoras se registraron, principalmente, en la distribución del tiempo, que abarca indicadores sobre el reparto del tiempo en actividades económicas, de cuidado y sociales. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que esta brecha de género se redujo no porque los hombres aumentaran su contribución al cuidado no remunerado y al trabajo doméstico, sino porque las mujeres pudieron reducir su contribución en promedio. En este sentido, también se destaca el premio Nobel 2023 de Claudia Goldin, con sus investigaciones que demuestran el impacto de la distribución desigual de las responsabilidades de cuidado en la participación laboral femenina y la brecha salarial de género.
Se constata que todavía queda un largo camino por recorrer ya que aún existen brechas significativas de género en el mercado laboral y en los puestos de toma de decisiones, incluida la representación política. La violencia contra las mujeres, junto al feminicidio, tampoco cuentan con un enfoque único en todos los Estados miembros. Los estereotipos de género sobre el papel de las mujeres en la sociedad aún son aceptados por demasiadas personas. En este contexto, se hace un balance de las principales iniciativas planteadas desde marzo de 2023 hasta febrero de 2024 para avanzar en la igualdad de género en las áreas clave de la Estrategia, entre las que se encuentran: estar libres de violencia y estereotipos; prosperar en una economía igualitaria de género; liderar en igualdad; Integración de género y financiación así como promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en todo el mundo.
Concluyendo, el informe hace balance sobre cuál es la situación actual de la UE y sus Estados miembros en cuanto a igualdad de género. Menciona los logros de la UE en las cinco áreas clave cubiertas por la estrategia y facilita ejemplos destacables de los Estados miembros y de proyectos financiados por la UE en estas áreas.
18/03/2024 - Informe 2024 “Mujeres en STEM. Desde la educación básica hasta la carrera laboral”
Un reciente estudio publicado por ESADE “Mujeres en STEM. Desde la educación básica hasta la carrera laboral ” analiza la desigualdad de género en los ámbitos STEM en España, poniendo el foco en las esferas donde las matemáticas tienen mayor peso, al comprobarse que es el área donde se producen las brechas más acusadas. Se destaca la necesidad urgente de abordar estas brechas en todos los niveles, desde la educación básica hasta la vida profesional.
Ya en la educación primaria, las niñas muestran una menor autoconfianza y una mayor ansiedad hacia las matemáticas, lo que repercute en sus resultados académicos. Con datos de PISA 2022, y ediciones anteriores, se observa que, en 4º de Primaria, las niñas presentan una probabilidad un 15% menor que los niños de considerar las matemáticas como su materia preferida, y entre 8 y 9% menor de considerarse buenas, aprender rápido, o disfrutar.
A los 15 años, persiste una brecha significativa entre chicos y chicas en las notas de matemáticas, aunque ha experimentado una disminución del 37,5% desde 2012. También se ha detectado que, en esta edad, las niñas tienen una probabilidad sustancialmente mayor que los niños (21%) de declarar que se sienten nerviosas o desesperanzadas al resolver problemas matemáticos, así como de preocuparse por notas bajas, siendo estas cifras peores en 2022 que hace una década.
Asimismo, en etapas posteriores de Bachillerato y Universidad, se observa una tendencia similar: las mujeres eligen con menos frecuencia ramas científico-técnicas, a pesar de que sus resultados académicos son equiparables o incluso superiores a los de sus compañeros. En cuanto a la presencia femenina en grados y posgrados STEM, los datos muestran una disminución preocupante en los últimos años. Por ejemplo, en Matemáticas, la proporción de mujeres ha pasado de un 51% en 1990 a un 36% en la actualidad. En Física e Informática, las cifras son aún más bajas.
Este patrón se replica en el ámbito laboral, donde las mujeres enfrentan una infrarrepresentación en ocupaciones STEM, con un porcentaje considerablemente menor que los hombres. Por ejemplo, solo el 5,5% de las mujeres ocupadas en España se dedican a campos STEM, en contraste con el 13% de los hombres.
Para cerrar las brechas en el ámbito educativo, el informe propone medidas concretas, como fomentar la participación temprana en STEM a través de cursos y actividades extracurriculares; eliminar sesgos del currículum y de los materiales; dotar al profesorado de herramientas para impartir una educación más inclusiva y ofrecer orientación individualizada para garantizar que nadie se vea limitado en su elección de una carrera STEM.
En el ámbito laboral, se sugiere promover un entorno de trabajo inclusivo, con políticas que aseguren igualdad de oportunidades, remuneración equitativa y una conciliación corresponsable.
Concluyendo, el estudio subraya la importancia de un enfoque integral y colaborativo para abordar las desigualdades de género en STEM, con el objetivo de garantizar la igualdad de oportunidades y promover la diversidad en estos campos fundamentales para el progreso científico y tecnológico de nuestra sociedad.
14/03/2024 - El Ministerio de Ciencia e Innovación publica el informe "Científicas en Cifras 2023". ”
El informe "Científicas en Cifras 2023 ", del Ministerio de Ciencia e Innovación, es la séptima edición de una serie que comenzó la Unidad de Mujeres y Ciencia en 2007 y cuenta con la colaboración de la Fundación Española para la Ciencia y Tecnología, F.S.P. (FECYT).
El objetivo es identificar y cuantificar brechas de género, avances y retrocesos en el ámbito científico, que permitan evaluar el impacto de género en las políticas de I+D+I.
El informe se estructura en cinco capítulos, en los cuales se abordan las temáticas relativas a las vocaciones de las mujeres hacia carreras científicas; la presencia de mujeres investigadoras en el mercado laboral científico; la participación de las mujeres en Universidades y Organismos Públicos de Investigación (OPIs); se estudia la financiación de proyectos y la participación de mujeres en comités de evaluación y, finalmente, se analizan las políticas de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, así como las políticas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar en las universidades, OPIs y centros que dependen de las consejerías de las CCAA.
Se destaca que el porcentaje de investigadoras sigue en aumento, representando ya el 42% en España. No obstante la brecha sigue sin reducirse en el ámbito empresarial, en el que ellas solo representan un 31%. Por cuanto a la Educación Universitaria las mujeres optan por Ingeniería y tecnología en un 12,2%, frente a un 18,7% que lo eligieron en 2016. Se indica que las tesis doctorales en áreas de I+D+I, defendidas por mujeres, han descendido casi 2 puntos porcentuales en los dos últimos años, continuando la diferencia en las solicitudes de sexenios de evaluación de la investigación, sobre todo en áreas STEM.
El informe concluye sugiriendo posibles acciones futuras para superar la brecha de género en el sector de ciencia e innovación, como, por ejemplo, reformar el contenido sobre igualdad y la perspectiva de género en la formación del alumnado y profesorado en todos los niveles de educación, de forma que cuenten con la sensibilización y capacitación necesarias para erradicar estereotipos de género y fomentar vocaciones científicas; implementar medidas para eliminar los sesgos de género en los procesos de selección y evaluación o la puesta en marcha del Distintivo de Igualdad en I+D+I para universidades y centros de investigación.
El Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha presentado el “Catálogo de ocupaciones para visibilizar la brecha de género ”. Este catálogo pretende visibilizar la brecha de género en el ámbito laboral, recopilando los datos que se obtienen de la información registrada en los Servicios Públicos de Empleo, relacionada con la contratación registrada y las personas demandantes de empleo paradas.
Es un proyecto que surge como parte de las acciones incluidas en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia , específicamente enmarcado en el Proyecto “Acciones para favorecer la transversalidad de la igualdad de género en todas las políticas activas de empleo ”.
El catálogo tiene una periodicidad semestral y se estructura en tablas que abarcan diversas áreas, como las actividades económicas según la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE-2009) y las 502 ocupaciones según la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO-111). Además, se proporcionan índices de distribución y concentración por sexo de contratos y demandantes sin empleo, junto con datos de variación respecto al semestre anterior.
La estructura del catálogo comprende cinco tablas que describen los conceptos utilizados; los datos de contratos por sexo y actividad económica; contratos por sexo y ocupación; personas demandantes paradas por sexo y actividad económica, y solicitudes de empleo por sexo y ocupación. Para mayor información se puede consultar el siguiente enlace .
Un reciente informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Internacional de Empleadores (OIE): "La mujer en las empresas: Cómo impulsan la igualdad de género las organizaciones empresariales " analiza el progreso realizado a nivel global, por las organizaciones empresariales en materia de igualdad de género y diversidad, en el periodo comprendido entre 2017 y 2023. Se examinan las acciones y logros de 95 organizaciones empresariales (OE) de 87 países, incluyendo entrevistas exhaustivas a más de 20 representantes de dichas organizaciones.
El informe confirma que, aunque muchas OE han realizado avances importantes en la promoción de la igualdad de género y diversidad en los últimos seis años, aún queda mucho por hacer. Algunas de ellas apenas están comenzando su trayectoria, y otras muchas deben ampliar sus esfuerzos para cosechar beneficios tangibles. Aproximadamente el 46 % de las OE informaron que sus iniciativas en igualdad de género y diversidad han contribuido positivamente a sus resultados empresariales, incluyendo un aumento de ingresos y una mejor reputación organizacional. No obstante, casi la mitad de las organizaciones empresariales no comprenden, exactamente, el modo en que sus esfuerzos en materia de género e igualdad están influyendo en sus resultados. Esto se debe, principalmente, a que dichas organizaciones no suelen hacer un seguimiento de sus iniciativas sobre igualdad de género y diversidad.
Persisten desafíos significativos, como los "techos de cristal", que limitan la representación de mujeres en puestos directivos. A nivel global, solo el 16 % de las juntas directivas de las OE están presididas por mujeres. Solo un 9 % de estas organizaciones logran el equilibrio de género en sus juntas directivas, con una representación que oscila entre el 40 % y el 60 %. Por otra parte, en 2017 el 36 % de las OE informaron de que no contaban con una figura responsable de la Igualdad de Género y la Diversidad. En 2023, esta cifra se redujo a la mitad (el 18 %).
El informe ofrece una serie de recomendaciones a las OE. Específicamente, a nivel interno, las empresas deben impulsar las competencias de las mujeres mediante programas de formación y asesoramiento; abordar actitudes culturales negativas; promover la conciliación; garantizar el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo; promover la educación de calidad para mujeres y niñas y abogar por cuestiones tan importantes como el acceso de las mujeres a la financiación y la promoción de la educación STEM, entre otras.
El informe destaca la importancia de integrar la igualdad de género y la diversidad en el núcleo de las OE para lograr una inclusión plena. Aquellas organizaciones que han adoptado estas medidas, señala el informe, han experimentado un cambio fundamental en sus métodos de trabajo y han visto mejoras en sus resultados empresariales. Resalta, finalmente, la importancia de que las OE líderes compartan sus experiencias y conocimientos para inspirar y apoyar a otras organizaciones en su camino hacia una mayor igualdad de género y diversidad.
Concluyendo, este informe incide en la necesidad de un compromiso continuo y acciones concretas por parte de las OE para impulsar la igualdad de género y la diversidad, lo que beneficiará tanto a sus miembros como a la comunidad empresarial en general.
La Xunta de Galicia ha publicado, en el DOG nº 26 del 6 de febrero de 2024, la ORDEN de 15 de enero de 2024 por la que se establecen las bases reguladoras del Programa de ayudas para implantar la igualdad laboral, la conciliación y la responsabilidad social empresarial (RSE), y se procede a su convocatoria para el año 2024.
El objetivo es establecer las bases reguladoras y convocar, para el año 2024, ayudas dirigidas a pymes y a personas trabajadoras autónomas con personal a cargo, para implantar la igualdad laboral, adoptar medidas de corresponsabilidad y de conciliación de la vida familiar, personal y laboral, así como implantar sistemas de gestión de responsabilidad social empresarial (RSE), en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Galicia.
La convocatoria dispone de tres líneas de ayudas:
Línea I: Ayudas para la elaboración e implantación de planes de igualdad.
Línea II: Ayudas a la conciliación
Línea III: Ayudas para las certificaciones de RSE.
Específicamente las ayudas de la Línea 1 se conceden para la elaboración e implantación de planes de igualdad, en los términos definidos en el capítulo III del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre , por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Sus destinatarias son las pymes o las personas trabajadoras autónomas, que tengan suscritos contratos con personas trabajadoras por cuenta ajena con domicilio social y centro de trabajo en Galicia, cualquier que sea su forma jurídica, y que estén válidamente constituidas en el momento de presentar la solicitud de ayudas. Las empresas deberán contar como mínimo con diez personas trabajadoras y con un máximo de 49.
Los conceptos subvencionables de la línea 1 son los costes de la elaboración de un diagnóstico de la empresa con perspectiva de género; los derivados de la elaboración de un plan de igualdad que recoja las acciones o medidas que corrijan las deficiencias detectadas en el diagnóstico previo; los derivados de la implantación de las medidas previstas en el plan de igualdad que ya haya aprobado la entidad para su primer año de vigencia así como la contratación, a jornada completa y como mínimo de un año, de una persona con titulación de grado y con experiencia y/o conocimientos acreditados en materia de igualdad, para dar asesoramiento.
El presupuesto de la línea 1 cuenta con un importe total de 250.000,00 €.
La cuantía de las ayudas para la línea 1 son las siguientes:
● Hasta el 80 % de los costes que conlleve el proceso de diagnóstico previo de la empresa con un máximo de 3.000 € en las empresas de hasta 20 personas trabajadoras, y hasta de 5.000 € en los demás supuestos.
● Hasta el 80 % de los costes derivados de la elaboración de un plan de igualdad, con un máximo de 1.500 € en las empresas de hasta 20 personas trabajadoras, y hasta de 3.000 € en los demás supuestos.
● Hasta el 80 % de los costes derivados de la implantación de las medidas prioritarias previstas en la primera fase del plan de igualdad con un coste máximo de 1.000 € en las empresas de hasta 20 personas trabajadoras, y hasta 2.000 € en los demás supuestos.
● Una cuantía de 12.000 € por la contratación como mínimo de un año de una persona
Las solicitudes, su tramitación y concesión se ajustarán a lo dispuesto en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas; en la Ley 9/2007, de 13 de junio, de subvenciones de Galicia; en la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, general de subvenciones y en la Ley de presupuestos generales de la Comunidad Autónoma de Galicia para el año 2024.
El plazo para solicitar las ayudas es del 07/02/2024 al 06/03/2024 (23:59h.)
La presentación de solicitudes se realizará, obligatoriamente, por medios electrónicos a través de la sede electrónica de la Xunta de Galicia: https://sede.xunta.gal
Para mayor información se puede consultar en cada una de las 3 líneas de actuación: Línea 1 , Línea 2 y Línea 3 .
23/02/2024 - El Consejo de Ministros aprueba una Declaración Institucional para conmemorar el Día de la Igualdad Salarial.
En el marco de la conmemoración del 22 de febrero, Día de la Igualdad Salarial, el Consejo de Ministros ha aprobado una declaración institucional a propuesta de la Ministra de Igualdad, de la Ministra de Trabajo y Economía Social y de la Ministra de Juventud e Infancia, reafirmando el compromiso del Gobierno con la igualdad retributiva entre mujeres y hombres
Las estadísticas continúan demostrando que las mujeres siguen ganando menos que los hombres. Las causas subyacentes son, entre otras, la discriminación directa e indirecta, la infravaloración del trabajo de las mujeres, la segregación ocupacional, la escasa presencia de las trabajadoras en puestos de liderazgo, o la asunción, mayoritariamente por las mujeres, de los trabajos domésticos y de cuidados.
La última Encuesta Anual de Estructura Salarial del año 2021, señala que la brecha retributiva entre mujeres y hombres aún es de un 18.36%, ganando más los hombres en la mayoría de las secciones de actividad. El 25% de las mujeres ganan igual o menos que el salario mínimo interprofesional, y la mayoría de quienes trabajan a tiempo parcial son mujeres, muchas de ellas con responsabilidades de cuidado. Esto se refleja en una brecha de género elevada en las pensiones de jubilación.
El Gobierno se compromete a abordar la desigualdad retributiva mediante el impulso de diversas medidas. Al aumento reciente del salario mínimo interprofesional se une la propuesta de reducción de la jornada laboral sin pérdida salarial. Además se destaca la regulación pionera del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación , o los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 , de 13 de octubre, relativos a los planes de igualdad y a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, respectivamente, así como la puesta a disposición de las herramientas de valoración de puestos de trabajo y de registro retributivo.
Se ha priorizado culminar la transposición de la Directiva 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores . Por su parte, el Proyecto de Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres tiene como objetivo romper los techos de cristal y garantizar la representación efectiva de las mujeres en los ámbitos decisorios de la vida política y económica, eliminando la brecha retributiva.
El Gobierno pretende, además, abordar las brechas digitales de género y los riesgos potenciales de la inteligencia artificial para la igualdad laboral. A nivel europeo, se ha alcanzado un acuerdo provisional sobre un reglamento pionero de inteligencia artificial. A nivel nacional, se está implementando una Estrategia Nacional de Inteligencia Artificial (ENIA) que incluye la igualdad de género como objetivo prioritario y aborda, expresamente, el desafío de “Reducir la brecha de género del ámbito de la IA en empleo y liderazgo”.
En resumen, el Gobierno de España está comprometido con la promoción de la igualdad salarial y está tomando medidas concretas para abordar las brechas de género en el ámbito laboral. Estas acciones se alinean con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU, especialmente con el objetivo 5 (lograr la igualdad entre los sexos y empoderar a todas las mujeres y niñas) y el objetivo 8 (promover el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo decente para todas las personas).
Con motivo del 22 de Febrero, “Día de la Igualdad Salarial”, el Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas, del Instituto de las Mujeres, ha publicado un nuevo Boletín de Igualdad en el Empleo: “La Brecha Retributiva. Tiempo de Cambios. Brecha cero” .
En este Boletín nº 6 se aborda el concepto y cómo se calcula la desigualdad retributiva. Además, se incide en el principio de “Igual retribución por trabajos de igual valor”, introducido por el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres , y que vincula a todo tipo y tamaño de organizaciones, así como a todos los convenios y acuerdos colectivos.
Se explican las persistentes causas que aún, a día de hoy, siguen incidiendo en la brecha retributiva entre mujeres y hombres, como los estereotipos y roles de género; la segregación tanto horizontal como vertical del mercado de trabajo; el impacto negativo de la maternidad en el empleo; la falta de corresponsabilidad o la precariedad en las condiciones laborales de las mujeres trabajadoras.
Además, se facilitan los datos de la última Encuesta de Estructura Salarial disponible (2021). A este respecto se revela que la brecha salarial entre mujeres y hombres es del 18,36%, lo que supone sólo una reducción de 5,57 puntos en la última década. Las mujeres ganan de media 5.200 € menos al año que los hombres, lo que significa que tienen que trabajar dos meses más que los hombres para ganar lo mismo y que no se está cumpliendo la obligación de retribuir igual los trabajos que son iguales o que tienen el mismo valor. Además, el 25% de las mujeres perciben ganancias menores o iguales al Salario Mínimo Interprofesional lo que, en el caso de los hombres, no llega al 11%. Con respecto al tipo de contratación, siete de cada diez personas que trabajan a tiempo parcial son mujeres, siendo las responsabilidades de cuidados la causa para el 16,5% de estas mujeres frente el 3,4% en el caso de los hombres. Por último, esta desigualdad económica en el ámbito laboral de las mujeres, repercute en sus pensiones de jubilación, alcanzando una brecha del 32,37 %.
El Boletín específica, además, las Herramientas y Recursos que desde el Instituto de las Mujeres se ponen a disposición de las empresas para combatir la brecha. Entre otras, la Herramienta de Registro Retributivo y la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo a las que se puede acceder a través de la página web “Igualdad en la Empresa”.
Por último, el Boletín se cierra con un artículo que destaca las aportaciones de la Profesora Claudia Goldin, premio Nobel de Economía 2023, al estudio de la brecha salarial entre mujeres y hombres.
Todas las personas interesadas en recibir gratuitamente esta publicación, en formato electrónico, pueden hacerlo previa suscripción a la lista de distribución.
Con motivo del Día de la Igualdad Salarial, que se conmemora el 22 de febrero, desde el Instituto de las Mujeres se presenta la campaña “Tiempo de cambios. Brecha cero”. Con esta campaña se pretende reivindicar que aún existe una brecha salarial del 18,36 % entre mujeres y hombres.
Entre los días 22 y 29 de febrero, se han programado diferentes actividades. La primera de ellas es una Jornada presencial en el Ministerio de Igualdad, que tendrá lugar el próximo 22 de febrero, en la que se debatirá sobre el “Impacto de la Inteligencia Artificial en el empleo y la brecha retributiva entre mujeres y hombres”. Dicho evento también podrá seguirse en streaming a través del canal de Youtube del Instituto de las Mujeres . Para mayor información se puede acceder al programa de la Jornada .
Además están previstos cuatro Seminarios Web, en los que se abordará la utilización de la Herramienta de Registro Retributivo (a elección, 26 o 28 de febrero) y la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo (a elección, el 27 o 29 de febrero). Las inscripciones se pueden hacer a través de la web Igualdad en la Empresa .
Otra de las iniciativas previstas es la Carrera por la Igualdad Salarial. El Instituto de las Mujeres invita a todas las empresas y personas, que así lo deseen, a que participen en esta carrera. Entre el 22 y 29 de febrero se les anima a correr, de forma individual o en grupo, con un dorsal que específicamente se ha diseñado y que muestra el número 18, en referencia al porcentaje de brecha salarial de género existente en España. Se les invita a inmortalizar con fotos ese momento y compartirlo en sus redes sociales, haciéndolas llegar al Instituto de las Mujeres, a través de etiquetas o menciones y usando los hashtags de la campaña (#TiempodeCambiosBrechaCero #IgualSalarioporTrabajodeIgualValor #BrechaCero).
Además está prevista la publicación de un nuevo número del Boletín Igualdad en el Empleo (BIE) que tratará en profundidad el tema de la brecha retributiva, como se mide, sus causas, datos actuales, así como las principales herramientas para luchar contra ella. Se puede acceder al BIE a través de este enlace .
Por último se hará difusión, desde redes sociales y a través del canal de YouTube del Instituto de las Mujeres , de una píldora audiovisual para concienciar sobre la aún persistente brecha salarial y posibles acciones para erradicarla.
08/02/2024 - Publicada la actualización de la “Guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad”
La nueva Guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad ha sido publicada por UGT y financiada por el Plan Corresponsables del Ministerio de Igualdad.
El objetivo principal de esta iniciativa es informar sobre los derechos existentes en conciliación, fomentando su ejercicio corresponsable, contribuyendo así a desafiar los roles y estereotipos de género que continúan arraigados en la sociedad. Por ello, busca trasladar estos derechos a la negociación colectiva, tanto a los Convenios Colectivos como a través de los Planes de Igualdad, con el fin de mejorar su regulación y promover su ejercicio corresponsable entre mujeres y hombres.
La Guía aborda una amplia gama de temas relacionados con la conciliación y la corresponsabilidad, ofreciendo respuestas claras y concisas a las preguntas más frecuentes planteadas en este ámbito. El contenido se estructura en base a diferentes permisos y situaciones, incluyendo, entre otros, los permisos por nacimiento, adopción, permiso parental, cuidado de menores y familiares, adaptación de la jornada laboral, suspensiones, junto a otros permisos de más reciente regulación.
Esta acción del Plan Corresponsables, se enmarca dentro del Proyecto para la adopción de medidas de formación, sensibilización y asesoramiento financiado por la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género. Se espera que esta Guía sirva como una herramienta útil para todas aquellas personas que buscan entender y ejercer sus derechos en materia de conciliación laboral y familiar de manera efectiva y corresponsable.
29/01/2024 - GWL Voices publica el informe “Las mujeres en el Multilateralismo 2024”.
Recientemente se ha presentado la última edición del informe “Las Mujeres en el Multilateralismo 2024. A puerta cerrada. Un análisis de composición por género de los órganos de gobierno y equipos de gestión de las organizaciones multilaterales líderes en el mundo” , realizado por Global Women Leaders Voices (GWL) , una organización de mujeres líderes que cada año analiza la representatividad de las mujeres en las organizaciones multilaterales.
El informe lleva desde 1945 cartografiando el género de las personas que lideran 33 de las más importantes organizaciones y ha demostrado que las mujeres solo han estado al frente el 12 % del tiempo. Apunta que, desde 1945, sólo el 13% de los cargos electos han sido ocupados por mujeres y, aunque ha habido un ligero avance en las últimas décadas, las mujeres continúan subrepresentadas.
El último informe de 2024, además de incluir una lista ampliada de 54 organizaciones, presenta dos nuevas secciones sobre la composición por género de los órganos de gobiernos y equipos directivos. Como dato positivo es de destacar que casi la mitad de estas organizaciones han alcanzado o están cerca de alcanzar la paridad en sus equipos directivos. La proporción media de mujeres en los equipos directivos es de un 42 % y gran parte de las organizaciones oscilan entre un 25 % y un 50 %.
GWL Voices, aboga por un sistema de alternancia de género dentro de la ONU y una Secretaria General femenina a partir de 2027. A día de hoy, ninguna mujer ha ocupado el primer escalón de las Naciones Unidas y solo cuatro mujeres han ostentado la presidencia de la Asamblea General de la ONU, mientras las embajadoras femeninas son únicamente el 27% del total.
Esta brecha de género también se observa en el ámbito financiero aunque destaca el informe las presidencias femeninas en el FMI y el nombramiento reciente de Nadia Calviño como presidenta del Banco Europeo de Inversiones (BEI).
El Fondo Monetario Internacional (FMI) es la organización con mayor infrarrepresentación de mujeres en sus órganos directivos con, únicamente, un 13%. Por el contrario, las que cuentan con más representación son las Unidades de Intervención Policial (UIP) con un 47%, seguidas por el Programa Mundial de Alimentos (PMA) con un 46%, y la Convención Marco de Naciones Unidas sobre el Cambio Climático (CMNUCC) con un 45%.
GWL Voices subraya, finalmente, que la falta de representación femenina no se debe a carencia de mujeres con cualificación y talento, sino que distintas investigaciones demuestran “que los gobiernos favorecen sistemáticamente a los hombres al nombrar representantes en estos órganos de gobierno”.
25/01/2024 - Convocatoria de ayudas para el Plan Integral de Impulso a la Economía Social 2024-2025.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Secretaría de Estado de Economía Social, ha aprobado la convocatoria de ayudas del Plan Integral de Impulso a la Economía Social para los años 2024 y 2025.
El objetivo es financiar proyectos de economía social en 2024-2025, en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y dentro del PERTE de la Economía Social y de los Cuidados.
Sus destinatarias son las Entidades (Cooperativas, mutualidades, fundaciones, asociaciones, sociedades laborales, empresas de inserción, entre otras) y Agrupaciones (Universidades, centros de investigación, Administraciones Públicas, siempre en colaboración con entidades de economía social). En caso de concurrir como Agrupación no se exige personalidad jurídica sino la presentación de un acuerdo interno de colaboración, además de cumplir los requisitos como entidad beneficiaria y nombrar un representante único.
Las cinco categorías de inversión son las siguientes:
Transforma_ES: Convertir empresas viables en fórmulas de economía social para el mantenimiento del empleo.
Iniciativa_ES: Crear y consolidar entidades de economía social, destacando innovación y relevo generacional, impulsando el empleo juvenil
Impulsa_TEC: Modernizar tecnológicamente empresas de economía social con el fin de mejorar el bienestar de la ciudadanía, especialmente en las zonas rurales.
Alianzas_ES: Promover redes de cooperativas y de sociedades laborales con servicios integrales a la sociedad
Sostenible_ES: Impulsar transiciones sostenibles e inclusivas en empresas de economía social, focalizadas en colectivos vulnerables.
Presupuesto: El monto total del presupuesto es de 80 millones de euros.
Financiación: La ayuda podrá ser de hasta el 50% de costes subvencionables para PYMEs y hasta el 15% para grandes empresas. Las ayudas a grandes empresas están condicionadas a su colaboración efectiva con PYMEs, siempre y cuando dichas PYMEs asuman un mínimo del 30 % del total de los costes subvencionables.
El importe de la ayuda, no podrá ser, por proyecto, inferior a 10.000 euros ni superar, la cantidad de 3,5 millones de euros. Sin embargo, una entidad sí podrá percibir hasta 7,5 millones de euros, en el supuesto de presentar varios proyectos.
Los gastos subvencionables estarán formados por gastos no recurrentes relacionados con el proyecto, así como costes de personal y de movilidad, activos materiales e inmateriales, asistencias externas, soluciones tecnológicas, transformación digital o instalaciones sostenibles, entre otros.
El plazo para solicitar las ayudas es del 12 de enero al 12 de febrero de 2024.
La presentación de solicitudes se realizará a través de la Sede electrónica del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Para información adicional se puede consultar en Espacio Información. Plan Integral de Impulso a la Economía Social 2024-2025
Según un nuevo Informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (Resumen ejecutivo Prevenir y abordar la violencia y el acoso en el mundo laboral con medidas de seguridad y salud en el trabajo) la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) representa una de las vías más directas para abordar el problema de la violencia y el acoso en el ámbito laboral.
El informe revela que más del 20% de personas empleadas han experimentado violencia y acoso en su entorno profesional, afectando no solo al lugar de trabajo (oficina) sino también a otros lugares relacionados (eventos, desplazamientos, viajes de trabajo, oficinas en casa o comunicaciones sociales, entre otros). Enfatiza que los marcos de SST son clave para abordar las causas subyacentes como, por ejemplo, la organización inadecuada del trabajo o condiciones estresantes.
El análisis basado en 25 países, destaca que dos tercios de las disposiciones legales sobre violencia y acoso laboral se encuentran en la legislación de SST. En América, Europa y Asia Central, estas disposiciones están integradas, principalmente, en leyes de SST, mientras que en Asia Pacífico y Estados Árabes se centran más en el acoso sexual. España se distingue al reconocer, explícitamente, la violencia y el acoso en su legislación de SST y proporcionar orientación detallada
El informe se publica como parte de un proyecto de investigación, 'Orientación práctica y herramientas para prevenir y abordar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo: Una perspectiva de SST ', financiado conjuntamente por la Comisión Europea y la OIT. Tras su lanzamiento, el 23 de enero se ha celebrado en Ginebra una Conferencia sobre la prevención y el tratamiento de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo a través de la seguridad y la salud en el trabajo.
El Boletín Oficial del País Vasco ha publicado la Convocatoria de Subvenciones del Emakunde- Instituto Vasco de la Mujer , mediante Resolución de 13 de diciembre de 2023 , dirigida a empresas, entidades privadas, cooperativas y entidades sin ánimo de lucro para la contratación, a lo largo de 2024, de consultoras homologadas que presten asistencia técnica en la elaboración de un Diagnóstico sobre la igualdad de mujeres y hombres y en el diseño de un Plan para la igualdad, tanto para su organización interna como para la prestación de sus servicios o productos.
Podrán ser beneficiarias las entidades y empresas privadas que, contando con una plantilla de entre 10 y 150 personas trabajadoras, requieran de recursos materiales, económicos y personales para la confección de sus primeros Diagnósticos y Planes para la igualdad.
Igualmente, se dirige a ayudar a aquellas entidades sin ánimo de lucro que, teniendo al menos 10 personas en plantilla, y habiendo implantado previamente Planes de Igualdad, se encuentren en la obligación de adecuar los mismos a la legislación vigente en la materia.
El plazo de presentación de solicitudes comprende desde el 23 de diciembre de 2023 al 16 de febrero de 2024. A través del siguiente enlace se podrá acceder a los Formularios de solicitud y aportación de documentación.
La convocatoria cuenta con una dotación presupuestaria de 400.000€.
Asimismo el plazo máximo para resolver y notificar la resolución será de seis meses a contar desde la fecha de publicación de resolución en el Boletín Oficial del País Vasco (22.12.2023).
17/01/2024 - El Tribunal Supremo extiende la deducción por maternidad en el IRPF a los gastos de custodia en guardería.
La Sala Tercera del Tribunal Supremo (TS) en una reciente sentencia, de 8 de enero de 2024, ha anulado la decisión de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (AEAT) que denegó a una madre trabajadora el derecho a incrementar la deducción de maternidad, hasta en 1.000€, por los gastos de custodia de sus hijos menores de tres años en guarderías.
La AEAT había establecido como criterio que, únicamente, eran deducibles los gastos de custodia abonados a guarderías que contasen con autorización como “centro educativo”, otorgada por la Administración educativa competente. Esta interpretación, considera el TS, que restringe las opciones de las madres trabajadoras para poder disfrutar de esta deducción, y que, además, no está respaldada por la ley del IRPF. La sentencia, por tanto, unifica el criterio de los tribunales y corrige la interpretación restrictiva de la deducción por parte de la Administración.
12/01/2024 - El BOE publica la derogación del Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre.
Con fecha 12 de enero de 2024 se ha publicado en el BOE la derogación del Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre a través de la Resolución de 10 de enero de 2024, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de derogación del Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, y para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo.
Entre las medidas que quedan sin efecto se encuentra la mejora que se había introducido en el permiso de lactancia. La modificación señalaba que ya no era necesario, para el disfrute de la lactancia acumulada, que lo regulase, expresamente, el convenio colectivo o que hubiese acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, convirtiéndose dicho permiso en universal para mujeres y hombres.
Por tanto, se vuelve a la redacción anterior del art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores:
(…) “Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella”.
El retorno al trabajo es una de las prioridades que recoge la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 (EESST 2023-2027) que incluye como línea de actuación prioritaria, en su objetivo 4, acciones dirigidas a la reincorporación laboral tras un periodo prolongado de baja, con especial atención a las personas que han superado un cáncer.
En este sentido se estima que, alrededor de 14.000 mujeres, superan anualmente un cáncer de mama, por lo que la vuelta a la actividad profesional supone un éxito personal y además, sanitario y empresarial, que implica a toda la sociedad.
En consonancia con esta línea de actuación el INSST ha publicado el informe “Retorno al trabajo tras diagnóstico de cáncer de mama: Factores facilitadores y barreras ", realizado por un equipo de la Facultad de Medicina de Zaragoza, de la Unidad de Mama del Hospital Universitario Lozano Blesa de Zaragoza y del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST). El informe analiza, entre otros aspectos, los factores facilitadores y las barreras que intervienen en el proceso de reincorporación, específicamente, de las mujeres tras sufrir un cáncer de mama, dándose recomendaciones que contribuyen a que dicho proceso sea más rápido y en favor de una mejor calidad de vida de las trabajadoras
02/01/2024 - 28 nuevas empresas obtienen el distintivo Igualdad en la Empresa (DIE).
El Ministerio de Igualdad ha resuelto el procedimiento para la concesión del distintivo Igualdad en la Empresa correspondiente al año 2023, con el que se reconoce a aquéllas empresas que destacan de forma relevante y especialmente significativa en la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadoras y trabajadores
Estas 28 organizaciones se incorporan a la Red de empresas con el distintivo Igualdad en la Empresa (Red DIE), un foro de intercambio de experiencias y buenas prácticas en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Tras la convocatoria actual, esta Red cuenta con un total de 202 integrantes.
Las empresas o entidades que han recibido el distintivo en esta última convocatoria y se incorporan a la Red DIE son:
1. ACCIONA AGUA SA
2. ADECCO FORMACION SAU
3. ADECCO T T SOCIEDAD ANONIMA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL
4. ADECUACION DE ALTERNATIVAS SL
5. AENA SME, SA
6. AMGEN SA
7. ASECAL
8. BASF ESPAÑOLA, SL
9. BEEPLANET FACTORY SL
10. CAJA RURAL DE SALAMANCA
11. COMPAÑÍA ESPAÑOLA DE FINANCIACIÓN DEL DESARROLLO, COFIDES, SA, S.M.E.
12. CONCILIA2 SOLUCIONES SOCIEDAD LIMITADA
13. DATAINFO CONSULTORÍA Y ASESORÍA SL
14. DELL COMPUTER SAU
15. FEMXA FORMACION SLU
16. HIJOS DE LUIS RODRIGUEZ SA
17. ICEX ESPAÑA EXPORTACION E INVERSIONES
18. INDRA SOLUCIONES TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN, SLU
19. INETUM ESPAÑA SA
20. JUSTESA IMAGEN SAU
21. METODOS Y TECNOLOGIA DE SISTEMAS Y PROCESOS SL
22. PREVENTIUM PREVENCION DE RIESGOS LABORALES SAU
23. PREZERO ESPAÑA, SA
24. PREZERO GESTION DE RESIDUOS SA
25. SINTER IBERICA PACKAGING SA
26. TRANSPORTES GENERALES DE OLESA, SAU
27. T-SYSTEMS ITC IBERIA SA
28. URBASER SA