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Preguntas frecuentes

SERVICIO DE ASESORAMIENTO PARA PLANES Y MEDIDAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

¿Cuál es la finalidad del Servicio de Asesoramiento?

El Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas tiene por finalidad orientar, asesorar y acompañar a las empresas y otras organizaciones en el proceso de elaboración, implantación, seguimiento y evaluación de medidas y Planes de Igualdad a través del acompañamiento on line en todas o algunas de las fases del procedimiento.

¿A quién va dirigido el Servicio?

El Servicio se dirige a todas las empresas, organizaciones, entidades o personas físicas que tengan interés en la incorporación de la Igualdad de Oportunidades a su gestión empresarial, así como a los agentes sociales, comisiones o comités de igualdad, representación legal de la plantilla y empresas o profesionales vinculados a la elaboración e implantación de planes y medidas de igualdad.

¿Cómo se presta el Servicio?

El Servicio se presta a través del acompañamiento a distancia, poniendo a disposición de las empresas y entidades diversos medios telemáticos: web institucional, correo electrónico y teléfono. Estos recursos permiten realizar un asesoramiento individualizado adaptándose plenamente a las necesidades y requerimientos de cada empresa o persona interesada, tanto en la resolución de consultas puntuales como en el acompañamiento en el proceso de diseño e implantación de una medida o un Plan de Igualdad. Las vías de contacto son las siguientes:

Cuando una empresa decide elaborar un Plan de Igualdad ¿qué debe hacer para obtener asesoramiento por parte del Servicio?

Debe ponerse en contacto con el Servicio, a través de cualquiera de las vías disponibles al efecto, para solicitar su inclusión en el programa de asesoramiento mediante la cumplimentación de una ficha de inscripción. Desde el momento en que la citada inscripción sea recibida en el Servicio se iniciará el proceso de acompañamiento y asesoría para algunas o todas las fases del Plan de acuerdo a la solicitud.

Si una empresa no está obligada a realizar un Plan de Igualdad, ¿puede recibir asesoramiento para la adopción de medidas de igualdad?

Sí, puede contar con asesoramiento, tanto en el caso de que la empresa decida elaborar un Plan de Igualdad como si pretende adoptar una o varias medidas.

¿Con qué herramientas se puede contar para la elaboración de un Plan de Igualdad?

En esta web se ponen a disposición de empresas y particulares una gran cantidad de documentos y herramientas de apoyo que facilitan el proceso de diseño e implantación de medidas y Planes de Igualdad.

Así mismo, las empresas inscritas en el Servicio contarán con información y metodología detallada para cada fase de elaboración de su Plan de Igualdad o para el diseño e implantación de medidas.

Una empresa no inscrita como empresa asesorada, ¿puede enviar consultas al Servicio?

Sí, cualquier empresa, organización o persona física puede hacer llegar sus dudas y consultas al Servicio a través de correo electrónico, pdi@msssi.es, o del teléfono 91 524 68 06.

En caso de tener alguna duda o necesitar más información sobre el Servicio ¿dónde me puedo dirigir?

Para ampliar información o aclarar cualquier duda sobre el Servicio no resuelta en estas preguntas frecuentes pueden dirigirse al Servicio a través de las diferentes vías contacto (pdi@msssi.es/91 524 68 06).

PLAN DE IGUALDAD

¿Qué legislación regula la igualdad en las empresas y organizaciones?

En la web de Igualdad en la Empresa Se abrirá en una ventana nueva. podrá consultar un catálogo de normativa nacional e internacional sobre la igualdad en el ámbito laboral, especialmente las Directivas y otras disposiciones aprobadas por la Unión Europea y que son de aplicación en España.

¿Qué es un Plan de Igualdad?

Según el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

El Plan de Igualdad es una clara inversión para garantizar los objetivos integrales de la entidad, al ser un elemento estratégico que introduce en las empresas formas innovadoras de gestión y mejora su eficacia organizativa, aportando además una imagen positiva de la entidad. Se consigue que la política de igualdad se convierta en uno de los ejes prioritarios de la cultura empresarial, la cual, incorporada de forma permanente en la gestión del capital humano de la entidad garantizará, de forma efectiva, que tanto las mujeres como los hombres cuenten con las mismas oportunidades en el acceso, participación y permanencia en todas las prácticas de dicha gestión.

¿Cuál es la finalidad de tener un Plan de Igualdad?

Los Planes de Igualdad son un instrumento de incorporación de la igualdad entre mujeres y hombres en el funcionamiento y gestión diaria de las empresas, mediante ellos se fijarán los objetivos de igualdad a alcanzar, así como las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución. Su aprobación tiene por objeto:

  • Eliminar los desequilibrios en el acceso y participación de mujeres y hombres en la organización.
  • Asegurar que los procesos de gestión de recursos humanos (selección, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones) respetan el principio de igualdad de trato y oportunidades.
  • Favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar.
  • Prevenir el acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

¿Cuáles son los aspectos más importantes a tener en cuenta a la hora de abordar un Plan de Igualdad?

Compromiso de la dirección, formación e implicación de la plantilla. El compromiso de la dirección de la entidad con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, hecho público a todas las personas de la entidad a través de los canales que la misma, tenga establecidos; la formación en materia de igualdad a las personas que integran los cargos de responsabilidad, a la Comisión o Comité de Igualdad y, en su caso, a las personas que componen la representación legal de la plantilla (siendo deseable que dicha formación también llegue a todas las personas que trabajan en la misma); y la implicación de la plantilla, ya sea a través de sus representantes legales o de las personas elegidas a tal efecto, son aspectos clave y básicos, a la hora de elaborar un Plan de Igualdad.

¿Cualquier empresa puede tener un Plan de Igualdad?

Sí, cualquier empresa pública o privada, con independencia del número de personas en plantilla, puede elaborar su propio Plan de Igualdad.

¿Qué empresas están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad?

Las de más 250 personas en plantilla
Las obligadas por convenio colectivo
Aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, donde se especificase la sustitución de las sanciones accesorias, por la elaboración de un Plan de Igualdad.

Si mi empresa tiene una gran rotación de trabajadores/as en la plantilla de modo que unos meses supera las 250 personas y otros meses no ¿hay obligación de elaborar e implantar un Plan de Igualdad?

Salvo que el convenio colectivo que fuera de aplicación disponga otra cosa, el criterio que se viene utilizando para determinar si la empresa tiene una plantilla de más de 250 personas es el siguiente:

  • Se computarán las trabajadoras/es de todos los centros de trabajo de la empresa en una fecha dada (por ejemplo, la fecha en la que se vaya a hacer el recuento) con contrato indefinido, ya sea a tiempo completo o parcial y los trabajadores/as con contrato de duración determinada superior a un año y los fijos discontinuos, que se computarán como trabajadoras/es fijos de plantilla.
  • Las personas contratadas por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en los 12 meses anteriores a la fecha dada. Cada 200 días trabajados o fracción se computará un trabajador/a más. A los efectos del cómputo de los 200 días trabajados se contabilizarán tanto los días efectivamente trabajados como los de descanso semanal, los días festivos y las vacaciones anuales.

Este criterio es por aplicación analógica de los criterios utilizados por el artículo 72 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en relación con el cómputo de trabajadoras/es de la empresa para determinar el número de representantes a elegir en las elecciones sindicales, y en la Disposición Adicional Primera del Real Decreto 364/2005, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores/as con discapacidad.

¿Qué materias debe contemplar un Plan de Igualdad?

Los Planes de Igualdad podrán contemplar distintas materias, entre otras, las siguientes:
Acceso al empleo Ordenación de los tiempos de trabajo para facilitar la conciliación vida personal, laboral y familiar
Clasificación profesional, promoción y desarrollo de carrera
Formación continua
Retribución
Acoso sexual y por razón de sexo
Lenguaje y comunicación no sexista
Salud Laboral

¿Quién o quiénes intervienen en la elaboración del Plan de Igualdad?

La Ley establece que las medidas o el Plan de Igualdad se deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal. Así pues, en la elaboración y diseño del Plan intervendrán:

  • La Dirección de la empresa.
  • La Representación legal de la plantilla.
  • La Plantilla

Si se considera necesario se puede contar con el asesoramiento técnico de profesionales en materia de igualdad, en todo o parte del proceso de diseño. En este caso, se puede realizar la inscripción al Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas.

¿Qué recursos necesito para desarrollar un Plan de Igualdad?

El proceso de diseño, implantación y seguimiento de un Plan de Igualdad requerirá principalmente la asignación de medios humanos y técnicos que podrán ser recursos propios de la empresa o, bien, acudir a profesionales del ámbito de la igualdad para que participen en todo o parte del proceso. A tal efecto, se puede realizar la inscripción al Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas.

¿Cuántos Planes de Igualdad ha de elaborar una empresa con varios centros de trabajo y afectada por más de un convenio colectivo?

Un solo Plan de Igualdad para la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

¿Cuántos Planes de Igualdad deberá elaborar un grupo de empresas?

Uno por cada empresa que forme parte del grupo, debiendo elaborar, asimismo, un diagnóstico de situación por empresa.

¿Qué vigencia temporal debe tener un Plan de Igualdad?

En el Plan de Igualdad se establecen objetivos concretos y tiempo para alcanzarlos, para lo cual se implantan las medidas oportunas, por lo que la vigencia del mismo deberá estar en función del cronograma preestablecido. No obstante, y en base a lo anterior y a las cambiantes circunstancias de las propias entidades y del entorno económico y social en el que se desenvuelven, sería conveniente que la vigencia del mismo no superase los cuatro años, aunque este aspecto no está contemplando en la legislación vigente. Además, como uno de los apartados más importantes de un Plan de Igualdad es el seguimiento y la evaluación de los resultados obtenidos con la implantación de las medidas que lo integran, habrá que atender a dicha evaluación a la hora de determinar la vigencia del plan, sobre todo si se detecta que las medidas, en general, no están dando los resultados que se esperaban.

¿Se registra un Plan de Igualdad?

En la actualidad, no existe un registro estatal de Planes de Igualdad, aunque el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regula el registro de convenios y acuerdos colectivos de ámbito estatal, con funcionamiento a través de medios electrónicos, adscrito a la Dirección General de Empleo como autoridad laboral competente, y es en este Registro de convenios en el que se puede registrar un Plan de Igualdad siempre que forme parte de un convenio colectivo. En la siguiente dirección Web se puede obtener más información sobre registro de Planes de Igualdad:

http://www.meyss.es/es/sec_trabajo/ccncc/C_Registro/C4_Requisitos_ficheros.htm Se abrirá en una ventana nueva.

¿Existe alguna subvención estatal para la elaboración e implantación de Planes de Igualdad?

Con carácter anual, la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad convoca las ayudas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de planes de igualdad, como instrumento para el impulso a la implantación de políticas de igualdad en las entidades que cuentan con una plantilla entre 30 y 250 personas, concediendo, como máximo, una ayuda por entidad de 10.000€, tanto si se aborda su elaboración con medios propios de la entidad como si se solicita asesoría externa a la misma. Las entidades beneficiarias de este tipo de subvención son las empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones de entre 30 y 250 trabajadoras y trabajadores que, en el ámbito de las relaciones laborales, adopten por primera vez un Plan de Igualdad tendente a alcanzar en su organización la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo

¿Qué sucede cuando no se cumplen los Planes de Igualdad?

El Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS), establece la responsabilidad de la Inspección de Trabajo en el control, de la correcta aplicación de los planes y programas de igualdad pactados en los convenios colectivos, mediante la introducción de una serie de modificaciones de dicha ley.

En la Sección 1ª Infracciones en materia de Relaciones Laborales. Subsección 1ª Infracciones en materia de Relaciones Laborales individuales y colectivas, se modifica el Art 7 con la inclusión del apartado 13 donde se considera sanción “grave” , "no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación". También se modifica el Art. 8 al que se añade un nuevo apartado 17, que pasa a calificar como infracción “muy grave” en materia de relaciones laborales "no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo cumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley".

¿Existen sanciones para las empresas que no cumplen los Planes de Igualdad?

Sí, existen sanciones y estas consistirán principalmente en:
La pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.
La exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

No obstante, en el caso de las infracciones muy graves referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones a las que se refiere el apartado anterior pueden ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente.

No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores puede dar lugar también a sanciones económicas, con multas entre 626 euros y 6.250 euros.

Si la infracción es muy grave, es decir, no elaborar o no aplicar el Plan de Igualdad, las multas pueden oscilar entre 6.251 euros y 187.515 euros.

Nuestra empresa la conforman mayoritariamente mujeres. Aún así, ¿sería necesario elaborar un Plan de Igualdad?

Sí, el Plan de Igualdad tiene por objeto la mejora de la gestión de las empresas en relación a la aplicación del principio de igualdad, los resultados por tanto benefician tanto a mujeres como a hombres y, fundamentalmente mejora la productividad y competitividad de las empresas. La Ley además establece la obligación en función del número de la plantilla y no del sexo de las personas que forman parte de la empresa.

Nuestra empresa respeta el principio de igualdad desde su creación, existiendo una representación equilibrada por sexo en la dirección de la misma ¿Es obligatorio en este caso el establecimiento de un Plan de Igualdad?

Es obligatorio en caso de empresas que tengan una plantilla superior a 250 trabajadoras y trabajadores, o lo recoja su convenio colectivo, o donde la autoridad laboral lo haya establecido en un procedimiento sancionador. En cualquier caso, siempre es conveniente de cara a la mejora en la gestión empresarial.

¿Qué hacer cuando una vez firmado el plan de igualdad se quiere añadir alguna medida más?

Se puede establecer un procedimiento para incluir cambios en un plan de igualdad ya aprobado, no obstante hay que tener en cuenta que las medidas de igualdad deben ser negociadas con la representación legal de la plantilla, interpretando que esto debe ser así tanto para aprobar medidas nuevas, como para eliminarlas o modificarlas.

En cualquier caso, se regirá por lo dispuesto en el Plan de igualdad o, en su defecto, lo previsto en el Convenio Colectivo que le fuera de aplicación.  

En el plan de igualdad de mi empresa, ¿es obligatorio recoger un protocolo para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo?

El art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), establece que todas las empresas deberán promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para ejecutar las denuncias o reclamaciones de quiénes lo sufran y para su prevención, como por ejemplo, códigos de buenas prácticas, campañas informativas, formativas. De esto se deduce, que aunque no es obligatorio que exista un protocolo, sí es una de las materias que la LOIEMH contempla en el art. 46.2 para incluir dentro de un plan de igualdad.

DIAGNÓSTICO

¿Qué es el diagnóstico de situación?

Consiste en un estudio cuantitativo y cualitativo de la situación de la entidad en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que proporciona información sobre la estructura organizativa de la entidad y de la situación de las personas que trabajan en la misma. Su participación en todos los procesos y sus necesidades, detecta las posibles desigualdades o discriminaciones por razón de sexo y, sobre todo, sustenta la realización del Plan de Igualdad.

Conocer la situación de una empresa u organización laboral en materia de igualdad es un paso previo y necesario a la realización de medidas y planes de igualdad que promuevan y garanticen la misma. Supone conocer la realidad de la plantilla y de la organización, y detectar sus necesidades para poder definir objetivos que permitan mejorar la posición de la organización respecto a la igualdad entre mujeres y hombres.

El diagnóstico se apoya en la recogida de información desagregada por sexo, en el análisis de dicha información y en el debate interno, teniendo como objetivo la formulación de propuestas que servirán para dar respaldo al inicio del propio Plan de Igualdad. Se configura como un ejercicio clave para que las medidas que integran el Plan de Igualdad den los resultados deseados en la entidad que lo implanta, por lo que se convierte en condición imprescindible para elaborar una medida de igualdad eficaz.

El fin último del diagnóstico de igualdad, es servir de base para la realización del Plan de Igualdad de la organización, que se hará de acuerdo a la información y los resultados que se obtengan del diagnóstico.

¿Qué información debemos analizar para realizar un buen diagnóstico?

Para realizar un óptimo diagnóstico sería deseable conocer:

  • Los datos de la plantilla, desagregados por sexo, relativos a las características de la empresa y estructura organizativa, características del personal, acceso a la empresa, desarrollo de la carrera profesional, formación y reciclaje, condiciones de trabajo en la empresa, remuneraciones (fijas y variables)… que permitan comparar la situación de mujeres y hombres en la entidad.
  • Los contenidos del convenio o acuerdos colectivos, normas internas (si las hubiese), el contexto y funcionamiento de la empresa.
  • Las opiniones de la plantilla, mediante las técnicas que se consideren más adecuadas.

¿Quién debe encargarse de llevar a cabo el diagnóstico?

La comisión de igualdad si así se hubiese acordado, pudiendo intervenir todas las personas de la empresa:

  • Alta dirección: Informa a toda la empresa sobre la realización del mismo y asegura la transmisión de la información necesaria;
  • Equipo Directivo, fundamentalmente el departamento de RR.HH.: proporciona la información necesaria, participa en el proceso.
  • Plantilla: Participa en grupos de discusión y/o cumplimenta el cuestionario;
  • Representación legal de la plantilla (RLT): Informa del proceso a la plantilla, fomenta su participación y apoya la recogida de información.

Qué recursos disponibles en la web se pueden utilizar para realizar el diagnóstico de igualdad?

En la página web Igualdad en la Empresa Se abrirá en una ventana nueva. se pueden encontrar los siguientes recursos para la realización de un diagnóstico de igualdad:

DISEÑO DEL PLAN DE IGUALDAD

¿Cómo se diseña un Plan de Igualdad?

La fase de diseño, comprende la definición de la política institucional de oportunidades, de los objetivos y del plan de acción con la asignación de recursos necesarios para llevarlas a cabo, y la difusión de la política de igualdad del organismo o empresa. Los contenidos del Plan de Igualdad han de centrarse en la consecución de la eliminación de los desequilibrios y desigualdades de presencia y participación de mujeres y hombres en todos los ámbitos y niveles de la organización y a integrar la igualdad entre mujeres y hombres en su funcionamiento. El plan se debe diseñar en función de los resultados obtenidos en el diagnóstico de situación. El diagnóstico determinará los indicadores de mejora para integrar la igualdad entre mujeres y hombres en la entidad. Éstos deberán plasmarse en los objetivos del Plan de Igualdad, para cuyo cumplimiento deberán fijarse las medidas o acciones necesarias.

NEGOCIACIÓN DE PLANES Y MEDIDAS DE IGUALDAD

Cuándo se debe negociar el Plan de Igualdad?

Todas las empresas están obligadas a negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral con el alcance y contenido previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el Estatuto de los Trabajadores. Estas medidas adoptarán la forma de Plan de Igualdad cuando:

 

  • La empresa tenga más de 250 personas en plantilla
  • lo establezca el Convenio Colectivo aplicable
  • lo acuerde la autoridad laboral en un procedimiento sancionador

¿Se puede bloquear la aprobación de un Plan por desacuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras?

La Ley establece la obligación de negociar las medidas de igualdad con la representación legal de trabajadores y trabajadoras aunque puede no llegarse a un consenso. En este caso, las partes deben reunirse, negociar e intentar llegar a un acuerdo, registrándose todo el proceso mediante actas firmadas por todas las partes a disposición de la inspección de trabajo. La empresa puede implantar el Plan de Igualdad de forma unilateral aunque el proceso de negociación viene determinado por la normativa. Así mismo, en cualquier momento de las deliberaciones las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas.

¿Quiénes están legitimados para negociar el Plan de Igualdad de empresa?

La negociación se produce entre la empresa y la plantilla por medio de las personas designadas por los sujetos legitimados para negociar. En representación de la plantilla están legitimados para negociar los representantes unitarios (comité de empresa o delegados/as de personal) o representantes sindicales (siempre que sumen mayoría de los miembros del comité de empresa). Cuando la empresa cuente con varios centros de trabajo, el comité intercentros. En nombre de la empresa es aconsejable la participación de personas con capacidad de decisión y responsabilidad en la gestión de Recursos Humanos.

¿Cómo se constituyen los grupos de negociación y trabajo?

Atendiendo al tamaño de la empresa y la disponibilidad de participación del personal se decidirá la forma más conveniente de articulación de la negociación: Comisión de Igualdad y/o Equipo de Trabajo. También podrá realizarse a través de reuniones con participación de toda la plantilla si su número lo permite. Es aconsejable que sea un órgano paritario con presencia equilibrada de mujeres y hombres y cuyos integrantes representen a la empresa y a la plantilla. La representación empresarial debería ser mediante personas con capacidad de decisión y responsabilidad en la gestión de Recursos Humanos. En representación de la plantilla actuarán miembros de la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores, allí donde esté formalizada, o de la plantilla, donde no tengan representación legal.

¿Cuáles son las materias de la negociación del Plan de Igualdad?

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar las materias que serán objeto de la negociación, la Ley establece las siguientes: acceso al empleo; clasificación profesional; promoción y formación; retribuciones; ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

¿Qué sucede si en una empresa no hay Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras?

La existencia de representación legal de las personas que trabajan en una empresa es una potestad de la propia plantilla, por lo que si en una empresa no existe tal representación, se puede promover algún tipo de elección interna, en los términos previstos en la normativa laboral, para designar a las personas de la plantilla que vayan a encargarse de todas las labores que conllevan la elaboración, aprobación e implantación de un Plan de Igualdad.

¿Se debe incluir el Plan de Igualdad en el Convenio Colectivo?

Los Planes de Igualdad se acuerdan en el ámbito de la empresa en el marco de la negociación colectiva.

  • Empresa con Convenio Colectivo propio: el Plan de Igualdad forma parte del Convenio Colectivo de empresa compartiendo su naturaleza vinculante.
  • Empresa con Convenio Colectivo de ámbito superior: el Plan de Igualdad se aprobará como acuerdo de empresa y será vinculante para las partes.
  • Empresa afectadas por más de un Convenio Colectivo: se aplicarán las normas de concurrencia previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

Si el personal de la empresa está adscrito a varios Convenios Colectivos, ¿se debe realizar un Plan de Igualdad por cada uno de ellos?

Se debe realizar un único Plan de Igualdad para totalidad de la empresa, independientemente de que se establezcan acciones especiales adecuadas respeto a determinados centros de trabajo.

¿Cuál es el procedimiento de registro del Plan de Igualdad?

De acuerdo con el régimen establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, serán objeto de inscripción:

  • los convenios colectivos, y con ellos los planes de igualdad insertos en el propio texto del convenio,
  • los acuerdos que aprueben planes de igualdad en las empresas afectadas por la negociación colectiva sectorial,
  • los acuerdos que aprueben planes de igualdad derivados del convenio colectivo de empresa,
  • asimismo, se podrá solicitar el depósito de los acuerdos que aprueben los planes de igualdad de empresas que carezcan de convenio colectivo propio y no deriven de lo establecido en un convenio sectorial.

¿Qué actuaciones pueden ser sancionadas en materia de Planes de Igualdad?

El régimen de sanciones en materia de igualdad en el ámbito laboral está regulado en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). El Capítulo II (art. 7 y ss) establece las actuaciones calificadas como infracciones en materia de:

  • relaciones laborales individuales y colectivas
  • derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria
  • prevención de riesgos laborales
  • de empleo

IMPLANTACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

¿Qué significa “implantar” un Plan de Igualdad?

El documento del Plan de Igualdad debe recoger claramente los objetivos en materia de igualdad, las acciones para alcanzar tales objetivos, el sistema de seguimiento y evaluación del plan, el calendario de trabajo, la determinación de responsabilidades en la ejecución así como los medios materiales y humanos puestos a disposición para alcanzar los objetivos. Una vez diseñado el Plan de Igualdad, deberá ser ratificado por las partes legitimadas para acordar y negociar en el ámbito correspondiente. De igual modo, se informará a todo el personal de la empresa del contenido del Plan de Igualdad y se pondrán en marcha las diferentes actuaciones de acuerdo al calendario aprobado.

¿Qué beneficios tiene implantar un plan de igualdad?

Los planes de igualdad aportan múltiples beneficios a las empresas relacionadas con un mejor conocimiento de la organización, una optimización de los recursos humanos y una mejora de la productividad y la competitividad empresarial. Podemos englobarlos en dos grandes conjuntos:

  1. Los derivados de la reducción de los costes generados por la discriminación por género: disminución del absentismo laboral por un mejor ambiente de trabajo y una mayor identificación con la actividad de la empresa, por parte de la plantilla.
  2. Beneficios derivados del incremento de la diversidad: mayores oportunidades para seleccionar y retener personas con talento, mejor adaptación al mercado de la oferta de productos y servicios. Desarrolla la creatividad y la innovación, favorece la flexibilidad de la organización, y mejora la imagen de la empresa frente a la clientela y la sociedad en general.

SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

¿Cuándo se realizará el seguimiento y la evaluación del plan?

El sistema de seguimiento y evaluación debe permitir conocer los efectos producidos en los diversos ámbitos de actuación, tanto el impacto de cada acción como los resultados obtenidos, valorando si se han corregido los desequilibrios detectados.
En el caso del seguimiento, es recomendable que los informes se elaboren semestrales, si bien en función de las características del propio plan, puede resultar conveniente realizar informes con mayor frecuencia. No es recomendable que transcurra mucho tiempo entre periodos e informes de seguimiento, puesto que se perdería agilidad. En el caso de la evaluación, y en función de la vigencia del plan, de la complejidad de las acciones o de la necesidad de un mayor o menor control de la evolución de la aplicación de las medidas, se pueden establecer periodos de evaluación semestrales o anuales, y siempre un informe de evaluación final al cumplimiento de la vigencia del Plan de Igualdad.

¿Cómo realizamos la evaluación del plan?

La evaluación es un instrumento que proporciona información relativa al grado de consecución de los objetivos de igualdad planteados por la entidad en el plan de igualdad La realización de la evaluación conlleva la participación de diferentes agentes. En primer lugar, están las personas responsables del seguimiento de las acciones, a quienes debe unirse las personas que hayan participado en la Comisión de Seguimiento y Evaluación y la persona responsable de la coordinación del desarrollo del plan de igualdad. Esta evaluación ha de llevarse a cabo periódicamente, y, como se ha dicho anteriormente, conviene realizarla semestral o anualmente, para que sus resultados puedan revertir en la mejora y adaptación más eficaz del plan de igualdad.
El resultado de cada evaluación intermedia debe quedar recogido en un informe de evaluación, o acta que posibilite el análisis de la evolución de los indicadores de igualdad a lo largo de la vigencia del plan. El resultado debe recogerse en un informe o acta.

¿Qué es una comisión de seguimiento, y qué funciones tiene?

Salvo que el convenio colectivo que fuere de aplicación o el plan de igualdad pudiere establecer otras funciones, corresponderá velar por la aplicación y evaluación del plan de igualdad. Sus funciones son:

  • Dinamizar y llevar un control de la puesta en marcha de las medidas.
  • Supervisar la implantación del plan.
  • Recabar la información sobre los indicadores del plan.

¿Quién compone la comisión de seguimiento?

Salvo que el Convenio Colectivo aplicable o el plan de igualdad dispongan otra cosa, la comisión de seguimiento es deseable que sea paritaria en cuanto a la composición de sexo, y estará compuesta por un reducido número de personas a efectos operativos. Al igual que la comisión de igualdad, la de seguimiento sería deseable que contase con unas normas de funcionamiento, tiempo de trabajo, reuniones, horario etc.

COMISIÓN DE IGUALDAD

¿Quién debe formar parte de la Comisión de Igualdad?

Es recomendable que por parte de la empresa lo integren personas en puestos influyentes, con capacidad de decisión dentro de la empresa y de diversos departamentos, y especialmente del área o departamento responsable de la gestión de los Recursos Humanos. En representación de la plantilla actuarán miembros de la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores, allí donde esté formalizada, o de la plantilla, donde no tengan representación legal. También es recomendable que su composición tenga una presencia equilibrada de mujeres y hombres, así como que sus miembros tengan conocimientos en materia de igualdad.

¿Qué cometidos tiene una Comisión de Igualdad?

Una vez constituida la Comisión de Igualdad sería conveniente elaborar un documento o reglamento de funcionamiento en el que debe incluirse los nombres de las personas que la constituyen y a quién representan; la definición de las competencias, la periodicidad de las reuniones, la toma de decisiones etc. La Comisión de Igualdad va a ser el referente para el proceso de integración de la igualdad en la entidad, por lo que es fundamental que trabajadoras y trabajadores conozcan su existencia y su composición para que puedan canalizar las necesidades y sugerencias que surjan a lo largo de todo el proceso.

La figura de “agente de igualdad”, ¿debe ser una persona ajena a la empresa?, ¿qué competencias suele ejercer?

La figura de Agente de Igualdad o persona experta en igualdad, puede ser tanto una persona que pertenece a la empresa, como una persona ajena. Esta persona debe integrarse en el proceso de diseño, ejecución y evaluación del plan de igualdad, para realizar funciones de apoyo, asesoramiento y/o formación a la Comisión de Igualdad, y/o al equipo de trabajo.

La persona que desempeñe el cargo de agente de igualdad debe tener formación específica en la materia, de duración y contenidos suficientes, que le posibiliten prestar asesoramiento en todo el proceso de elaboración del plan.

DISTINTIVO “IGUALDAD EN LA EMPRESA”

¿Existe un reconocimiento institucional para las empresas que aplican políticas de igualdad destacables e innovadoras?

Sí, el distintivo “Igualdad en la Empresa” regulado por el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, que tiene una convocatoria anual, y que contempla los derechos y obligaciones que conlleva la obtención del mismo.

¿Para qué sirve la plataforma de Red de empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa”?

Sirve para que las empresas de la Red, mediante la publicación de los documentos básicos de su política de igualdad, presenten ante la sociedad su compromiso con la igualdad de oportunidades y sirvan de referencia para otras entidades que quieran incorporar la política de igualdad en su estructura empresarial. En este sentido, las personas designadas por estas empresas, como responsables de igualdad en sus propias organizaciones, podrán recibir e intercambiar, entre ellas, buenas prácticas en materia de igualdad. El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades realizará propuestas temáticas periódicas, para la realización de jornadas que aborden aspectos claves de la política de igualdad de las empresas.

¿Cómo accedo a la Red de empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa”?

A esta Red solo pueden acceder las personas designadas por las propias entidades que tienen el Distintivo, dado que se ha establecido como espacio restringido, a modo de foro, denominado “Igualdad en la Empresa”. A él se accede con nombre de usuario/a y contraseña en etrabajo.msc.es (herramienta de trabajo en grupo, denominada eRoom, del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad). Si se precisa de información para el acceso, hay que ponerse en contacto a través del correo: webmasterie@msssi.es.

¿Cómo se solicita el distintivo “Igualdad en la Empresa” (DIE)?

El distintivo "Igualdad en la Empresa" (DIE), se convoca anualmente. Las personas interesadas en participar en esta convocatoria, pueden acceder al área de la web del departamento: http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/iEmpleo/igualdadEmpresa.htm Se abrirá en una ventana nueva. en la que encontrará información detallada sobre los requisitos, solicitudes y anexos de anteriores convocatorias.

HERRAMIENTA DE AUTODIAGNÓSTICO DE BRECHA SALARIAL DE GÉNERO

¿Para qué sirve esta Herramienta?

La Herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género sirve para:

¿Cómo se descarga laHerramienta?

La Herramienta es un fichero de Microsoft Excel®, que está disponible en http://www.igualdadenlaempresa.es Se abrirá en una ventana nueva. web en la que se enmarca el Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas junto a su Guía de Uso Archivo pdf. Se abrirá en una ventana nueva y otros documentos de referencia:

  • Ejemplo de uso de la Herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género.
  • Recomendaciones para actuar frente a la brecha salarial de género en una organización.
  • Tutorial y caso práctico (vídeos).
  • Spots de Igualdad Salarial.
  • Acuerdo de Adhesión al uso de la Herramienta.

Si al descargar la Herramienta, u otro de los documentos de referencia, no se logra obtener el archivo, puede solicitarlos en la dirección pdi@msssi.es

¿Qué requisitos se necesitan para su utilización?

Para utilizar la Herramienta se precisan:

  • Conocimientos de Excel a nivel de usuario/a y, recomendable, manejo de tablas dinámicas.
  • Información desagregada por sexo y actualizada para cada una de las personas que trabajan en su organización.

¿Qué contiene la Herramienta?

La Herramienta es un Libro de Microsoft Excel® con varias hojas:

  • Inicio: solicita información básica de la organización, es imprescindible cumplimentar los datos de inicio y fin del periodo de referencia pues se utiliza para realizar todos los cálculos. En Inicio está también el enlace a las distintas hojas.
  • Campos: contiene el detalle de los campos solicitados para cada persona de la plantilla. Aquellos marcados con una X en la columna “USO” se utilizan para la realización de los análisis predefinidos que ofrece la Herramienta.
  • Variables: permite configurar qué valores pueden existir en determinados campos como departamentos, puestos… para que coincidan con la realidad de la organización.
  • Datos: en esta hoja cada organización debe incorporar la información de su plantilla, considerando que cada fila es una persona. Se recomienda crear una base de datos en otro archivo Excel, teniendo en cuenta los campos y el orden de esta hoja, y una vez completa, copiar la información, situarse en la celda A3 de la hoja “DATOS” y pegar valores (teniendo cuidado de no pegar datos a la derecha de la columna AS).
  • An_1 – An_6: hojas de análisis bivariables (ver detalle de los análisis más adelante).
  • Gráfico responsabilidad: presenta para mujeres y hombres por separado uso gráficos con la retribución normalizada (ver definición más adelante) por niveles de responsabilidad.
  • Gráfico puesto: presenta para mujeres y hombres por separado uso gráficos con la retribución normalizada por puestos.
  • MAXmin_id: Retribuciones Máximas y Mínimas por puesto, indicando a qué persona trabajadora (id) corresponden.
  • Personalizado: Hoja que permite personalizar los análisis a través de la configuración de las tablas dinámicas o la utilización de filtros.

¿Cómo calcula la Herramienta las diferencias salariales?

La Herramienta calcula la diferencia entre la retribución de los hombres y la retribución de las mujeres respecto a la retribución de los hombres expresada en porcentaje (%). Si esta diferencia es:

  • Mayor que 0%, significa que las mujeres cobran menos que los hombres. Se expresaría como “las mujeres cobran un x% menos que los hombres”, donde la retribución de los hombres es tomada como referencia.
  • Igual a 0%, mujeres y hombres cobran igual.
  • Menor que 0%, significa que las mujeres cobran más que los hombres.

¿Qué es la retribución normalizada?

La retribución normalizada es la que se propone como variable de referencia para la realización de todos los análisis. Es aquella que la persona obtendría si cumpliera todas las condiciones siguientes durante todo el periodo de referencia:

  • Ha estado contratada de principio a fin.
  • Su contrato es a tiempo completo.
  • No ha estado ningún día en situación de baja laboral.
  • No ha reducido su jornada laboral.

¿Qué información básica necesita la Herramienta para realizar sus cálculos?

La Herramienta es un libro de Microsoft Excel® organizado en diferentes hojas. En la Hoja “CAMPOS” se detalla uno a uno los campos solicitados para cada persona de la plantilla: sexo, fecha de nacimiento, nivel de estudios, fecha de contratación, salario base, complementos… Aquellos campos marcados con una X en la columna “USO” se utilizan para la realización de los análisis predefinidos que ofrece la Herramienta. Si la información de alguno o varios de estos campos no es incluida en la hoja “DATOS”, la Herramienta proporcionará un análisis útil, basado en los datos disponibles, mientras que para el resto, estos análisis serán parciales o ilegibles”.

¿Qué análisis realiza la Herramienta?

La Herramienta ofrece los siguientes análisis predeterminados:

  • 6 análisis bivariables que muestran los promedios de la retribuciones normalizadas (considerando 4 conceptos: Salario base + Complementos, Salario base, Complementos salariales, y Complementos no salariales), atendiendo a dos variables:
    • An_1 Puestos y Rangos de Antigüedad
    • An_2 Puestos y Rango de Nº Hijos/as
    • An_3 Puestos y Tipo de Contrato
    • An_4 Niveles de Responsabilidad y de Exigencia
    • An_5 Grupos Profesionales y Categorías
    • An_6 Departamentos y Niveles de Responsabilidad
  • Gráfico Responsabilidad y Gráfico Puesto Presentan, por separado para mujeres y hombres, unos gráficos en los que, para cada subdivisión elegida (Niveles de responsabilidad o Puestos) se incluye una figura que muestra, para el Total de salario base + Complementos normalizado, los siguientes valores:
    • Máximo: máximo valor.
    • Cuartil 3: Valor por debajo del cual está el 75% de las personas.
    • Mediana: Valor más frecuente.
    • Cuartil 1: Valor por debajo del cual está el 25% de las personas.
    • Mínimo: mínimo valor.
  • Retribuciones Máximas y Mínimas por puesto, indicando a qué id (Identificador único para cada persona trabajadora) corresponden.

¿Se pueden realizar análisis personalizados para una organización?

Sí, la Herramienta ofrece la hoja “PERSONALIZADO” para que cada organización pueda personalizar sus propios análisis a través de la utilización de filtros sobre tablas dinámicas o la configuración de las mismas.

¿Existe un Servicio de Asesoramiento sobre el uso de la Herramienta?

Pueden realizarse consultas puntuales a través del correo electrónico pdi@msssi.es o del teléfono 91 524 68 06.

Además, al adherirse al uso de la Herramienta (firmando y remitiendo el Acuerdo de Adhesión. Archivo pdf. Se abrirá en una ventana nueva ) se puede solicitar asesoramiento práctico a través del correo electrónico asesoriaie@msssi.es o del teléfono 91 524 68 06.

No obstante lo anterior, se recomienda leer detenidamente y de modo completo la Guía de Uso mientras se consulta el Ejemplo disponible en la web.

Si detecta diferencias salariales en su organización ¿cómo debe actuar?

Si una vez realizados los análisis detecta diferencias que no son atribuibles a características objetivas como antigüedad, nivel de exigencia o responsabilidad del puesto, categoría… consulte el documento Recomendaciones para actuar frente a la brecha salarial de género en una organización. Archivo pdf. Se abrirá en una ventana nueva donde se ofrecen pautas útiles para aplicar en su organización.

Se recomienda prestar especial atención al modelo general de configuración del sistema retributivo (página 12) para después identificar cómo y dónde (apartados de Recomendaciones) puede aplicarse la perspectiva de género.

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