Respuestas a las FAQ

Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad

¿Cuál es el objetivo del Servicio?

Facilitar la elaboración e implementación de medidas o planes de igualdad en las empresas y otras entidades, acompañándolas en el proceso de puesta en marcha de las mismas.

¿Qué ofrece el Servicio?

Acompañamiento y asesoramiento personalizado y especializado en el proceso de elaboración e implantación de medidas o planes de igualdad.

Resolución de dudas puntuales relativas al proceso de elaboración e implementación de medidas y planes de igualdad.

¿Cómo se presta el Servicio?

Mediante la resolución de consultas relativas al proceso de elaboración y aplicación de los planes y medidas de igualdad, a través del siguiente formulario de consulta.
Proporcionando materiales y herramientas para que las empresas integren la igualdad en todos sus ámbitos de gestión.
Impartiendo acciones formativas en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
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Normativa aplicable a los planes de igualdad

¿Qué normativa regula los planes de igualdad?

Ley Orgánica 3/2007 , de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Real Decreto Legislativo 2/2015 , de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo , de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre , por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre , de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo , sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad

¿Qué normativa resulta aplicable a la elaboración de planes de igualdad en el caso de las y los empleados públicos?

Los planes de igualdad aplicables a las empleadas y los empleados públicos se regirán por lo dispuesto en el artículo 51 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como en su artículo 64 respecto al personal de la Administración General del Estado.

Asimismo, a los planes de igualdad de las Administraciones Públicas les será de aplicación lo previsto en la disposición adicional séptima del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, según la redacción dada por la disposición final vigésimo cuarta de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023 que establece lo siguiente:

“1. Las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

2. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las Administraciones Públicas aprobarán, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres para sus respectivos ámbitos, a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su cumplimiento será evaluado con carácter anual.

3. En el plazo de 3 meses se creará un Registro de Planes de Igualdad, adscrito al departamento con competencias en materia de función pública, al que deberán remitir las distintas Administraciones públicas sus planes de igualdad, así como sus protocolos que permitan proteger a las víctimas de acoso sexual y por razón de sexo, para un mejor conocimiento, seguimiento y trasparencia de las medidas a adoptar por todas las Administraciones Públicas en esta materia.”

El 21 de marzo de 2023, se publicó en el BOE la Resolución de 16 de marzo de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Las empresas que ya tengan planes de igualdad vigentes a 14.1.2021, ¿en qué plazo deberán adaptarlos a las disposiciones del Real Decreto 901/2020?

Los planes de igualdad vigentes a 14.1.2021 -fecha de entrada en vigor del RD 901/2020- deberán adaptarse a las disposiciones de dicho real decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14.1.2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho real decreto.

Las empresas que ya tengan planes de igualdad vigentes a 14.4.2021, ¿en qué plazo deberán adaptar sus auditorías retributivas a las disposiciones del Real Decreto 902/2020?

Las auditorías retributivas contenidas en los planes de igualdad vigentes a 14.4.2021 -fecha de entrada en vigor del Real Decreto 902/2020- deberán adaptarse a las disposiciones de dicho real decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14.1.2022, previo proceso negociador realizado conforme al Real Decreto 901/2020.

¿En qué plazo va a ser exigible para las empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras tener aprobado el plan de igualdad?

Deberán tenerlo aprobado antes del 7.3.2021. (Véase la pregunta siguiente).

¿Los planes de igualdad de las empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras deberán ajustarse al Real Decreto 901/2020?

Podemos diferenciar dos supuestos:

Las empresas que cuenten con un plan de igualdad antes del 14.1.2021, deberán adaptarlos al Real Decreto 901/2020 en el plazo previsto para la revisión de dicho plan y, en todo caso, antes del 14.1.2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho real decreto.
Respecto de aquellas que no cuenten con un plan de igualdad en dicha fecha deberán aplicar el Real Decreto 901/2020. Pese a que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, exige que lo tengan aprobado antes del 7.3.2021, se considera que, con el fin de garantizar el cumplimiento del objetivo de los planes, su solidez, su oportunidad y la naturaleza negociada de los mismos, podrían ser de aplicación los plazos previstos en el artículo 4 del Real Decreto 901/2020 para llevar a cabo la negociación y tener negociado, aprobado y presentada la solicitud del registro del plan de igualdad.

Empresas obligadas a elaborar planes de igualdad

¿Qué empresas están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad?

Hay que diferenciar tres supuestos:

Las empresas que tengan una plantilla mínima, de acuerdo con los siguientes plazos de aplicación paulatina:
- Desde el pasado 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.
- A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras. (Véase apartado de plazos de entrada en vigor del Real Decreto 901/2020. Regla transitoria).
- A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.
Cuando se establezca tal obligación por el convenio colectivo aplicable.
Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

¿Las sociedades cooperativas están obligadas a elaborar planes de igualdad?

Sí, siempre que tengan personas trabajadoras por cuenta ajena y respecto de las mismas y en los supuestos previstos en el apartado anterior.

En el caso de una empresa con varios centros de trabajo dedicados a distintas actividades y convenios colectivos de aplicación diferentes, ¿Cuántos planes de igualdad debe elaborar?

Un plan de igualdad único y aplicable a toda la empresa, sin perjuicio de que puedan establecerse en el mismo peculiaridades, así como acciones especiales, para determinados centros de trabajo que respondan a sus especiales características.

Cómputo de la plantilla a efectos de la obligatoriedad de elaborar un plan de igualdad

Si la obligación de elaborar y aplicar el plan deriva de la dimensión de la empresa ¿cuándo se tiene que cumplir el requisito numérico? ¿Cómo se computa la plantilla?

Los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año las empresas tendrán que efectuar el cómputo de personas trabajadoras en su plantilla, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo.

El cómputo se realizará sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

¿Las socias y socios de una cooperativa computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad?

No, puesto que la relación que vincula a las sociedades cooperativas con sus socios y socias trabajadoras no es laboral sino societaria.

No obstante, a las socias y socios trabajadores se les aplica toda la normativa transversal que ampara la prohibición de discriminación directa e indirecta por razón de sexo, desde el artículo 14 de la Constitución Española, hasta los artículos de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en donde se establecen los presupuestos específicos de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. También se les aplican las medidas que pudieran recogerse en su normativa específica, incluida la normativa autonómica, para promover una igualdad efectiva y real entre mujeres y hombres en el caso de las sociedades cooperativas.

¿El personal becario u otras personas vinculadas con la empresa por relaciones no laborales computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad?

No. Únicamente computan como plantilla las personas trabajadoras por cuenta ajena por cumplir las notas previstas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Deben computarse en la plantilla de la empresa usuaria las personas cedidas por empresas de trabajo temporal?

Sí. Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, incluidas las personas cedidas en virtud de contratos de puesta a disposición.

Planes voluntarios

Las empresas que no estén obligadas a elaborar un plan de igualdad pero que decidan elaborarlo de manera voluntaria, ¿deben aplicar el procedimiento regulado en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020?

El artículo 2.4 del Real Decreto 901/2020 indica que los planes voluntarios deben ser consultados o negociados con la representación legal de las personas trabajadoras siéndoles de aplicación lo regulado en este real decreto cuando así resulte de su contenido. Así pues, en el caso de que sean negociados, el procedimiento de negociación será el que establece el artículo 5, que se refiere a todos los planes de igualdad, por lo que también se aplica a los que tengan carácter voluntario.

Los planes que aprueben las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras antes de la fecha en la cual tienen que tenerlos aprobados conforme a la disposición transitoria duodécima, ¿tienen la consideración de planes de igualdad voluntarios?

Los planes de igualdad voluntarios solo pueden ser elaborados por las empresas que no estén obligadas a ello conforme al artículo 45.2, 3 y 4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

En el caso de empresas que estén obligadas a elaborarlos —aunque no hayan finalizado los plazos señalados en la disposición transitoria duodécima de la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para tenerlos aprobados— esta distinción no resulta aplicable.

Comisión negociadora del plan de igualdad

En una empresa obligada a elaborar un plan de igualdad en la que no existe representación legal de las personas trabajadoras en ningún centro de trabajo, ¿cómo se compondrá la parte social de la comisión negociadora?

Estará sujeta a las siguientes reglas (artículo 5.3, párrafo 1º, del Real Decreto 901/2020):

Se compondrá de un máximo de seis miembros.
Estará integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de los sindicatos legitimados en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.
No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

Por tanto, la distribución de representantes en la comisión sindical de un máximo de 6 miembros se efectuará en proporción a la representatividad que tengan los sindicatos legitimados en el sector, siempre que se garantice la participación de todos ellos.

En este caso, ¿cuál sería el procedimiento para constituir la comisión sindical?

La empresa tiene que convocar a los sindicatos que reúnan las dos condiciones de ser 1) más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y 2) tener legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Posteriormente, la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

En la práctica ¿cómo ha de realizarse la convocatoria a los sindicatos más representativos o representativos del sector? ¿se envía un escrito a todos los sindicatos?

El Real Decreto 901/2020 únicamente se refiere a la “convocatoria de la empresa”, sin establecer ningún requisito formal. No obstante, se entiende que ésta debe enviar una comunicación a todos y cada uno de los sindicatos que reúnan las dos condiciones señaladas en el punto anterior. Deberá obtenerse acuse de recibo de dicha comunicación por escrito o por cualquier otro medio que arroje idéntica fiabilidad.

En caso de que no exista la representación legal de las personas trabajadoras prevista en el artículo 5.2 del Real Decreto 901/2020, ¿puede sustituirse la comisión “sindical” a la que se refiere el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020, por una comisión ad hoc o negociar directamente con las personas trabajadoras de la empresa? ¿Queda en algún caso sin efectos la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad en las empresas de 50 o más personas trabajadoras?

En primer lugar, todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un plan de igualdad con el contenido previsto en el Real Decreto 901/2020.

Asimismo, y de conformidad con lo previsto en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras de acuerdo con lo previsto en sus distintos apartados. Además, el artículo 8.2 de la norma establece que constituye contenido mínimo de los planes, la indicación de “las partes que los conciertan”.

Por lo tanto, no existen excepciones a la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, y, de otro lado, en ningún caso puede suplirse el cumplimiento de las exigencias de negociación previstas en el artículo 5 con la constitución de una comisión ad hoc.

¿Qué organismo o unidad dispone de los datos de los sindicatos más representativos y representativos de cada sector? ¿Existe un registro público o correo electrónico donde las empresas se puedan dirigir para obtener la información?

Corresponde a la Dirección General de Trabajo (Subdirección General de Relaciones Laborales) del Ministerio de Trabajo y Economía Social la expedición de certificación acreditativa de la capacidad representativa de las organizaciones sindicales, cuando el ámbito afectado supere el de una Comunidad Autónoma, agregando la información sobre resultados electorales registrados en los correspondientes ámbitos territoriales, así como procesar las actas electorales correspondientes a las Ciudades de Ceuta y Melilla.

Cuando el ámbito afectado se circunscriba a una sola Comunidad Autónoma, dicha competencia corresponderá a las autoridades laborales autonómicas.

En supuestos en los que unos centros cuentan con representación legal de las personas trabajadoras y otros no, ¿los centros de trabajo que no tienen tal representación legal pueden delegar la representación a la representación legal del otro centro de trabajo?

No. Los centros que no tienen representación legal de las personas trabajadoras tienen que constituir la comisión sindical a que se refiere el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020.

En las empresas con varios centros, cuando unos cuentan con representación legal de las personas trabajadoras y otros no, ¿cómo se compondrá la parte social de la comisión negociadora?

Se aplicarán las siguientes reglas (artículo 5.3, párrafo 2º, del Real Decreto 901/2020):

Se compondrá de un máximo de trece miembros.
Es una comisión mixta formada, por un lado, por representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación en los términos establecidos en el artículo 5.2 de dicho real decreto y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al artículo 5.3, párrafo 1º, de dicho real decreto, en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con aquella representación legal.
Para la designación de las personas que han de integrar la parte social de la comisión negociadora, se aplicará la regla de la proporcionalidad a su representatividad. Además, la comisión sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.

Respecto de los centros de trabajo con representación legal ¿deben participar en la comisión de la parte social todos los delegados y delegadas de personal o miembros del comité de empresa de cada centro de trabajo? ¿podría quedarse algún centro de trabajo con representantes de las personas trabajadoras sin representación?

Como se ha señalado, la composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.

Dado que la comisión de la parte social es única y su número de miembros está limitado a trece, la participación de cada representante en dicha comisión dependerá de su representatividad. Por tanto, lo importante es que se garantice la representatividad de la comisión de la parte social con respecto al conjunto de personas trabajadoras de la empresa y no de cada centro de trabajo.

Diagnóstico y contenido de los planes de igualdad

¿Debe negociarse el diagnóstico previo y los planes de igualdad?

Sí, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras a que se refiere el artículo 5 del Real Decreto 901/2020.

¿Sobre qué materias debe versar el diagnóstico previo?

Deberá referirse al menos a las siguientes materias:

Proceso de selección y contratación.
Clasificación profesional.
Formación.
Promoción profesional
Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
Infrarrepresentación femenina.
Retribuciones
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

La negociación y elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la comisión negociadora del plan de igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con estas materias.

Para la elaboración del diagnóstico deberá atenderse a los criterios específicos señalados en el anexo del Real Decreto 901/2020.

¿Cuál es el contenido de los planes de igualdad?

Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Deberán tener el contenido mínimo previsto en el artículo 8.2 del Real Decreto 901/2020.

Grupo de empresas

¿Pueden las empresas que componen un grupo elaborar un plan de igualdad único para todas o parte de las empresas del grupo?

Sí, siempre que así lo acuerden las organizaciones legitimadas para negociar un convenio colectivo de grupo de empresas conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, que establece lo siguiente:

La representación para negociar en representación de los trabajadores y trabajadoras será la que se establece en artículo 87.2 del Estatuto de los Trabajadores para la negociación de los convenios sectoriales, que corresponde a:

Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
Los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados y delegadas de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.

Por la parte empresarial, estará legitimada para negociar la representación de las empresas que componen el grupo.

¿Cómo se negocia el plan de igualdad, incluido el diagnóstico previo, en los grupos de empresa?

La negociación del plan de igualdad en los grupos de empresa, incluida la del diagnóstico previo, se regirá por lo establecido en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores para los convenios de ese ámbito.

¿Debe elaborarse un informe de diagnóstico por cada empresa del grupo?

Sí, la norma exige que el plan de igualdad de grupo incluya información de los diagnósticos de cada empresa. No obstante, la negociación del diagnóstico del plan de grupo debe realizarse de forma única por la comisión negociadora conformada como se ha dicho anteriormente.

De lo anterior se deduce que deben cumplirse los siguientes requisitos:

Corresponde a las organizaciones legitimadas para negociar el plan de igualdad de grupo, que son las establecidas en el artículo 87 del ET para negociar un convenio colectivo de grupo de empresas, acordar la elaboración de un plan único para todas o parte de las empresas del grupo.
El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen.
El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta los convenios colectivos que les resultan de aplicación.
El plan de igualdad de grupo deberá incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas.
El plan de igualdad de grupo deberá justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo

Para que las empresas del grupo puedan elaborar un plan de igualdad único, ¿deben regirse por el mismo convenio colectivo, misma actividad, misma estructura, etc. o pueden ser diferentes pero complementarias?

El artículo 2.6 del Real Decreto 901/2020 no exige que las empresas del grupo realicen la misma actividad o estén sujetas al mismo convenio. Lo único que se exige es que, en caso de que existan estas particularidades en cada empresa del grupo -distinta actividad o distinto convenio-, el plan de grupo lo tenga en cuenta. Por esta misma razón, la norma obliga a que el plan de igualdad de grupo incluya un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.

¿Cómo debe interpretarse la necesidad de “justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo”?

Corresponderá a las partes legitimadas para negociar el plan único, y que acuerden su elaboración, justificar dicha conveniencia en los términos que consideren más apropiados de manera que el plan único cumpla el objeto que deben tener todos los planes de igualdad de acuerdo con lo previsto en el artículo 8 del Real Decreto 901/2020. No obstante, un posible fundamento para la existencia de un plan único para varias empresas podría estar en el hecho de que varias empresas del grupo compartan determinadas políticas empresariales o determinadas características, organizativas, productivas, de gestión del personal y de otro tipo, que hacen coincidir parte del diagnóstico de situación de dichas empresas (sin perjuicio de que deba incluirse un informe de diagnóstico de cada empresa) y, en tal caso, parezca conveniente que determinadas medidas correctoras sean las mismas para todas las empresas.

Registro de planes de igualdad

¿Qué planes son objeto de registro obligatorio?

Todos los planes de igualdad que tengan tal consideración (véase el apartado de planes voluntarios) serán objeto de inscripción obligatoria en el Registro de planes de igualdad, tanto si se trata de planes obligatorios como voluntarios, e independientemente de que hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

¿Se pueden registrar o depositar instrumentos diferentes a los planes de igualdad?

También serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas conforme a los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

¿Cómo se tramita el registro?

El registro se rige por lo dispuesto en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

La solicitud deberá presentarse dentro del plazo de quince días a partir de la firma del plan de igualdad. Deberá presentarla la persona designada por la comisión negociadora, debidamente acreditada, a través de medios electrónicos y ante el registro de la autoridad laboral competente.

Se deberán facilitar todos aquellos datos relativos a las partes firmantes o negociadoras y la fecha de la firma, en su caso, conforme se establece en el anexo 1 del Real Decreto 713/2010. Asimismo, se deberán cumplimentar (por la comisión negociadora o por la empresa, en su caso) los datos estadísticos recogidos en los modelos oficiales que figuran en el anexo 2.V del Real Decreto 713/2010.

En cuanto a la tramitación, una vez presentada la solicitud de registro, la persona solicitante podrá consultar y hacer seguimiento del expediente.

Si, presentada la solicitud, se comprobara que la misma no reúne los requisitos exigidos, se requerirá por medios electrónicos a la persona solicitante para que, en un plazo de diez días hábiles, subsane la falta o acompañe los documentos preceptivos, con indicación de que, si así no lo hiciera, se le tendrá por desistida de su petición, previa resolución.

Los errores u omisiones observados en los asientos e inscripciones electrónicos se subsanarán de oficio o a petición de persona interesada.

¿Qué sucede si el plan de igualdad no cumple los requisitos legales y reglamentarios?

La autoridad laboral deberá efectuar requerimientos para su subsanación y en todo caso deberá quedar constancia de dicha circunstancia en el registro, a los efectos oportunos.

¿Dónde se registran los planes de igualdad de las Administraciones Públicas?

En el Registro de Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas, dependiente de la Secretaría de Estado de Función Pública.

A este Registro se incorporarán:

a) Los planes de Igualdad de las Administraciones Públicas (estatal, autonómica y local), así como de aquellos organismos públicos que tengan la consideración de Administración Pública o que estén integrados en la misma y tengan un plan de igualdad propio.

b) Los protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo del mismo ámbito.

Para el cumplimiento de esta finalidad, los órganos competentes en materia de igualdad remitirán al buzón institucional registro.planespublicosigualdad@correo.gob.es dependiente de la Dirección General de la Función Pública, los mencionados planes y protocolos, acompañados de los anexos 1 y 2 de la resolución de 13 de julio de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública , así como sus posteriores actualizaciones.

Los planes y protocolos y la documentación mencionada, se publicarán en la sección de igualdad de la página web de la Dirección General de la Función Pública https://funcionpublica.hacienda.gob.es y, en todo caso, en el Portal www.administracion.gob.es para permitir el acceso público y facilitar su consulta automatizada.

Elaboración del segundo y/o siguiente plan de igualdad

¿De qué plazo disponen las empresas para la negociación del segundo y/o siguiente plan de igualdad?

En la negociación y elaboración del segundo, o siguiente, plan de igualdad, se ha de tener presente la fecha en que el plan pierde su vigencia para constituir con tiempo suficiente la nueva comisión negociadora, garantizando que la negociación, aprobación y solicitud de registro se haga antes de que finalice el plan anterior. Es recomendable constituir la comisión e iniciar las negociones con, al menos, un año de antelación a la fecha de finalización del plan, garantizando así que en ningún momento la empresa carece de plan de igualdad en vigor, estando obligada a tenerlo.

Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

¿En qué fecha entra en vigor el Real Decreto 902/2020 y a qué relaciones laborales se le aplica?

Entra en vigor el 14.4.2021 y es de aplicación a las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

Al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas les será de aplicación lo previsto en este reglamento, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.

Registro Retributivo

¿Qué empresas están obligadas a tener un registro retributivo?

Todas las empresas conforme al artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, independientemente de su tamaño, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

¿Las administraciones públicas están obligadas a elaborar un registro retributivo?

Al personal laboral al servicio de las administraciones públicas, en lo que respecta al registro retributivo, le resultará de aplicación lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.

¿Las sociedades cooperativas están obligadas a elaborar un registro retributivo?

Sólo en el caso de que ocupen a trabajadoras y trabajadores por cuenta ajena y respecto de estos.

Una empresa cuya plantilla está constituida exclusivamente por hombres o por mujeres, ¿está obligada a contar con un registro retributivo?

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla; esta obligación tiene un carácter universal, lo que conlleva que no existe ninguna excepción al alcance de la misma, debiendo elaborarse por todas las empresas con independencia de su tamaño o de la distribución de su plantilla en relación con su sexo o clasificación profesional.

¿A partir de qué fecha las empresas venían obligadas a elaborar un registro retributivo?

Las empresas tienen la obligación de elaborar el registro retributivo desde el 8.3.2019, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que introduce esta obligación en el Estatuto de los Trabajadores.

¿En qué fecha deben las empresas adaptar el contenido de su registro retributivo a las previsiones del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre?

Las empresas deben adaptar el contenido de su registro retributivo a las previsiones del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, desde el 14.4.2021, fecha de su entrada en vigor.

Si mi empresa tiene varios centros de trabajo dedicados a distintas actividades y convenios colectivos de aplicación diferentes ¿Cuántos registros retributivos debe elaborar?

Conforme a la regulación establecida por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, 13 de octubre, el registro retributivo habrá de establecerse para cada empresa y estar referido a toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. De acuerdo, con esto es obligatoria la realización de un único registro que se refiera a toda la empresa, sin perjuicio de que, si así se decide, la empresa pueda, además, elaborar un registro retributivo por cada centro de trabajo.

¿Quiénes conforman la plantilla de la empresa a efectos de su inclusión en el registro retributivo?

La plantilla de la empresa la conforman todas las personas que prestan servicios en ella por cuenta ajena, con independencia de su modalidad contractual, antigüedad, jornada o cualquier otra circunstancia.

¿Se debe incluir a aquellas personas que causen baja antes de finalizar el año?

Sí. Puesto que el registro retributivo debe incluir a de toda la plantilla y que el periodo de referencia es el año natural, en él se deben recoger las retribuciones de todas las personas que hayan formado parte de la plantilla durante el año natural correspondiente en cualquier momento del mismo.

¿Forman parte de la plantilla, a efectos de su inclusión en el registro, las personas trabajadoras que tengan una relación laboral de carácter especial?

Sí, las personas que mantengan con la empresa una relación laboral de carácter especial, de entre las mencionadas en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores, han de ser incluidas en el registro retributivo. El artículo 5.1 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, además, realiza una mención expresa al personal directivo, que también deberá ser incluido en el registro.

¿Han de incluirse en el registro retributivo los y las socias de una cooperativa? ¿Y el personal becario y otras personas vinculadas con la empresa por relaciones no laborales?

No, únicamente forman parte de la plantilla aquellas personas vinculadas a la empresa por una relación de carácter laboral, en la que se den las notas del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué información debe incluir el registro retributivo? ¿Cómo ha de agruparse?

El registro retributivo debe incluir los valores medios -media aritmética y mediana- de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Por tanto, el registro retributivo incluirá únicamente dichos valores medios y no las retribuciones individualmente percibidas por cada persona trabajadora, sin perjuicio de que esa información sea necesaria para efectuar los cálculos indicados.

Cuando en una empresa con 50 o más personas trabajadoras, el promedio de las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, la empresa debe incluir en el registro una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

¿Qué información adicional debe contener el registro retributivo de las empresas obligadas a realizar una auditoría retributiva?

Adicionalmente, el registro retributivo de las empresas que hayan de realizar una auditoría retributiva deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la evaluación de puestos de trabajo llevada a cabo por la empresa en el marco de aquella.

¿A qué periodo ha de hacer referencia la información contenida en el registro retributivo? ¿Cuándo ha de actualizarse su contenido?

El periodo temporal de referencia del registro es el año natural, es decir, el registro contendrá todas las retribuciones efectivamente satisfechas y percibidas (con independencia de su fecha de devengo) entre el 1 de enero y el 31 de diciembre.

El registro deberá actualizarse, además, en caso de producirse alteraciones sustanciales de cualquiera de sus elementos, de tal forma que siga cumpliendo con su finalidad consistente en «garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada». Para determinar qué alteraciones tienen carácter sustancial, puede atenderse a aspectos cuantitativos, cuando la alteración afecte a toda la plantilla o tenga carácter colectivo, o cualitativos, cuando la alteración afecte a la política retributiva de la empresa.

¿Deben concretarse cada uno de los conceptos retributivos efectivamente percibidos por la plantilla de la empresa?

Sí, el registro no solo debe contener una desagregación de los conceptos retributivos en atención a su naturaleza (salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales) sino que debe reflejar todos y cada uno de los concretos conceptos retributivos percibidos por su plantilla (por ejemplo, plus de antigüedad, participaciones en beneficios, complemento por trabajo nocturno, etc.), incluidas las percepciones extrasalariales (como por ejemplo y entre otras, indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, prestaciones complementarias, pluses de distancia y transporte, indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones y despidos, dietas por alojamiento y manutención).

¿Tiene la representación legal de plantilla derecho a conocer el contenido íntegro del registro retributivo?

La representación legal de las personas trabajadoras tendrá acceso al contenido íntegro del registro retributivo.

En caso de que no exista representación legal ¿a qué información del registro retributivo podrán acceder los propios trabajadores y trabajadoras?

Si una persona trabajadora solicita acceso al registro retributivo por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y sistema de clasificación aplicable. No se facilitarán en este supuesto, por tanto, los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro. Esta información se corresponde con las filas de diferencias porcentuales totales de la Tablas de Importes Efectivos 1.1.a y 1.2.a Importes Efectivos 1.1.b. y 1.2.b de la Herramienta de Registro Retributivo.

Auditoría retributiva

¿Qué empresas están obligadas a elaborar una auditoría retributiva?

Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incluir en el mismo una auditoría retributiva. También aquellas que lo elaboren planes de igualdad de forma voluntaria.

Las empresas que ya tengan planes de igualdad vigentes a 14.4.2021, ¿en qué plazo deberán adaptar sus auditorías retributivas a las disposiciones del Real Decreto 902/2020?

Los planes de igualdad deben cumplir los requisitos de forma y contenido previstos en el Real Decreto 901/2020, también en lo que atañe a las auditorías retributivas, contenido mínimo del diagnóstico, antes del 14.1.2022.

En caso de empresas que tengan un plan de igualdad de grupo, ¿puede realizarse una auditoría retributiva única a nivel de grupo o cada empresa deberá realizar su propia auditoría retributiva?

La auditoría retributiva deberá realizarse de forma independiente por cada una de las empresas que forman el grupo de empresas.

¿Cuál es la vigencia de la auditoría retributiva?

Su vigencia es la misma que el plan de igualdad del que forma parte, salvo que éste determine otra inferior.

La auditoría retributiva, ¿qué obligaciones implica?

Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa que implicará, por un lado, llevar a cabo una valoración de los puestos de trabajo conforme a lo establecido en el artículo 4 del RD 902/2020, con relación al sistema retributivo y al sistema de promoción y, por otro, tener en cuenta la relevancia de otros factores que producen diferencias retributivas, las posibles deficiencias o desigualdades de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades en la promoción profesional o económica derivadas de otros factores (p.ej. actuaciones discrecionales sobre movilidad o exigencias de disponibilidad no justificadas).
Establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, con objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento, a partir de los resultados obtenidos.

¿Existe algún modelo para la valoración de puestos de trabajo de la auditoría retributiva?

La norma no exige un procedimiento específico, señalando que “serán de aplicación aquellos sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en el presente artículo y de manera específica los criterios descritos en el artículo 4” (art. 8.2 del RD 902/2020).

No obstante, la disposición final primera establece un mandato para que en el plazo de seis meses desde el 14.04.2021, se apruebe, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo. Además, en su caso, dicha orden ministerial podrá prever que la valoración de los puestos de trabajo efectuada cumple con los requisitos formales exigidos en el presente reglamento.

Actualmente, la mesa técnica de diálogo social que aprobó la Herramienta de Registro Retributivo, conformada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Ministerio de Igualdad, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, está trabajando para su aprobación y puesta a disposición de todas las empresas.

Planes de igualdad de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo

A la obligación ya existente de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo de contar con un plan de igualdad cuando empleen a 50 o más personas trabajadoras por cuenta ajena, se ha añadido respecto de los socios y socias de trabajo, la posibilidad de implementar un plan de igualdad voluntario

¿Dónde se regulan?

Disposición adicional duodécima de la Ley 11/2023, de 8 de mayo, de trasposición de Directivas de la Unión Europea en materia de accesibilidad de determinados productos y servicios, migración de personas altamente cualificadas, tributaria y digitalización de actuaciones notariales y registrales; y por la que se modifica la Ley 12/2011, de 27 de mayo, sobre responsabilidad civil por daños nucleares o producidos por materiales radiactivos.

Diagnóstico y contenido de los planes de igualdad de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo

El plan de Igualdad deberá incluir, un diagnóstico de situación, resultado del proceso de recogida de datos inicial, dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de los obstáculos que puedan existir en la cooperativa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la cooperativa o del grupo cooperativo, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluidas las condiciones profesionales y de prevención de riesgos laborales.

De acuerdo con lo anterior, el diagnóstico se referirá, al menos, a las siguientes materias:

Análisis de la situación retributiva en la cooperativa. El análisis de situación retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. El desarrollo de este análisis requiere una evaluación de los puestos de trabajo realizada a través de sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en el artículo 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
Acceso a la condición de persona socia trabajadora.
Carrera profesional de la persona socia trabajadora.
Formación.
Condiciones de trabajo, incluido el análisis de la situación retributiva, que vendrá referida al anticipo cooperativo.
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y profesional.
Infrarrepresentación femenina, en los puestos en que se organice la actividad de la cooperativa y en los cargos societarios y de representación.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Y de la misma manera el Plan de Igualdad deberá tener, al menos, el siguiente contenido:

Ámbito personal, territorial y temporal.
Informe de resultados del diagnóstico de situación de la cooperativa.
Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

En todo caso, si el resultado del diagnóstico pusiera de manifiesto la infrarrepresentación femenina en determinados puestos o niveles jerárquicos, los Planes de Igualdad cooperativos deberán incluir medidas destinadas a eliminar la segregación ocupacional, tanto horizontal como vertical. Asimismo, si resultase necesario conforme al resultado del análisis de situación retributiva de la sociedad, el Plan de Igualdad cooperativo deberá recoger un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.

Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de Igualdad Cooperativo, así como vigencia o duración del plan, que no podrá ser superior a cuatro años.
Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica, incluidas las acciones de información y sensibilización a las personas socias trabajadoras.

Registro y depósito de los planes de igualdad de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo.

Hasta el momento en el que, conforme a la normativa reguladora de los registros correspondientes, se habilite el registro y depósito de los planes de igualdad de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo, este se formalizará en los términos del artículo 12 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

El depósito dotará a tales planes de igualdad de los efectos derivados de los artículos 45 y siguientes de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en relación con los planes de igualdad en el ámbito laboral, y asimilará la situación de tales cooperativas a los efectos de su reconocimiento respecto de la contratación del sector público y de la eventual percepción de las subvenciones y ayudas públicas prevista en los artículos 33, 34 y 35 de la referida Ley Orgánica.

La inscripción en el registro requerirá que el Plan de Igualdad de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo, sea un conjunto ordenado de las medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendente a alcanzar en la cooperativa de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo para personas socias trabajadoras.

Acoso sexual y acoso por razón de sexo

¿Es obligatoria la formación en materia de acoso sexual, acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual?

Sí, todas las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio, incluido el personal becario, voluntario y puesto a disposición de la ETT en la empresa usuaria. Esta formación se podrá impartir directamente por la empresa o contratarla. Más información sobre contenidos formativos en este Manual de Referencia

Agentes de Igualdad

Requisitos formativos para el acceso a la profesión de agente de igualdad

Accederán a la profesión de agentes de igualdad las personas que estén en posesión de un título de grado, posgrado o equivalente del ámbito de conocimiento de estudios de género, estudios feministas y políticas públicas de igualdad, incorporado en el anexo I del Real Decreto 822/2021, de 28 de septiembre, por el que se establece la organización de las enseñanzas universitarias y del procedimiento de aseguramiento de su calidad, o cuenten con una amplia y acreditada experiencia en el diseño, desarrollo e implementación de políticas de igualdad.

Los planes de estudios conducentes a la obtención de este título se elaborarán y aprobarán conforme a lo dispuesto en el Real Decreto 822/2021, de 28 de septiembre, por el que se establece la organización de las enseñanzas universitarias y del procedimiento de aseguramiento de su calidad.

El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades, aprobará la propuesta para establecer el carácter oficial de título de agente de igualdad, con su desarrollo reglamentario y precisará por Orden Ministerial los requisitos para la verificación de los títulos y la acreditación de la experiencia que habiliten para el ejercicio de la profesión.

Prohibición en la contratación pública

¿Qué empresas están incursas en la prohibición de contratar con entidades del sector público?

Aquellas de 50 o más personas trabajadoras que no cumplan con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres inscrito en el Registro de planes de igualdad (REGCON). No se encontrarán incursas en la prohibición para contratar, las empresas de 50 o más personas trabajadoras, que hayan solicitado la inscripción del plan de igualdad en el Registro y no hayan recibido notificación de decisión alguna sobre la misma transcurridos tres meses desde la solicitud. (Acuerdo del Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales).

¿En qué fecha debe de concurrir la ausencia de prohibición de contratar con entidades del sector público?

La ausencia de prohibición de contratar, deberá concurrir en la fecha final de la presentación de ofertas y subsistir en el momento de perfección del contrato. (Acuerdo del Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales).

Federaciones deportivas y las ligas profesionales

¿Las federaciones deportivas y las ligas profesionales deberán contar con un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual o acoso por razón de sexo? ¿Y con un plan específico de conciliación y corresponsabilidad?

Sí. El Consejo Superior de Deportes pondrá a su disposición un protocolo. Además las federaciones deportivas españolas y las ligas profesionales estarán obligadas a elaborar un plan específico de conciliación y corresponsabilidad con medidas concretas de protección en los casos de maternidad y lactancia. Este plan se deberá de comunicar al Consejo Superior de Deportes para su aprobación o modificación en el plazo y con la estructura que se determine por resolución de la persona titular de la presidencia.